Tên giải pháp: Nâng cao cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao
Thông thƣờng khóa học đƣợc chia thành 2 học phần lý thuyết và học phần thực hành. Các phƣơng tiện, máy móc phục vụ đào tạo thực hành thƣờng không phải là các loại thƣờng xuyên sử dụng mà là các loại cũ, đã hết hạn sử dụng đển tới hiệu quả đào tạo giảm sút. Đặc biệt các loại máy móc ứng dụng công nghệ mới vẫn còn thiếu, học viên chỉ có thể học qua hình ảnh, xem phim mà không đƣợc ứng dụng tận tay, tận mắt. Giải pháp cho vấn đề nhƣ sau:
- Công ty cần dành ra một quỹ riêng để nâng cao cơ sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ đào tạo. Các loại máy móc thiết bị đều có thời gian khấu hao, nếu hết thời gian khấu hao thì cần thiết phải thay mới, hoặc đổi sang loại khác có cập nhật công nghệ mới nhằm đảm bảo tài sản cố định trong tình trạng sử dụng tốt nhất, hiện đại, kết nối với các đơn vị, trƣờng học trong và ngoài nƣớc. Nếu nhƣ chi phí mua quá cao có thể thuê lại của đơn vị cung cấp, tuy theo thời gian khóa đào tạo sẽ thuê trong thời gian dài hay ngắn nhƣ các thiết bị của cảng hạ lƣu PTSC, Công ty cần tìm cách thƣơng lƣợng để có mức giá phù hợp hơn.
- Khuyến khích ngƣời lao động có những sáng kiến kinh nghiệm hoặc thực hiện các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học mới trong hoạt động đào tạo sáng tạo ra các loại máy móc thiết bị mới hoặc cải tiến máy cũ thành máy mới đáp ứng với công
nghệ cao hiện nay. Các hoạt động này cần phải phổ biến đến toàn thể ngƣời lao động và có quy chế khen thƣởng, thi đua ƣu tiên cho những ngƣời xứng đáng. Cụ thể, kỹ sƣ trẻ Vĩnh Nguyên có sáng kiến thành công “Gối đỡ hạ thủy chân đế giàn khoan” thuộc dự án Daman. Sáng kiến này đã làm lợi cho Công ty gần 8 tỷ đồng. Đây là dự án thực hiện cho đối tác nƣớc ngoài, có quy mô lớn, kết cấu phức tạp và yêu cầu hoàn thành trong thời gian ngắn. Anh đã đƣợc tuyên dƣơng trao giải “Ngƣời thợ trẻ toàn quốc năm 2017” và nhận đƣợc chế độ đãi ngộ xứng đáng.
- Ngoài ra, doanh nghiệp nên đầu tƣ vào việc xây dựng giảng đƣờng, lớp học, mua sắm các trang thiết bị phục vụ học tập lý thuyết trên lớp nhƣ bàn ghế, máy chiếu, bảng… Việc đầu tƣ này tạo thuận lợi cho doanh nghiệp mở ra các lớp cạnh doanh nghiệp, giúp việc học lý thuyết đƣợc củng cố, từ đó có thể dễ dàng tiếp cận thực hành. Ngoài ra, trong thời gian trống lịch đào tạo, Công ty có thể cho các đơn vị khác thuê lại địa điểm của mình để tối ƣu hóa cơ sở vật chất.
Tên giải pháp: Dự tính chi phí đào tạo phù hợp
Để có thể đƣợc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo thì Công ty cần:
- Nguồn kinh phí đào tạo nếu tiếp tục tình trạng kinh phí thực hiện thấp hơn so với kinh phí kế hoạch đề ra thì có khả năng Công ty sẽ phải cắt giảm chi phí kế hoạch đào tạo những năm tiếp theo làm ảnh hƣởng đến kế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung của Công ty trong dài hạn vì Công ty sử dụng chƣa hiệu quả các nguồn kinh phí đào tạo. Do vậy, cán bộ đào tạo cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo dài hạn để tính toán hợp lý nhất kinh phí đào tạo cho từng năm và trong giai đoạn cụ thể. Cần xác định đƣợc các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vƣợt chi hay thiếu thu. Chi phí cho các khóa đào tạo căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã để ra để tính toán chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm và trong giai đoạn cụ thể. Công ty
cũng cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm. Ngoài ra, Công ty cũng cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hàng năm.
- Công ty nên có chính sách trích phần nhỏ (3-5%) trong quỹ để thƣởng cho giáo viên nội bộ, học viên có thành tích xuất sắc trong khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy và học tập của học viên và giáo viên để khóa đào tạo có hiệu quả nhất. Đây là phần thƣởng nội bộ cuối năm cho sự nỗ lực trong công tác đào tạo của các giáo viên và học viên và để công bằng thì cần phân loại dựa theo bình bầu của mọi ngƣời. Công tác khen thƣởng này sẽ do trung tâm đào tạo Công ty tổ chức và thực hiện.
- Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, Công ty nên thu hút nguồn tài trợ hoặc các khóa học/thực tập miễn phí từ các đối tác nƣớc ngoài nhƣ dự án Sao Vàng & Đại Nguyệt và dự án Gallaf vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển. Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo, đào tạo trực tuyến cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí. Các nhân viên đƣợc đại diện tham dự các khóa đào tạo do Công ty đối tác tổ chức phải thực hiện ký cam kết đào tạo trong đó khi hoàn thành khóa đào tạo phải chủ động đào tạo lại cho ngƣời lao động liên quan theo hình thức phù hợp. Ngƣời lao động vi phạm cam kết đào tạo do không hoàn thành khóa đào tạo vì lý do không hợp lý thì phải bồi thƣờng 100% chi phí đào tạo. Nếu họ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc nghĩa vụ thì phải bồi thƣờng chi phí đào tạo thực chi nhƣ sau:
Chi phí đào tạo phải bồi
thƣờng =
Thời gian làm việc nghĩa vụ của khóa
đào tạo
-
Thời gian làm việc sau khi tham gia khóa đào
tạo
x
Chi phí đào tạo của khóa đào tạo Tổng thời gian làm việc nghĩa vụ
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở định hƣớng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty; qua tham khảo các tài liệu nghiên cứu trƣớc đây và khảo sát đánh giá của ngƣời lao động trong Công ty, trong nội dung chƣơng 3 này tác giả tập trung trình bày giải pháp hoàn hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Giải pháp bao gồm: Đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách, Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, Xác định mục tiêu đào tạo dài hạn, Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với kế hoạch, Linh hoạt thời gian đào tạo, Nâng cao cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao, Dự tính chi phí đào tạo phù hợp, Nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên, Hoàn thiện công tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo. Thực hiện tốt các giải pháp sẽ làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC M&C thực sự mang lại hiệu quả.
KẾT LUẬN
Trong thời đại mới, sự cạnh tranh trở nên ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong và ngài nƣớc. Một doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển một cách bền vững trong bối cảnh này cần tăng cƣờng phát triển lực lƣợng nguồn nhân lực có trình độ cao. Muốn đƣợc nhƣ vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc ƣu tiên chú trọng và quan tâm hơn nữa. Nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực, Công ty PTSC M&C đã, đang và sẽ từng bƣớc xây dựng cho mình một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể, có chiến lƣợc đảm bảo tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động của Công ty đều có cơ hội đƣợc đào tạo, trang bị cơ sở vật chất tốt nhất. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện Công ty vẫn gặp một số khó khăn nhƣ vấn đề chênh lệnh giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, thời gian đào tạo chƣa linh hoạt, cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao còn hạn chế, chi phí đào tạo dự trù chƣa tốt, nguồn giáo viên nội bộ suy giảm chất lƣợng và số lƣợng, công tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo còn sơ sài. Thông qua việc tìm hiểu điều kiện thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty PTSC M&C kết hợp với những kiến thức đã đƣợc học và tham khảo ở các tài liệu khác, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Công ty. Trong đó các giải pháp tập trung vào việc đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo dài hạn, lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với kế hoạch, linh hoạt thời gian đào tạo, nâng cao cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao, dự tính chi phí đào tạo phù hợp, nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên, hoàn thiện công tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo. Mong rằng những nghiên cứu trong luận văn này hữu ích trong việc nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và góp phần gợi mở những hƣớng giải pháp mới trong quá trình thực hiện đào tạo phát triển tại Công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
[1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[2] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[3] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8), Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
[5] Hồ Ngọc Đại (1991), Giải pháp về giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội
[6] Hội đồng biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển Bách khoa Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội.
[7] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[8] Phan Văn Kha (2007), Đào Tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.
[9] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật.
[10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến si4 kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
[11] Võ Thị Kim Loan (2014), Một số yêu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 102 tháng 3/2014. [12] Lê Trung Thành (2005), Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nƣớc tại Việt Nam, Luận án tiến sĩ
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
[13] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội
[14] Hoàng Trọng , Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích nghiên cứu dư liệu với SPSS, NXB Hồng Đức
[15] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[16] Công ty PTSC M&C (2017), báo cáo kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
[17] Công ty PTSC M&C (2018), báo cáo kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
[18] Công ty PTSC M&C (2019), báo cáo kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
[19] Hair J.F., Tatham R.L., Anderson R.E. and Black W. (1998). Multivariate Data Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
[20] Henry N., (2001). Public Administration and Public Affair.
[21] Kirkpatrick, D. (1996), Revisiting Kirkpatrick’s four-level-model, Training & Development, 1, 54-57.
[22] Nunnally, J.C. and Bernstein, I.H. (1994) The Assessment of Reliability. Psychometric Theory, 3, 248-292.
[23] Milkovichcha G., T., Boudreau J., W., (2007). Human Resources Management WB.World Development indicators,2000. London: Oxford.
[24] Silberman M., Auerbach C., Active training : A handbook of techniques, designs, case examples, and tips, NewYork : John Wiley & Sons , 1998.
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính chào Anh/chị!
Tôi là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh của Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Hiện tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC”, rất mong anh/chị vui lòng điền vào Phiếu khảo sát sau đây và gửi lại cho tôi. Sự trả lời khách quan của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan những toàn bộ thông tin thu đƣợc chỉ dùng vào mục đích nghiên cứu và đƣợc bảo mật tuyệt đối. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh, chị về nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC. Đối với mỗi phát biểu, anh chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu X vào một trong các con số từ 1 đến 5; theo quy ƣớc số càng lớn là Anh/chị càng đồng ý:
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
Xác định nhu cầu đào tạo
1
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty đƣợc phân tích cụ thể, phù hợp với chiến lƣợc, công việc và các cá nhân trong Công ty.
1 2 3 4 5
2 Lãnh đạo Công ty có quan tâm đến nhu cầu đào
tạo nguồn nhân lực. 1 2 3 4 5
3 Nhu cầu đào tạo của Công ty đƣợc thực hiện
theo quy trình phù hợp. 1 2 3 4 5
4 Nhu cầu đào tạo đƣợc thông báo rộng rãi đến
các bộ phận. 1 2 3 4 5
Xác định mục tiêu đào tạo
1 Chƣơng trình đào tạo có quy định mục tiêu đào tạo. 1 2 3 4 5 2 Mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
3
Mục tiêu đào tạo có thể hiện rõ những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.
1 2 3 4 5
4 Mục tiêu đào tạo có thể hiện rõ số lƣợng và cơ
cấu học viên. 1 2 3 4 5
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
1 Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn dựa
trên nhu cầu đào tạo. 1 2 3 4 5
2 Đối tƣợng tham gia đào tạo đƣợc lựa chọn công
bằng, minh bạch, rõ ràng. 1 2 3 4 5
3 Các đối tƣợng mới đƣợc tuyển dụng đƣợc ƣu
tiên tham gia đào tạo. 1 2 3 4 5
Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
1 Nội dung đào tạo gắn với thực tế, có sự kết hợp
giữa lý thuyết và thực hành. 1 2 3 4 5
2 Phƣơng pháp đào tạo phù hợp với nội dung và
đối tƣợng đƣợc đào tạo. 1 2 3 4 5
3 Hình thức đào tạo trong công việc đƣợc bố trí
hợp lý đạt hiệu quả cao. 1 2 3 4 5
4 Hình thức đào tạo ngoài công việc đƣợc bố trí hợp lý đạt hiệu quả cao. 1 2 3 4 5
Dự tính chi phí đào tạo
1 Công ty hỗ trợ kinh phí ngƣời lao động khi
tham gia đào tạo. 1 2 3 4 5
2 Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực tế. 1 2 3 4 5 3
Kinh phí đào tạo phân bổ nhiều vào đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo
1 2 3 4 5
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1
Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành thực tế đối với hình thức đào tạo trong công việc.
1 2 3 4 5
2
Giáo viên có phƣơng pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu, áp dụng các hình thức giảng dạy tích cực hấp dẫn ngƣời học.
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
3 Giáo viên đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu
và cơ cấu chƣơng trình đào tạo. 1 2 3 4 5
Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
1 Công ty có quy trình đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo cụ thể, phù hợp. 1 2 3 4 5