1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.4.1.1 Ngoài nước
Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính phủ Mỹ đã thiết lập và phát triển cơ chế tự do kinh doanh và cạnh tranh phù hợp với đặc điểm văn hoá tự do, thực dụng của Mỹ: oanh nghiệp là pháp nhân kinh tế hoàn toàn độc lập, hoạt động kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường, giá cả do thị trường quyết định. oanh nghiệp tự do lựa chọn công nhân viên chức, công nhân viên chức tự do lựa chọn doanh nghiệp. Nhà nước điều chỉnh hoạt động của các doanh nghiệp bằng pháp luật và các đòn bẩy kinh tế. Trong môi trường cạnh tranh ác liệt ấy, cả doanh nghiệp lẫn nhân viên đều phải tự thích nghi và không ngừng cải tiến. Những nét đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực Mỹ được thể hiện như sau:
– Thiết kế nội dung công việc cụ thể, rõ ràng, phạm vi công việc hẹp cho từng người thực hiện.
– Chế độ tuyển dụng ngắn hạn, nhân viên ít trung thành với doanh nghiệp; doanh nghiệp chưa chú trọng quan tâm đến đời sống, phúc lợi của nhân viên; chưa kích thích nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp.
– Đào tạo, huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hoá cao.
– Có sự phân cực lớn trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao. Năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng nhất quyết định việc đề bạt, khen thưởng, thăng tiến.
– Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên.
– Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân.
– Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính chất cá nhân. – Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thực dụng.
– Trong thế kỷ 21, quản trị nguồn nhân lực Mỹ dự kiến sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng sau :
+ Thiết kế nội dung việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện.
+ Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài lâu hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên, kích thích nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp. + Chú ý hơn đến các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện.
+ Nâng cao tính chất tập thể trong việc ra quyết định và chế độ trách nhiệm, phát triển các hoạt động thu hút nhân viên tham gia vào quản trị.
+ Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực của Mỹ thành công vì đã có sự kết hợp hài hoà giữa đặc điểm văn hoá dân tộc; cơ chế kinh doanh, các nguyên tắc, thực tiễn hoạt động quản trị; linh hoạt thích ứng với những thay đổi của môi trường và chú trọng thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có dự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.
Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản. Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến giá trị vật chất. Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc.
Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á ( thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2010, dân số của nước này khoảng 4.6 triệu người (trong đó 76.8% là người Hoa; 13.9% người Mã Lai; 7.9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1.4% người gốc khác). Nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào quản trị nguồn nhân lực. Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiêt tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhai. Chính phủ tham gia vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước; định hình sự phát triển kinh tế, xã hội. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của phương Tây, cụ thể là:
- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực - Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là mọt cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. - Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Kinh nghiệm của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước. Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong quản trị nguồn nhân lực:
- Thay đổi quan niện và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu.
- Tiếp tục chiến lược ”Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, ”Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập.
- Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực
- Cải thiện cơ cấu thông qua quản trị NNL.
- Cải thiện những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng NNL tốt hơn.
1.4.1.2 Trong nước
Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu
Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số 207, tổ 4, thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, Công ty được thành lập theo quyết định
số 828 ngày 24/4/2000 của Ủy ban nhân dân tỉnh Nam định với số vốn điều lệ là 2.333 tỷ đồng.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và quản lý, bảo vệ công trình thủy lợi phục vụ tưới, tiêu nước cho sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản, đảm bảo đời sống dân sinh và phát triển kinh tế trên địa bàn Hải Hậu và 06 xã huyện Trực Ninh.
Hiện tại Công ty có 209 cán bộ, công nhân, trong đó có 111 đồng chí là đảng viên sinh hoạt tại 09 Chi bộ, trực tiếp quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2, kênh cấp 1 và cấp 2 liên xã 419.7km, kênh cấp 2 chiều dài 605.6km, 6332 kênh cấp 3 và 69 trạm bơm điện cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo đủ lượng tưới, tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, sản xuất nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản.
Với nét đặc thù hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở địa bàn vùng triều, điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy, công nhân lao động trong Công ty phải sản xuất theo thời tiết thủy văn, chịu tác động của thời tiết nắng, mưa, rét và gió bão, leo cao để vận hành, giải tỏa bèo và rác thải. Công nhân đội xây lắp công trình còn phải thường xuyên thi công, sửa chữa, xây dựng công trình trong điều kiện có nhiều nguy cơ gây mất an toàn lao động, dễ gây cháy, nổ. o đó, Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến vấn đề con người và thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị NNL như:
- Xây dựng các phong trào thi đua để qua đó mỗi cán bộ, công nhân viên công ty tự rèn luyện, tự khắc phục, sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí công tác. Trong năm 2013, Đảng ủy, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đẩy mạnh phong trào lao động sáng tạo, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, thực hiện công tác phòng chống cháy nổ...
- Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chỉ thị gắn với sơ, tổng kết để khắc phục hạn chế tồn tại trong công tác quản trị NNL, biểu dương khen thưởng những tập thể cá nhân tiêu biểu, nhất là những gương tự khắc phục, tự sửa chữa khuyết điểm
tạo phong trào thi đua sôi nổi trong cơ quan. Hàng năm, coi việc cán bộ, công nhân viên tự khắc phục sửa chữa khuyết điểm là một trong những tiêu chí quan trọng để bình xét, xếp loại thi đua.
- Để chăm lo và đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến nọi CBCNV, tăng cường, nâng cấp, cơ sở vật chất, đường điện, công trình nước sạch, công trình vệ sinh và một số trang thiết bị sinh hoạt.
Kinh nghiệm nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam
Công ty Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam là doanh nghiệp hoạt động công ích được thành lập kể từ ngày 07/07/1999 theo Quyết định số 662/1999/QQ -UB của UBN tỉnh Hà Nam trên cơ sở phân tách từ Công ty khai thác công trình Thủy lợi Bắc Nam Hà. Ngành nghề chủ yếu là phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ dân sinh kinh tế là chính và không vì mục đích lợi nhuận, việc tưới tiêu hoàn thành bằng động lực. Tháng 1/2009, thực hiện chủ trương chuyển đổi công ty Nhà nước thành Công ty TNHH MTV, công ty được chuyển đổi thành ”Công ty TNHH MTV khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam” theo Quyết định số 36/QĐ-UBND ngày 09/01/2009 của UBN tỉnh Hà Nam, hoạt động theo Luật doanh nghiệp.
Trong các năm qua, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng có sự tiến triển bền vững và toàn diện. oanh thu, nghĩa vụ ngân sách, thu nhập cho người lao động ngày càng tăng. Đáp ứng nhu cầu dùng nước của bà con nông dân và các ngành kinh tế khác, đầu tư xây dựng các công trình thủy lợi mang lại hiệu quả tổng hợp to lớn. Nhiều năm liên tục Công ty được UBN tỉnh tặng cờ thi đua xuất sắc. Để có được những kết quả trên, Công ty đã thực hiện một số biện pháp như:
- Xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng cụ thế, thực hiện theo đúng quy trình đã xây dựng, chỉ tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu, quá trình tuyển luôn khách quan, công bằng, đề cao tiêu chí “đúng người, đúng việc”.
- Xây dựng phong trào thi đua trong Công ty, nêu gương các CBCNV có thành tích xuất sắc.
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả. Tổ chức các hoạt động nâng cao mối quan hệ giữa các cá nhân trong Công ty.
Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành
Qua khảo sát thực tế trên địa bàn Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành trong những năm qua cho thấy: công ty đã có nhiều giải pháp tích cực thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ CBCNV. Lãnh đạo các cấp đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch để không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực CBCNV từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng. Tăng cường công tác tuyên truyền để CBCNV nâng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật thông tin đáp ứng yêu cầu vị trí đang đảm nhận, sớm chuẩn hóa các chức danh theo quy định.
1.4.1.3 Bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV Sông Chu
Những thành công trong hoạt động nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Hải Hậu, Công ty TNHH MTN KTCTTL Nam Hà Nam và Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành, đã rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Sông Chu như sau:
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc. Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên.
- Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý, đúng người, đúng việc, không để xảy ra tình trạng lao động dư thừa.
- Đào tạo: Lựa chọn những cán bộ nhân viên có tiềm năng đưa đi đào tạo nâng cao để phục vụ mục tiêu phát triển tương lai, đưa đi đào tạo lại những nhân viên yếu kém để nâng cao năng lực của họ.
- An toàn, bảo hộ lao động: do đặc thù của ngành mà Công ty phải luôn được chú trọng đến công tác an toàn, bảo hộ lao động, hạn ché tối đa các trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác.
- Khen thưởng, kỉ luật: đúng người, đúng việc, phát triển nguồn nhân lực phải gắn