Công tác quản trị nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Công tác quản trị nguồn nhân lực thực hiện tốt sẽ giúp tăng chất lượng nguồn nhân lực, tăng hiệu quả sử dụng lao động, giúp tiết kiệm lao động, giảm chi phí về lao động từ đó làm giảm chi phí kinh doanh.
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thái Hà Dương chưa được coi trọng, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Với mục đích nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động, Công ty cần thực hiện các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực sau:
a. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
môn, thuyên chuyển công tác, sử dụng đúng người đúng việc. Với chiến lược kinh doanh giai đoạn 2018 – 2022, mỗi năm Công ty cần tuyển thêm 3 – 5 lao động cho phòng kinh doanh và marketing. Các tiêu chuẩn tuyển dụng cần căn cứ vào Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc mà Công ty đã xây dựng cho từng vị trí việc làm. Đối với những cán bộ nhân viên chưa đủ năng lực, không đáp ứng được yêu cầu công việc cần cho đi đào tạo và đào tạo lại, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh được tiến hành ổn định liên tục.
Trong công tác tuyển dụng, Công ty cần thực hiện một số biện pháp để nâng cao chất lượng đầu vào như sau: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên trong doanh nghiệp. Đồng thời căn cứ vào chiến lược, chính sách nguồn nhân lực lập kế hoạch, nhu cầu lao động trong từng thời kỳ theo số lượng, tiêu chuẩn chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp ở từng bộ phận trong Công ty để có kế hoạch tuyển dụng, tiến hành phân tích các công việc trong Công ty, trên cơ sở đó xây dựng các bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và hệ thống tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện ở từng vị trí công việc. Công tác tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện việc bố trí và sử dụng lao động đúng người đúng việc, tránh tình trạng sử dụng người không phù hợp với yêu cầu công việc được giao; sử dụng tối đa lực lượng lao động hiện có, tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng, năng lực, trí tuệ phục vụ Công ty. Những nhân viên không đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ có thể cho đào tạo lại hoặc bố trí công việc khác, trường hợp đặc biệt chấm dứt hợp đồng lao động. Phát huy tính chủ động, tích cực, sáng tạo và lao động tự giác của người lao động trong Công ty.
b. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần được Công ty quan tâm hàng đầu vì nó tạo nền tảng cho việc thực hiện có hiệu quả các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên trong Công ty cần được coi trọng với nhiều hình thức đào tạo thích hợp (đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài Công ty) trên cơ sở tính toán, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp
với yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo nên được tổ chức thường xuyên, ít nhất 6 tháng một lần. Kinh phí đào tạo cho người đi học nên được Công ty chi trả, mức chi phí chi cho công tác đào tạo nên chiếm khoảng 2% chi phí mỗi năm. Kết thúc quá trình đào tạo, Công ty cần xem xét hiệu quả đào tạo theo một số tiêu chí như thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, mức độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo…
Việc tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện để nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty nên tập trung vào một số nội dung sau đây:
- Đối với cán bộ quản lý: Ngoài trình độ nghiệp vụ chuyên môn về ngành cần được đào tạo qua các lớp quản trị dài hạn, đặc biệt là lớp quản trị chiến lược, vì trong thực tế Công ty nào có Ban giám đốc có chiến lược tốt, Công ty đó sẽ phát triển tốt và bền vững. Bên cạnh các yếu tố trên thì một yếu tố không kém phần quan trọng đó là đạo đức cá nhân của các thành viên này. Cần đào tạo, bồi dưỡng và thay thế cán bộ có trình độ chuyên môn yếu kém, khả năng quản lý kém bằng lực lượng quản lý trẻ có năng lực, nhiệt huyết và đạo đức.
- Đối với cán bộ quản lý cửa hàng: Cần tăng cường đào tạo về khả năng quản lý, bán hàng, am hiểu về sản phẩm của Công ty…Các cán bộ này có nhiệm vụ triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, cần có kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ này lâu dài, nhằm phát huy tối đa vai trò của họ trong quá trình phát triển của Công ty.
- Đối với lực lượng nhân viên văn phòng: Công ty cần mở các lớp đào tạo ngắn hạn và thường xuyên về chuyên môn, vi tính, nhằm để mọi người có thể thực hiện tốt các công việc được giao, do đó cần chuẩn bị một đội ngũ dự phòng để chuẩn bị cho việc bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi cần thiết.
c. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác tại Công ty
Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng và các chế độ chính sách khác nhằm kích thích động viên cán bộ nhân viên nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
- Hoàn thiện quy chế trả lương: Công ty tiếp tục xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương theo năng suất và hiệu quả công việc một cách rõ ràng và công khai. Trả lương của Công ty phải dựa vào cơ sở hiệu quả công việc. Tại Công ty Thái Hà Dương chưa có một quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách chặt chẽ, dẫn đến việc xác định mức lương, thưởng đối với người lao động đôi khi chưa thật sự hợp lý, chưa đảm bảo công bằng và hiệu quả. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại được thực hiện hàng tháng, dựa vào mức doanh thu đối với nhân viên bán hàng và dựa vào số ngày công đi làm đối với bộ phận gián tiếp. Việc đánh giá như trên đã gây nên tâm lý bằng mọi giá để có được doanh thu cao hoặc chỉ cần đi làm đủ công là được hưởng lương. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc, cuối cùng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty.
Trong thời gian tới (từ nay đến 2022), Công ty cần xây dựng quy chế đánh giá kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để trả lương theo các trình tự sau đây:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch công tác cá nhân: Hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm mỗi cán bộ nhân viên phải xây dựng được chương trình, kế hoạch công tác của mình.
Bước 2: Theo dõi kế hoạch công tác cá nhân: Căn cứ theo kết quả công việc hàng tuần, tháng, quý… người phụ trách phòng, cửa hàng sẽ chấm điểm cho cán bộ, nhân viên của mình theo kế hoạch công tác cá nhân. Cuối tháng, Phòng tổ chức hành chính sẽ tổng hợp lại, Ban giám đốc cùng với các Trưởng phòng họp đánh giá về mức độ hoàn thành kế hoạch của mỗi cá nhân.
Bước 3: Thông báo kết quả và thanh toán lương trên cơ sở ngày công, hệ số lương công việc, hệ số hiệu quả và mức lương tối thiểu mà Công ty quy định theo từng giai đoạn.
Do tính chất phức tạp nên khi xây dựng các qui định trả lương cụ thể cho từng bộ phận, Công ty phải thảo luận và tham khảo ý kiến với cán bộ công nhân viên để có sự thống nhất cao khi thực hiện. Đồng thời phải có thời gian áp dụng thử để điều chỉnh những điểm chưa phù hợp với thực tế.
- Hoàn thiện qui chế thưởng: Cần có quy chế thưởng rõ ràng, công khai hoá quy chế, thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng bình đẳng, tôn trọng sức lao động của mỗi thành viên. Đẩy mạnh công tác đánh giá nhân viên hướng vào hiệu quả kinh doanh gắn liền với mục tiêu chung của Công ty, kết quả đánh giá làm cơ sở cho việc điều chỉnh hệ thống lương, thưởng, phúc lợi,…làm cơ sở chính xác, công bằng trong đề bạt, thuyên chuyển nhân viên, cũng như làm căn cứ cho việc hoạch định, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Công nhận và khen thưởng nhân viên công khai, đúng lúc, nhằm tạo động lực khuyến khích, khích lệ, thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn.
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ góp phần nâng cao hiệu quả SXKD của Công ty theo mong đợi, cụ thể như sau:
- Đáp ứng được yêu cầu phân phối tiền lương hợp lý và công bằng theo khối lượng, chất lượng công việc, có tác dụng khuyến khích động viên thiết thực đến từng CBCNV (người lao động) để nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng năng suất và chất lượng trong công việc.
- Tạo động lực lao động cho CBCNV, đặc biệt là lao động có tay nghề, có trình độ và có nhiệt huyết làm việc. Tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện, cung cấp trang thiết bị và phương tiện làm việc phù hợp; thực hiện tốt nội quy, quy chế và kỷ luật lao động trong Công ty; tăng cường động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Gắn trách nhiệm với quyền lợi của người lao động thông qua từng công việc cụ thể và tạo sự nghiêm túc trong công việc, tuân thủ quy chế và tăng cường kỷ cương lao động;
- Nâng cao thu nhập cho người lao động, đặc biệt là thu nhập cho các lao động có trình độ tay nghề cao, chuyên môn nghiệp vụ giỏi và có trách nhiệm với công việc.