Căn cứ của giải pháp
Ngoài việc làm tốt công tác kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động thì Công ty cũng phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực. Đây là giải pháp mang tính lâu dài nhưng hết sức cần thiết và phải được ưu tiên triển khai thực hiện.
Thực tế, không ít cán bộ còn hạn chế về trình độ hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ và các quy định liên quan đến lĩnh vực chuyên môn như: quản lý an toàn hồ đập, tài nguyên nước…
Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, biến động của các yếu tố bên ngoài những thay đổi trong chính tổ chức làm cho N phải thay đổi để thích nghi. Tuy nhiên, đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn là các hình thức đào tạo cổ điển, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu của đổi mới công tác quản lý. Công ty cần bổ sung thêm các hình thức khác để thu hút và tăng tính cạnh tranh của nguồn lao động trong công tác đào tạo phát triển.
Trước tiên phải xác định được nhu cầu của công tác đào tạo là gì? Đó là xác định đối tượng cần đào tạo và nội dung yêu cầu đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty phải xem xét phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công ty là gì. Phân tích lao động chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những người không có nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung giải pháp:
Xây dựng kế hoạch và đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại
- Công ty chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại cho toàn bộ đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong công ty, cán bộ kỹ thuật, cán bộ kế toán tài chính, quản lý nhân sự vv... với mục tiêu nâng cao chất lượng thực hành, đảm bảo cơ cấu phù hợp giữa các mặt hoạt động, giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, giữa hoạt động sản xuất kinh doanh công ích và ngoài công ích. Công ty nên thực hiện tinh giảm số lượng lao động gián tiếp và bộ máy quản lý trong Công ty:
+ Đối với người có sức khỏe yếu kém, tuổi đã cao hoặc những người đóng đủ năm bảo hiểm xã hội thì khuyến khích họ về nghỉ chế độ,tạo điều kiện cho lớp trẻ phát huy hết những khả năng cũng như năng lực phẩm chất của họ.
+ Đối với những người có đủ khả năng làm việc và còn trẻ thì Công ty nên bố trí sắp xếp thời gian đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động này sau và bổ sung vào đội ngũ lao động trực tiếp để tránh tình trạng nơi thiếu lao động, nơi thừa lao động.
- Tăng cường hợp tác nghiên cứu đào tạo với các nhà trường, các cơ quan nghiên cứu khoa học, các trường dạy nghề nhằm bồi dưỡng và đào tạo cán bộ, công nhân lao động quen với công nghệ mới và những thành tựu nghiên cứu khoa học kỹ thuật, nâng cao trình độ và khả năng áp dụng thực tiễn công việc.
Đổi mới, đa dạng hóa các chương trình đào tạo và các loại hình đào tạo
- Kết hợp các phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo.
+ Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng ở trường, lớp với việc tự học của cá nhân và việc rèn luyện qua thực tiễn công tác.
+ Tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo trong quá trình làm việc bởi vì phương pháp này rất phù hợp với đặc thù lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay các hoạt động sản xuất diễn ra chủ yếu ở các tổ nhóm người lao
động được biên chế theo từng trạm bơm, từng công trình, từng bộ phận trong các phòng ban thì hình thức chỉ bảo hướng dẫn trực tiếp sẽ mang lại hiệu quả cao.
+ Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể ở các mức độ khác nhau từ công ty đến các cụm, trạm. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong công ty mình, cũng có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác. Thực hiện các chuyến tham quan các công ty làm công tác thủy lợi trong cả nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Điều này Công ty đã và đang làm khá tốt, số lượng CBCNV được cử đi tập huấn giao lưu học hỏi kinh nghiệm kết hợp du lịch ngày một tăng. Tuy nhiên có thể mở rộng phạm vi tập huấn ra nước ngoài nhiều hơn như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các công ty lớn để học hỏi kinh nghiệm.
+ Riêng với cán bộ quản lý, chủ động tổ chức các khoá bồi dưỡng nâng cao nhận thức, cập nhật kiến thức, văn bản mới cho cán bộ quản lý. Tăng cường đào tạo kỹ năng tư duy phức tạp, hướng tới giải quyết các vấn đề chiến lược (chiến lược thị trường, chiến lược về vốn, chiến lược về con người, chiến lược về công nghệ mới) và đào tạo quản lý cụ thể cho từng loại cán bộ của doanh nghiệp.
Tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo - Sử dụng một cách có kế hoạch nguồn chi cho công tác đào tạo từ Ngân sách nhà nước, trong đó ưu tiên việc nâng cao trình độ quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ chủ chốt nhất là cán bộ trẻ, sau đó đến trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa của người lao động.
- Tính toán và đưa khoản chi phí cho đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên thành một hạng mục (định mức) chi phí ổn định trong tổng chi phí của công ty.
- Tạo điều kiện thuận lợi nhất về cơ sở vật chất, bố trí công việc hợp lý cho các đối tượng tham gia đào tạo. Bên cạnh nguồn kinh phí của công ty, huy động và kêu gọi đầu tư kinh phí cho đào tạo từ các tổ chức, cá nhân trong công ty.
Hiệu quả đào tạo của Công ty về cơ bản là chưa có cơ sở rõ ràng, chưa có tính xác
thực do tính cả nể, xuề xòa của nhiều CBCNV trong Công ty. o đó Công ty cần chú trọng hơn vấn đề này để đánh giá nhân viên một cách toàn diện và nghiêm túc.
Hiện tại trong quy trình đào tạo của Công ty chưa có mục đánh giá sau đào tạo, mặc dù có thu nhận ý kiến từ học viên sau khóa đào tạo nhưng chưa xem xét đến quá trình làm việc và năng suất lao động của học viên sau đó.
Để đào tạo đạt hiệu quả cao thì bước đánh giá không thể thiếu và nên có những nhóm chuyên gia để thực hiện công việc này. Nhóm này có thể được giám sát và chịu sự chỉ đạo của Ban Giám đốc. Nhóm đánh giá bao gồm tổ chuyên gia chuyên điều tra và thu thập, phân tích thông tin cần thiết và một chuyên gia đánh giá chịu trách nhiệm tham gia trực tiếp các khóa học cùng với doanh nghiệp. Chuyên gia đánh giá này sẽ giúp doanh nghiệp giám sát chất lượng của khóa học và cũng là yếu tố thứ 3 bảo đảm tính khách quan cho những nhận xét đánh giá của học viên tham gia khóa học. Tất cả các công cụ điều tra, phương pháp điều tra, quản lý và phân tích sẽ do Ban tư vấn với những cá nhân có chuyên môn phù hợp với dự án tư vấn, thiết kế và tiến hành phân tích cũng như viết báo cáo, trình bày kết quả đánh giá đào tạo cho Ban Giám đốc. Công ty có thể áp dụng thực hiện các phương pháp đánh giá sau:
+ Đánh giá kết quả thông qua ý kiến học viên: Điều này giúp thu thập được nhiều ý kiến khác nhau, tính khách quan cao, nội dung câu hỏi có thể là sự phù hợp của nội dung khóa học, phương pháp đào tạo, chuyên môn của người hướng dẫn đào tạo…thông qua hình thức phiếu điều tra, phỏng vấn cảm nhận, hòm thư ý kiến… Kết quả đánh giá này sẽ giúp nhà quản trị biết được nhu cầu của học viên đối với từng khóa đào tạo, từ đó có những điều chỉnh các khóa đào tạo sau cho phù hợp, hấp dẫn hơn.
+ Kiểm tra năng lực người lao động sau đào tạo: Đây là một quá trình quan trọng của công tác đánh giá, nó đòi hỏi nhiều thời gian và công sức hơn các phương pháp khác, tuy nhiên tính hiệu quả là rất lớn. Sau các khóa đào tạo, Công ty sẽ tổ chức các buổi kiểm tra kiến thức, tay nghề hoặc đơn giản là quan sát, ghi lại quá trình làm việc có liên quan đến kiến thức, kỹ năng đã học ở các khóa đào tạo. Kết quả đánh giá này là
năng lực của người lao động đối với công việc được đảm nhận. Nếu như sau khi đào tạo, người lao động có sự tiến bộ trong công việc, thái độ, kỹ năng được cải thiện chứng tỏ công tác đào tạo đã đạt hiệu quả tốt và ngược lại.
+ Phát hiện và sử dụng nhân tài: Sau các khóa đào tạo, ta có thể phát hiện được sở trường và năng lực của một số cá nhân người lao động. Sau đó nhà quản trị sẽ bố trí một vị trí công việc phù hợp cho họ, vừa để kiểm tra năng lực thực tế của họ, vừa để xem xét sự phù hợp của nhân viên đó đối với từng vị trí công việc. Nếu như người lao động đó bộc lộ sự phù hợp giữa công việc, tính cách và nhu cầu bản thân họ thì đó sẽ là đối tượng để Công ty đào tạo nâng cao, trong tương lai sẽ trở thành những cán bộ nguồn, đảm nhận những vị trí quan trọng trong tổ chức.
Kết quả của giải pháp
Giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho Công ty có được đội ngũ chất lượng chuyên môn, tay nghề cao, tránh được việc đào tạo tràn lan. Việc cử CBCNV đi đào tạo bồi dưỡng hàng năm sẽ giúp cho người lao động tiếp thu được kiến thức mới cũng như tạo động lực thăng tiến, nâng cao hiệu quả công việc hơn.