2.3.2.1. Hạn chế
Song song với những kết quả đạt được kể trên, quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện huyện Nhơn Trạch còn gặp phải một số hạn chế.
Thứ nhất, vẫn còn một số cấp ủy Đảng chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hoặc chưa có giải pháp kịp thời, khả thi.
Thứ hai, việc phân loại, đánh giá CBCC hàng năm còn mang tính hình thức, còn nể nang, thiếu hiệu quả và có phần chạy theo thành tích. Khi công tác này chưa được thực hiện nghiêm túc sẽ vần còn tồn tại tính hình thức, không phản ánh đúng với thực tế.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn có chất lượng chưa cao, chưa phù hợp với thực tiễn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn liền với sử dụng CBCC. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện hàng năm nhưng vẫn còn tồn tại một số CBCC có trình độ chưa phù hợp với vị trí việc làm.
Thứ tư, Ý thức tự giác trong đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước còn hạn chế ở một bộ phận CBCC cấp huyện đã khiến cho chất lượng của đội ngũ CBCC ở đây chưa đạt được chất lượng tốt nhât. Thêm vào đó, ý thức phê và tự phê bình của một số CBCC tại cơ quan, đơn vị chưa được tổ chức thực hiện theo “nguyên nghĩa”.
Thứ năm là thể lực. Các CBCC nhìn chung có thể lực dù đều trên mức tiêu chuẩn, nhưng mới chỉ dừng ở mức độ trung bình. Sự hạn chế về chiều cao và cân nặng, sức bền đã khiến cho các CBCC gặp khó khăn trong thực thi công việc, nhiệm vụ được giao, đôi khi chưa đáp ứng được về yêu cầu với cường độ công việc ngày càng lớn trong thời kỳ phát triển.
Thứ sáu, kỹ năng nghề nghiệp của một bộ phần CBCC còn yếu. Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, đặc biệt là nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội trong thời kỳ công nghệ 4.0. Nhận thức trong đội ngũ CBCC không đồng đều, thiếu tính chủ động, sáng tạo; vận dụng các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của nhà nước vào điều kiện thực tế còn chưa linh hoạt. Điều này đã dẫn tới vướng mắc trong quá trình chỉ đạo, điều hành, giải quyết công việc. Bên cạnh đó, tính chủ quan, tùy tiện và làm việc theo cảm tính cá nhân vẫn còn ở một số CBCC.
Thứ bảy, cơ cấu đội ngũ CBCC còn chưa phù hợp, hợp lý. Số lượng CBCC nữ còn quá thấp so với tỷ lệ của CBCC nam giới. Đặc biệt số lượng giữ cương vị chủ chốt có tuổi đời khá cao, cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ CBCC còn thiếu đồng bộ. Tỷ lệ CBCC trẻ tuổi được đưa vào quy hoạch còn thấp.
Thứ tám, số lượng cán bộ có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên trong địa bàn huyện còn tương đối nhiều. Các CBCC này có thể tích lũy được kinh nghiệm, kỹ năng xử lý công việc chuyên nghiệp hơn. Nhưng đôi khi những CBCC này lại
gặp phải khó khăn khi có yếu tố bảo thủ, thiếu năng động, thường tư duy theo lối mòn, có tính tự thỏa mãn. Có những thời điểm, bộ phận CBCC này sẽ kéo bộ máy chậm lại.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế của quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện huyện Nhơn Trạch xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất, do lực lượng, cơ sở trang thiết bị để chăm sóc, cải thiện sức khỏe cho người dân nói chung, cho CBCC nói riêng còn quá thiếu thốn. Việc khó khăn đó đã dẫn tới thể trạng, sức khỏe của người dân không có sự biến chuyển.
Thứ hai, do điều kiện tự nhiên của huyện Nhơn Trạch là sự kết hợp của ba loại hình địa lý, diện tích tự nhiên lớn, số lượng dân nhập cư làm việc tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện đông, đời sống của người dân còn thấp. Với xuất phát điểm kinh tế, trình độ dân trí không đồng đều, cơ sở hạ tầng còn kém, chỉ số phát triển con người và chất lượng đội ngũ CBCC chưa đồng đều nên chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới.
Thứ ba, hiệu quả của các công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC còn hạn chế, chưa đạt được kết quả như mong đợi. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiên về hình thức, lý thuyết nhiều; chưa phù hợp với từng đối tượng, từng yêu cầu công việc thực tế. Hệ quả dẫn tới là nhiều CBCC cấp huyện còn lúng túng trong việc vận dụng những kiến thức đã học tại khóa đào tạo, bồi dưỡng đó vào giải quyết các vấn đề đặt ra trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, các chế độ chính sách cho CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng dù đã được điều chỉnh, bổ sung và nâng cao hơn so với trước nhưng vẫn còn thấp, chưa theo kịp, phù hợp với giá cả thị trường hiện nay. Một bộ phận CBCC đi học nhằm hợp thức hóa bằng cấp (đặc biệt những CBCC có trình độ chuyên môn trung cấp, sơ cấp trước đây).
Thứ tư, chính sách chế độ tiền lương và thu nhập hiện nay của CBCC không theo kịp tình hình kinh tế-xã hội, sự mất giá của đồng tiền. Với mức thu nhập thấp, CBCC chưa thể nuôi sống được bản thân và gia đình ở mức trung bình của xã hội. Mức thu nhập của CBCC chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân.
Hiện nay mức thu nhập của CBCC chủ yếu bao gồm tiền lương (tính theo lương cơ bản, bậc ngạnh và hệ số , năm thâm niên công tác,…) và thưởng theo quy định của nhà nước. Các chính sách thu nhập dựa trên đặc thù từng vùng, khu vực có điều kiện kinh tế- xã hội khác nhau vần chưa mang tính cụ thể. Mức thu nhập thấp đã khiến cho các CBCC trở nên thờ ơ với công việc, dẫn tới có thái độ không chuẩn mực với nhân dân. Như vậy, mức thu nhập thấp sẽ không tạo động lực làm việc của CBCC.
Thứ năm, môi trường, điều kiện làm việc của CBCC cấp huyện. Về môi trường và điều kiện làm việc của CBCC cấp huyện nhận thấy rằng điều kiện hoạt động, trang thiết bị, phương tiện làm việc, kinh phí hoạt động của CBCC cấp huyện còn tương đối khó khăn và chưa được chú trọng đầu tư đúng mức. Một số phương tiện trang thiết bị cần thiết như máy tính, máy phô tô, máy in, tủ, bàn ghế đề phục vụ quá trình làm việc của CBCC cấp huyện còn thiếu, không đảm bảo. Mặt khác, môi trường làm việc của CBCC cấp huyện chưa “mở” nên đôi khi đã tạo ra một hàng rào cho các CBCC cấp huyện, không tạo cho họ được môi trường phát huy hết khả năng của mình. Làm việc trong một môi trường bị bó hẹp như vậy khiến các CBCC cấp huyện khó tạo ra được tính năng động, hiện đại trong thực thi công việc, trong xử lý công việc.
Thứ sáu, công tác tuyển dụng còn thiếu khách quan. Nhiều người có trình độ, năng lực thực sự nhưng không có mối quan hệ thì khó được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước. Tình trạng thiên vị không chỉ xảy ra trong quá trình tuyển dụng mà còn trong quá trình công tác của các CBCC cấp huyện. Chất lượng CBCC cấp huyện từ tuyển dụng qua thi tuyển với xét tuyển cũng không được đảm bảo đồng đều. Từ đó dẫn tới tâm lý nghi ngờ chung cho các CBCC cấp huyện, hệ quả là có nhiều người có trình độ thực sự, năng lực cao muốn được công tác tại các cơ quan nhà nước nhưng không nộp hồ sơ đăng tuyển, không tham gia thi tuyển do nghĩ rằng thông báo tuyển dụng chỉ mang tính hình thức.
Thứ bảy, do sự phát triển mạnh, nhanh chóng của thị trường và đất nước. Khi Việt Nam ngày càng hội nhập với các khu vực và trên thế giới sâu rộng hơn, chức
năng và nhiệm vụ của các cơ quan hành chính dần thay đổi. Sự thay đổi đầu tiên đến từ thay đổi về tiêu chuẩn đối với người đang thực hiện công việc cho các cơ quan hành chính này. Từ đó dẫn tới một khoảng cách giữa yêu cầu của công việc với năng lực thực tế của những CBCC cấp huyện hiện tại. Việc đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng khó với CBCC cấp huyện.
Thứ tám, do ý thức pháp luật, trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC cấp huyện. Đội ngũ CBCC cấp huyện là người thực thi nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước hàng ngày trên địa bàn huyện. Họ tiếp nhận, xử lý và đề xuất những vấn đề phát sinh trong quản lý nhà nước. Như vậy CBCC cấp huyện là cầu nối hữu hiệu nhất giữa các chủ trường, đường lối của Đảng, giữa các chính sách và pháp luật của nhà nước với người dân. Nếu CBCC cấp huyện không tự nhận thức được vai trò, quyền hạn của mình sẽ dẫn tới việc thực hiện các quy trình, thủ tục không đúng với các quy định của pháp luật.
Cuối cùng, công tác bố trí, sử dụng, đánh giá CBCC còn chưa phù hợp. Việc bố trí sử dụng CBCC cấp huyện huyện Nhơn Trạch trong thời gian nghiên cứu về cơ bản đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước, đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng lực và sở trường của CBCC. Tuy nhiên, tại một số đơn vị việc phân bổ, sử dụng , phân công công tác của đội ngũ CBCC cấp huyện còn chứa đựng hạn chế, chưa giúp cho các CBCC cấp huyện phát huy được tiềm năng của đội ngũ CBCC. Một số CBCC cấp huyện có trình độ chuyên môn chưa đủ hoặc trình độ quản lý hành chính chưa cao nhưng vẫn được sử dụng. Từ đó dẫn tới còn khe hổng trong việc sử dụng chưa đúng người chưa đúng vị trí việc làm, chưa đúng với chuyên ngành và thế mạnh của CBCC.
Kết luận chương 2
Chương 2 đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai dựa vào ba nhóm: Thể lực, tâm lực, trí lực. Đánh giá việc thực hiện các chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp huyện của địa phương. Trên cơ sở đó, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện của Nhơn Trạch.
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
3.1.1. Quan điểm
Theo Nghị quyết 30c/NQ-CP của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 08/11/2011 về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước và Quyết định số 163/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 25/01/2016 về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng CBCC và viên chức giai đoạn 2016 – 2025 đề xuất quan điểm sau:
“ (i) Nâng cao toàn toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới; (ii) Đảm bảo nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công cụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, gắn đào tạo và bồi dưỡng với nhu cầu, kế hoạch sử dụng lâu dài. Có cơ chế khuyến khích CBCC nữ, người dân tộc thiểu số, làm việc tại các vùng sâu vùng xa, vùng biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn học tập, nâng cao trình độ, năng lực làm việc; (iii)Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan quản lý, người đứng đầu đơn vị sử dụng và bản thân CBCC tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực; (iv) Xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao, thu hút và tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực tham gia đào tạo, bồi dưỡng CBCC; (v) Kế thừa và phát huy những kinh nghiệm hay về đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước, đồng thời chủ động nghiên cứu kinh nghiệm tiên tiến của các nước, áp dụng phù hợp vào thực tiễn Việt Nam”
Căn cứ vào quan điểm chung của cả nước, tỉnh Đồng Nai xác định quan điểm trong Kế hoạch số 4493/KH - UBND ngày 02/06/2016; Kế hoạch số 8085/KH-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành ngày 07/09/2016; Kế hoạch số 15300/KH-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ban hành ngày 31/12/2019
về đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2016 – 2020 như sau: “Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo bồi dưỡng; trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ công chức trong việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả đào tạo bồi dưỡng. Xây dựng cơ chế đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sử dụng CBCC trong việc xác định nhu cầu và cử CBCC tham dự khóa ĐTBD đảm bảo hiệu quả gắn với yêu cầu công việc; cơ chế khuyến khích CBCC học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định, không ngừng nâng cao trình độ và năng lực làm việc”
3.1.2. Mục tiêu
3.1.2.1 Mục tiêu chung
Theo Quyết định số 163/QĐ – TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2016 – 2025 đề xuất mục tiêu “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế”. Theo đó, mục tiêu này hướng đến nâng cao toàn diện về chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Đảm bảo nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.
Trên tinh thần đó, Nghị quyết số 4698/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ban hành ngày 30/12/2016 về chương trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2016 – 2020, cụ thể: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu trình độ, ngành chủ lực, mũi nhọn của tỉnh, tạo bước đột phá, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của tỉnh trong giai đoạn 2016 – 2020”. Trong Kế hoạch số 15300/KH-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ban hành ngày 31/12/2019 cũng đề xuất mục tiêu “Tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, nâng cao năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ CBCC. Xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm
chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và hội nhập quốc tế, góp phần đẩy mạnh cải cách hành chính theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại”
Được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các Ban, ngành của Tỉnh và sự chỉ đạo của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện, Chương trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu kinh tế xã hội huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2016 - 2020 và tầm nhìn đến 2030 đã được triển khai thực hiện đến từng cấp ủy đảng, các phòng ban chuyên môn và UBND các xã; với mục tiêu : “Nâng cao nhận thức của toàn Đảng bộ huyện về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của huyện trong tình hình mới. Chương trình là cơ sở để đề ra kế hoạch đào tạo và đào tạo lại đội