Chu
Trong phạm vi đề tài này, tác giả xin phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu dựa trên cơ sở lý thuyết đã nêu ở chương một, kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, số liệu đã có và số liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, từ đó sẽ làm cơ sở nhận định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ở chương 3.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã thực hiện điều tra, khảo sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty. Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại công ty năm 2017 với tổng số 120 phiếu cho 120 người là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty. Trong số 120 người được phỏng vấn, điều tra có 110 người tham gia trả lời khảo sát. Trong 110 người tham gia trả lời, có 45 người ở các phòng chức năng của công ty, 65 người ở các tổ, cụm sản xuất. Ngoài ra, số người được điều tra còn bao gồm theo trình độ học vấn từ đại học đến trung cấp, sơ cấp.
Bảng 2. 4 Số mẫu điều tra tại Công ty
Đơn vị: Người
iới tính Đơn vị chức năng Trình độ
Nam Nữ Văn phòng Đội sản xuất Đại học CĐ+TC Công nhân
68 42 45 65 55 39 16
2.2.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
o đặc thù của Công ty là đơn vị công ích, ngành nghề kinh doanh chủ yếu là khai thác, xử lý và cung cấp nước nên thị trường ít biến động, ít cạnh tranh. Cho nên Công ty cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích hợp, đáp ứng được nhu cầu trong công việc
từ đó mới đảm bảo được việc thu lại kết quả cao nhằm tối ưu mục đích của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Việc dự báo nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại, quy mô cũng như chiến lược lâu dài của công ty. Chiến lược nguồn nhân lực công ty thực hiện là ưu tiên những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Tuy nhiên nó không còn phù hợp với sự phát triển hiện nay. o đó những năm gần đây, Công ty đã mở rộng công tác tuyển dụng với các nguồn bên ngoài với các nguyên tắc tuyển dụng như:
+ Bảo đảm công khai, khách quan, minh bạch, dân chủ, công bằng và đúng quy định của Pháp luật trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động.
+ Tuyển dụng lao động phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, hiện trạng công trình do công ty được giao quản lý.
+ Tuyển dụng lao động theo kế hoạch lao động đã được Hội đồng thành viên công ty quyết định.
Bảng 2. 5 Tình hình sử dụng lao động của Công ty từ năm 2015- 2017 và kế hoạch 2018
Đơn vị: Người
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy, lượng lao động thực tế năm 2015 tăng so với lượng kế hoạch đề ra là 8 người. Đa phần là tăng CN kĩ thuật, trông coi công trình, nguyên nhân
Sử dụng lao động Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Theo Kế hoạch 978 984 984 954
Theo thực tế
cuối năm 986 984 978 x
là do quy mô và công trình nằm trải dài trên địa bàn, máy móc bị thiệt hại nhiều do biến đổi khắc nghiệt từ thời tiết, nên số lượng lao động vượt qua kế hoạch đề ra để nhanh chóng khắc phục những tổn thất.
Đến năm 2016 số lượng lao động thực tế có mặt đã bằng với lượng lao động trong kế hoạch đề ra và sang tới năm 2017 thì lượng lao động thực tế chính thức ít hơn lượng lao động trong kế hoạch là 6 người và bằng lượng kế hoạch của năm 2015. Lý do đó là sự sửa chữa kịp thời các công trình hư hại và sự cải tiến máy móc, áp dụng KH-KT vào quản lý công trình, đã giúp Công ty giảm thiểu lượng lao động không cần thiết, tăng giá trị lợi ích cho công ty. ựa vào mức giảm lao động của năm 2017, cũng như căn cứ vào hiện trạng công trình và nhiệm vụ được giao quản lí khai thác công trình thủy lợi mà năm 2018, Công ty đã có kế hoạch sử dụng lao động giảm 24 người so với năm 2017, cho thấy sự thay đổi rõ rệt trong công tác hoạch định nhân lực theo hướng tích cực, ít nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng công việc.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn được đánh giá thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra như đã trình bày ở trên. Số liệu được tổng hợp trong Bảng 2.6 dưới đây:
Bảng 2. 6 Đánh giá về công tác Hoạch định NNL tại Công ty TNHH MTV
Sông Chu
Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm trung bình
Xác định nhu cầu nguồn lưc
XDNC 1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện tốt 3.78
XDNC 2 Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các phòng, đơn vị của Công ty là phù hợp 3.54
XDNC 3 Hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả 3.92
XDNC 4 Kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý 3.65
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Theo kết quả khảo sát về tiêu chí xác định nhu cầu nhân lực trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty năm 2017 (bảng 2.6) thì giá trị trung bình từ số liệu khảo sát, phỏng vấn của 4 tiêu chí xác định nhu cầu nguồn nhân lực là 3.72/5, trong đó cao nhất là tiêu chí X NC 3 với mức bình quân là 3.92 và thấp nhất là XDNC 2 với 3.45 Từ bảng trên cho thấy, Kế hoạch nhân sự ngắn hạn của công ty cơ bản là có hiệu quả
và kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý. Tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đặc biệt là quyết định, tăng giảm nhân sự tại các đơn vị của công ty còn ở mức trung bình. Thực tế này ở công ty cũng là tình trạng chung của các doanh nghiệp khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa bởi ở mỗi nơi tình hình kinh doanh sản xuất, cũng như địa hình khác nhau yêu cầu công tác nhân sự cần có sự linh hoạt hơn.
Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá của cán bộ, công nhân của công ty đối với các tiêu chí về xác định nhu cầu nhân lực của công ty ở mức độ tương đối, chưa được sự đồng tình hoàn toàn từ số mẫu điều tra. Như vậy, có thể thấy là trong công tác quản trị nguồn nhân lực, việc các định nhu cầu nhân lực ở công ty đã và đang triển khai thực hiện, tuy nhiên mức độ còn ở mức chưa cao và hiệu quả như mong đợi.
2.2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung tuyển dụng của công ty - Kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ vào nhiệm vụ của toàn công ty và các phòng, ban, từng chi nhánh; Tổng giám đốc chỉ đạo các phòng, ban, Chi nhánh lập kế hoạch sử dụng lao động, Phòng tổ chức- hành chính tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc để trình Hội đồng thành viên phê duyệt. Vào cuối mỗi năm công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới và trong một số trường hợp đặc biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của Ban giám đốc.
- Phương thức tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, phòng tổ chức hành chính viết thông báo gửi đến các đơn vị trong công ty.
Đối với tuyển dụng bên ngoài, phòng tổ chức hành chính viết báo cáo trình lên Giám đốc và sau đó đăng tin lên các phương tiện thông tin đại chúng như báo giấy, web việc làm, web công ty hoặc gửi thông báo tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo nghề chuyên nghiệp. Hoạt động truyền thông tuyển mộ của Công ty TNHH MTV Sông Chu không chỉ dừng lại ở việc chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ mà chính cán bộ phụ trách tuyển dụng
nhân lực phải chủ động tìm kiếm ứng viên đã có hồ sơ ứng tuyển trên các web việc làm để thu thập được danh sách các ứng viên tiềm năng nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu bổ sung gấp nhân sự của công ty.
- Nguồn tuyển dụng của công ty
Đối với cán bộ quản lý: Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng vào một vị trí quản lý thì đa số là các nhân viên trong công ty đều biết và những nhân viên có khả năng làm việc sẽ được đề bạt hoặc tự ứng tuyển vào vị trí đó. Công ty sẽ xem xét hồ sơ của các ứng viên, nếu các ứng viên nào đáp ứng đầy đủ được yêu cầu công việc như trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết… thì sẽ được bổ nhiệm vào vị trí đó. Năm 2013, công ty tiến hành bổ nhiệm 2 vị trí phó giám đốc, 1 kế toán trưởng và 1 phó phòng tổ chức hành chính bằng hình thức thăng tiến trong nội bộ công ty.
Đối với cán bộ chuyên môn và công nhân trực tiếp sản xuất: Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi lao động bên ngoài công ty.
- Chế độ ưu tiên:
Ngoài việc đảm bảo các điều kiện và hồ sơ cần thiết như trên, khi xem xét tuyển dụng lao động, Hội đồng xét tuyển lao động của công ty sẽ xem xét ưu tiên các trường hợp sau:
+ Người lao động được đào tạo chính quy, kết quả bằng tốt nghiệp đạt loại khá, giỏi. + Con em của cán bộ và người lao động đang làm việc trong công ty.
+ Người đang sinh sống và có hộ khẩu thường trú tại các địa phương mà ở đó đơn vị thiếu lao động cần tuyển dụng, nhất là các đơn vị miền núi.
+ Một số trường hợp khác là thân nhân của các đối tượng có nhiều đóng góp và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng của Công ty.
Quy trình tuyển dụng
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động công ty sẽ tuyển dụng lao động theo các bước sau:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng, tiến hành thu nhận hồ sơ
Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng và chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty để lao động trong công ty giới thiệu người thân, quen, đồng thời dán thông báo tại cổng công ty.
Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Hồ sơ xin việc bao gồm:
+ Đơn xin vào làm việc tại công ty có cam kết chấp hành sự phân công và điều động của Tổng giám đốc Công ty.
+ Sơ yếu lí lịch (Có xác nhận của chính quyền địa phương). + Các văn bằng, chứng chỉ cần thiết (Bản sao có chứng thực).
+ Giấy khám sức khỏe (Từ Trung tâm y tế cấp huyện và tương đương trở lên). + Chứng minh thư nhân dân, giấy khai sinh, sổ BHXH (nếu có).
Bước 2: Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Hết thời hạn nộp hồ sơ thì bộ phận hành chính tiến hành lập danh sách những thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tiến hành họp hội đồng đề phục vụ cho công tác tuyển dụng lao động một cách hiệu quả.
- Hội đồng xét tuyển dụng của Công ty gồm: Tổng giám đốc là Chủ tịch Hội đồng, Trưởng phòng TC-HC là ủy viên thường trực, cán bộ phụ trách nhân sự thuộc phòng TC- HC là ủy viên, Hội đồng mời Chủ tịch Hội đồng thành viên tham dự và chỉ đạo quá trình xét tuyển.
Căn cứ vào các tiêu chuẩn tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét và chọn ra những hồ sơ đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, trình lãnh đạo công ty duyệt. Những hồ sơ không đạt sẽ bị loại.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn
-Thi tuyển được áp dụng cho việc tuyển dụng các công việc làm việc trực tiếp cho công trình, dự án.
-Đối với một số vị trí làm việc có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, khi cần thiết người được xét tuyển dụng phải được kiểm tra trình độ bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, khi đó Lãnh đạo công ty sẽ trực tiếp hoặc mời các chuyên gia cùng tham gia phỏng vấn.
Bước 5: Thông báo ký hợp đồng thử việc
-Sau khi hội đồng xét tuyển thông qua, Phòng TC- HC tham mưu trình Tổng giám đốc ký kết hợp đồng lao động thử việc với các đối tượng được xét tuyển.
-Các đối tượng được xét tuyển phải trải qua một thời gian hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật lao động:
+ Lao động trực tiếp: Thời hạn thử việc từ 1-2 tháng + Lao động gián tiếp: Thời hạn thử việc từ 2-3 tháng
-Trong thời gian thử việc, nếu người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, có xác nhận và đề nghị của Thủ trưởng đơn vị quản lý trực tiếp thì Phòng TC- HC tập hợp các thủ tục liên quan báo cáo Tổng giám đốc xem xét tuyển dụng chính thức. Nếu người lao động thiếu ý thức trách nhiệm, không chấp hành Nội quy lao động, không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ không được tuyển dụng.
Bước 6: Ký hợp đồng chính thức
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng Phòng TC- HC hay Tổng giám đốc quyết định tiếp nhận lao động chính thức hay không tiếp nhận. Nếu tiếp nhận, người lao động sẽ được ký kếp hợp đồng lao động không xác định thời gian. Mức lương chính
thức thực hiện hợp đồng lao động được hưởng theo quy chế trả lương của Công ty và tuân theo đúng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết hiệu lực, Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, năng lực người lao động để ký hợp đồng lao động mới hoặc chuyển hình thức hợp đồng lao động hay chấm dứt hợp đồng.
Bảng 2. 7 Tình hình biến động về nhân sự của Công ty
Chỉ tiêu
2015 2016 2017
Người Trình độ Người Trình độ Người Trình độ
Chất lượng tuyển dụng 10 ĐH 9 ĐH 8 ĐH
8 CN kỹ thuật 4 CN kỹ thuật 2 CN kỹ thuật
Tuyển mới 18 13 10
Số LĐ thôi việc, mất việc,
nghỉ hưu 22 25 27
Tổng số lao động 986 984 978
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Qua bảng trên ta thấy. Lượng lao động nghỉ việc năm 2017 là 27 người tăng 22.7% so với năm 2015 chỉ có 22 người. Bên cạnh đó, công ty đã tuyển thêm lao động để thay thế bổ sung cho lao động nghỉ việc do thôi việc, sa thải hay đến tuổi nghỉ hưu, không đáp ứng được nhu cầu của công việc. Ngoài ra, tỉ lệ số lao động thôi việc, mất việc hay là nghỉ hưu nhiều hơn số lao động mới tuyển dụng vì lí do tối ưu nguồn nhân lực công ty. Từ năm 2015- 2017, Công ty giảm 33 lao động vẫn giữ được năng lực và chất lượng dịch vụ, đạt nhiều thành tích trong công tác thủy lợi trên địa bàn tỉnh. Mặt khác cũng cho thấy xu hướng áp dụng khoa học kỹ thuật trong sản xuất và sửa chữa từ đó giảm lao động trong phân công công việc.
Theo kết quả khảo sát, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực ở công ty được