Tên giải pháp: Nâng cao trình độ và tập huấn giáo viên
Đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao, khả năng sƣ phạm tốt, trình độ ngoại ngữ tốt, nhiều kinh nghiệm, am hiểu tình hình thực tế Công ty là các vấn đề mà bất kì doanh nghiệp nào cũng cần. Muốn đƣợc nhƣ vậy, Công ty cần phải có những giải pháp nhƣ sau:
- Điều cần thiết trƣớc mắt đó là Công ty nên bổ sung các khóa học Ngoại ngữ nhằm trau dồi khả năng sử dụng Tiếng Anh của đội ngũ giáo viên Công ty. Các khóa học này chủ yếu tập trung cải thiện khả năng nghe, đọc bằng bài thi TOEIC, bên cạnh đó tổ chức thêm các khóa giao tiếp ngoại ngữ cơ bản và nâng cao giúp giáo viên tự tin thể hiện kiến thức của mình bằng Tiếng Anh.
- Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sƣ phạm cho đội ngũ nhân viên tham gia giảng dạy (giáo viên) trong ngắn hạn do nguồn giáo viên nội bộ trong Công ty chỉ có khoảng 1/5 số giáo viên có chứng chỉ sƣ phạm. Ngoài ra, Công ty nên tổ chức một số buổi họp, hội thảo cho các giáo viên trong cùng một lĩnh vực nhằm trao đổi, học hỏi những kiến thức mới, chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
- Áp dụng các phƣơng pháp mới nhƣ đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phƣơng thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí
nghiệm, mô hình hóa hành vi. Trƣớc khi áp dụng chính thức các phƣơng pháp giảng dạy hiện đại này, Công ty đƣa giang viên đi đào tạo ở các trƣờng, trung tâm khác từ đó áp dụng thí điểm giảng dạy tại Công ty và cuối cùng giảng dạy chính thức.
- Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều Công ty và đƣợc đánh giá là tốt hoặc các giáo viên các trƣờng đại học lớn, uy tín. Trƣớc khi tiến hành giảng dạy, Công ty phải dành một đến hai buổi riêng để tập huấn, trao đổi với giáo viên về tình hình thực tế tại Công ty, ngoài ra giáo viên cũng phải dành thời gian nhất định trực tiếp tham quan, tìm hiểu điều kiện thực tế mục đích để giáo viên hiểu rõ hơn về Công ty, thuận tiện bố trí giáo án, phƣơng pháp giảng dạy cho phù hợp chứ không phải cứng nhắc, rập khuôn nhƣ trƣớc đây. Có nhƣ vậy việc thuê giáo viên bên ngoài mới đạt hiệu quả cao xứng đáng với chi phí đã bỏ ra.
- Công ty cần có thêm khoản kinh phí cao hơn và các chính sách phù hợp để khuyến thích tinh thần làm việc của giáo viên nhƣ: Áp dụng mức bồi dƣỡng 300.000đ/h cho giáo viên nội bộ (mức cũ trƣớc đây là 150.000đ/h), động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lƣơng/bồi dƣỡng và thƣởng cho các giáo viên nội bộ khi họ làm tốt công việc giảng dạy của mình (chi phí này sử dụng từ nguồn kinh phí đào tạo).
- Sau khi kết thúc mỗi khóa học Công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lƣợng của các giáo viên thông qua phƣơng pháp khảo sát trực tiếp học viên để chọn lọc đội ngũ giáo viên thích hợp có trình độ cao cho các lần đào tạo tiếp theo từ đó mang lại hiệu quả đào tạo tối ƣu cho Công ty.
- Ngoài ra, trong công tác lựa chọn giáo viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:
+ Đam mê/yêu thích: Lựa chọn giáo viên có niềm đam mê/yêu thích với việc chia sẻ, giảng dạy. Không nên bắt buộc giáo viên là ngƣời lãnh đạo hoặc nhiều kinh
nghiệm mà không có hứng thú với việc giảng dạy, những ngƣời này có thể tham gia khóa học với tƣ cách là trợ giảng, giải đáp các câu hỏi chuyên môn sau, tình huống thực tế.
+ Sức khỏe: Giáo viên cần có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra suôn sẻ, liên tục.
+ Ngôn ngữ: Hạn chế sử dụng tiếng vùng miền, địa phƣơng trong quá trình dạy, gây khó khăn cho ngƣời nghe.
+ Việc giảng dạy đa phần các giáo viên có nhiều kinh nghiệm đứng lớp. Tuy nhiên, Công ty nên khuyến khích các giáo viên trẻ, có tiềm năng, nhiệt huyết với công việc giảng dạy làm công tác trợ giảng làm tiền đề cho những lần sau có thể tự đứng lớp giảng dạy tự tin.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tên giải pháp: Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Qua phân tích thực trạng chƣơng 2, khâu đánh giá kết quả đào tạo của Công ty vẫn còn những thiếu sót và còn khá chung chung, mang tƣ tƣởng thành tích. Để thực hiện tốt hơn công tác này, Công ty có thể có giải pháp nhƣ sau:
- Công ty có thể thu thập thông tin từ học viên sau khoá học bằng các phiếu điều tra hoặc phỏng vấn trực tiếp họ ngay sau khoá học để tìm hiểu ý kiến của học viên, từ đó bộ phận phụ trách đào tạo sẽ lên kế hoạch họp với các bộ phận liên quan, tƣ vấn ban lãnh đạo Công ty chỉnh sửa và hoàn thiện công tác đào tạo. Bên cạnh đó cũng thu thập thông tin từ cán bộ quản lý trực tiếp của học viên để có thể đánh giá khách quan hiệu quả của các khóa đào tạo. Sau khi có kết quả đánh giá của từng học viên và cán bộ quản lý, trung tâm đào tạo cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết quả với bảng đánh giá các chỉ tiêu phù hợp.
- Công ty nên áp dụng phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Đó là việc kiểm tra kết quả của chƣơng trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm, nhóm thứ nhất là nhóm đƣợc đào tạo, nhóm thứ hai là nhóm không đƣợc đào tạo. Hai nhóm sẽ đƣợc đánh giá so sánh theo số liệu thích hợp nhƣ số lƣợng sản phẩm, chất lƣợng công việc… Đối với nhóm thứ nhất lúc trƣớc và sau giai đoạn làm việc sẽ tƣơng ứng với thời gian đào tạo. Phƣơng pháp này có thể đánh giá đƣợc phạm vi, mức độ ảnh hƣởng của quá trình đào tạo đối với việc thực hiện công việc.
- Áp dụng phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo về mặt định lƣợng. Xác định đƣợc tổng chi phí đào tạo, lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm. Thời gian thu hồi vốn đào tạo đƣợc xác định theo công thức: T= K/P trong đó T là thời gian thu hồi vốn đào tạo, K là chi phí đồng thời trong đào tạo và P là lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo đƣợc xác định bằng chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho tổ chức của ngƣời lao động trƣớc và sau khi đào tạo.
- Công ty cần tổ chức các buổi tổng kết đánh giá định kỳ công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty tối thiểu 2 lần trong năm. Thành phần tham gia buổi tổng kết nêu trên bao gồm cấp lãnh đạo Công ty, cán bộ thực hiện chƣơng trình đào tạo, trƣởng phó các phòng ban, xƣởng. Nội dung buổi họp cần có bản báo cáo chi tiết của bộ phận nhân sự về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua trong đó có những con số đánh giá cụ thể danh cho từng phòng ban, xƣởng. Các bên tham gia sẽ có thể phản biện, cùng nhau đóng góp ý kiến xây dựng giúp công tác này hiệu quả hơn, xác lập phƣơng hƣớng thực hiện trong thời gian tiếp theo.
- Ngoài các đánh giá bài bản định kỳ với sựtham gia của bộ phận chuyên trách, các đánh giá về nhân sự tại cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận đƣợc các thông tin phản hồi thƣờng xuyên và có sự hỗ trợ kịp thời nhất nhƣ các thông báo đều đƣợc phổ biến đầy đủ trên các phƣơng tiện truyền thông, thủ tục, quy trình đánh giá đơn giản không lãng phí thời gian.
- Về kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần diễn ra liên tục để đƣa ra đƣợc những cảnh báo cần thiết trong thời gian sớm nhất. Đồng thời, quá trình kiểm soát cần hƣớng tới tƣơng lai (hoàn thành các mục tiêu) hơn là chỉ tập trung vào quá khứ (phân tích những sai phạm). Theo đó, cần thực hiện tốt chức năng tƣ vấn và khuyến khích ngƣời lao động.
- Tuy nhiên, Công ty cũng nên chú ý xác lập đƣợc các giới hạn kiểm soát đúng đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm soát không khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội vì cảm thấy bị soi mói hay can thiệp quá mức. Duy trì mức độ kiểm soát sao cho vừa phải luôn là vấn đề phức tạp và cần đƣợc quan tâm nhất.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định nhu cầu đào tạo
Tên giải pháp: Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách
Công ty cần đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách đặc biệt là khâu xác định nhu cầu đào tạo. Công việc khá nhiều, hàng năm tổ chức hàng trăm khóa học cho nhân viên nên chỉ có 6 cán bộ chuyên trách không thể thực hiện hết khối lƣợng công việc do đó Công ty nên tổ chức tuyển dụng thêm cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn và có kinh nghiệm làm việc. Hình thức tuyển dụng ƣu tiên thi tuyển nội bộ những ngƣời đã gắn bó với Công ty lâu năm nên hiểu rõ tình hình thực tế hoặc đề nghị tuyển ngƣời mới từ bên ngoài. Hơn nữa, để nâng cao năng lực cho cán bộ Công ty có thể cử họ đi học tại lớp nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ về quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt là về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các trƣờng, Trung tâm có uy tín về đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực nhƣ: Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trƣờng Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh… Yêu cầu các cán bộ đào tạo khi tham gia các lớp học này phải lấy đƣợc chứng chỉ tốt nghiệp loại khá trở lên. Ngoài ra, Công ty cần định kỳ tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị hay các hoạt động trao đổi về kiến thức, các phƣơng pháp đào tạo đổi mới với các Công ty trực thuộc tổng Công ty
PTSC để giúp cho cán bộ trao đổi và học hỏi kinh nghiệm về công tác đào tạo với nhau.
Tên giải pháp: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với thời gian tối thiểu 3 năm. Quá trình xác định cần đặt ra các câu hỏi: Xác định nhu cầu lao động cần thiết với số lƣợng bao nhiêu ngƣời? Yêu cầu trình độ, kỹ năng nhƣ thế nào? Cân đối số lƣợng và trình độ lao động hiện có và so sánh với lƣợng lao động thay thế (do về hƣu, mất sức lao động, tai nạn nghề nghiệp…) nhằm xác định những vị trí nào cần đƣợc đào tạo bổ sung thay thế.
Nên đƣa việc phân tích công việc thành một phần trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty. Nếu ngƣời lao động đã có sự phù hợp giữa trình độ với yêu cầu công việc đặt ra thì có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với ngƣời này sẽ là đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc ở mức độ cao hơn hoặc làm những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Trƣờng hợp ngƣời lao động chƣa có sự phù hợp thì nhu cầu phát sinh là đào tạo sao cho ngƣời lao động sau đào tạo có thể thực hiện tốt công việc hiện tại. Để thực hiện đƣợc việc phân tích công việc một cách chính xác thì Công ty cần phải có đầy đủ các bảng nhƣ mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ví dụ Công ty có thể sử dụng bảng mô tả công việc để thực hiện việc phân tích công việc của ngƣời lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải đƣợc dựa trên cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Việc phân tích công việc mới chỉ đƣa ra đƣợc đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà ngƣời lao động thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà ngƣời lao động chƣa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể xác định đƣợc nhũng kiến thức và kỹ năng
mà Công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là đào tạo mới hay là đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung…
- Bên cạnh đó, để công tác đào tạo thực sự có ý nghĩa không chỉ với Công ty mà còn có ý nghĩa với ngƣời lao động thì việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hƣởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo của Công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính ngƣời lao động sẽ tạo ra động lực giúp ngƣời lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo cùng những áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động.
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác Xác định mục tiêu đào tạo
Tên giải pháp: Xác định mục tiêu đào tạo dài hạn
Mục tiêu đào tạo đặt ra mang tính khả thi, đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc, trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của Công ty và phải căn cứ vào kế hoạch phát triển của Công ty trong dài hạn (từ 3 năm trở lên) và có tính dự báo về biến động thị trƣờng, nguồn nhân lực và sự phát triển của công nghệ/kỹ thuật trên thế giới. Kế hoạch đó nên đƣợc phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng nghiệp vụ dự thảo có tham khảo thêm ý kiến của tất cả ngƣời lao động sau đó trình ban lãnh đạo Công ty để xác định mục tiêu về kỹ năng cần phải đào tạo cho ngƣời lao động trong những năm tới nhằm thúc đẩy tinh thần học tập và mang lại hiệu quả sau khi đào tạo.
Cụ thể, về mục tiêu dài hạn của Công ty trong 3 năm tới:
- Mục tiêu chung: Nâng cao nguồn nhân lực Công ty theo hƣớng hóa trình độ cao, có năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ tốt đáp ứng yêu cầu hội nhập.
+ Mỗi năm ít nhất phải cử tối thiểu 100 lƣợt cán bộ tham gia các kháo đào tạo chuyên sâu vì đây là những khóa học với các chuyên gia nƣớc ngoài vô cùng bổ ích, tiếp thu cập nhật các thành tự khoa học kỹ thuật mới giúp cải thiện năng suất, hiệu suất làm việc.
+ 100% cán bộ trong Công ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ nâng cao do Công ty tổ chức (nội bộ và thuê ngoài). 100% cán bộ trong Công ty đạt điểm TOEIC 550 trở lên trong các kỳ thi TOEIC của Công ty hàng năm từ đó giúp ngƣời lao động tự tin, chủ động giao tiếp và trao đổi các văn bản với ngƣời nƣớc ngoài.
+ 50% cấp Lãnh đạo, quản lý (Giám đốc/Phó Giám đốc và Trƣởng/Phó phòng/bộ phận) có bằng cấp về ngành quản trị, kinh tế từ Thạc sỹ trở lên.
+ 100% Cán bộ công nhân viên khối văn phòng có trình độ Đại học trở lên. + Xây dựng và hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn với nhu cầu Công ty.
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo (đào tạo trực tuyến, liên kết đào tạo…).
+ Bổ sung thêm 02 cán bộ chuyên trách đào tạo của Công ty.
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo