Ở tầm vĩ mô, Chính phủ cần tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên nghiệp, hoạt động hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước, việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả cơ chế chính sách có vai trò quan trọng. Trong đó, tập trung vào các vấn đề cơ bản như:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả các chính sách về công tác nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng công chức là mắt xích quan trọng trong công tác nhân sự. Công tác tuyển dụng CBCC cần tập trung vào các vấn đề cơ bản như: Quy trình tuyển dụng; nội dung đánh giá trong tuyển dụng; phương pháp đánh giá trong tuyển dụng và một số giải pháp, đề xuất để công tác tuyển dụng công chức, viên chức theo nguyên tắc cạnh tranh, thực tài được triển khai trên thực tế, qua đó góp phần xây dựng nền hành chính và đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hoạt động hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển cũng như đòi hỏi ngày càng cao của người dân.
Việc tuyển dụng công chức trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để đáp ứng được những yêu cầu này, cần phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác, các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Thứ hai, hoàn thiện công tác tổ chức thi tuyển CBCC.Hiện nay Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương thực hiện giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao. Trên cở sở đó, các địa phương cần tích cực triển khai ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức, viên chức trên địa bàn. Hình thức thi này sẽ đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử; tất cả các công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ từ Trung ương đến địa phương và đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.
Vấn đề đặt ra là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền công vụ.
Thứ ba, đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện chính sách đổi mới công tác đánh giá CBCC. Thực tế cho thấy, quy trình đánh giá CBCC thời gian qua còn nặng về hình thức nên xảy ra tình trạng đúng quy
trình, nhưng không đánh giá đúng cán bộ. Để tránh tình tràng lợi dụng quy trình thì việc công khai, minh bạch trong đánh giá CBCC có vai trò hết sức quan trọng.
Tùy từng vị trí, đặc thù công việc mà áp dụng phương pháp đánh giá CBCC phù hợp và đổi mới theo hướng phân cấp mạnh cho cấp ủy, người đứng đầu trực tiếp quản lý đánh giá, sử dụng cán bộ gắn với việc áp dụng các chế tài kiểm soát. Trong đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý để bổ nhiệm, cần thực hiện chủ trương người được dự kiến, đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền phê duyệt. Song song với đó Huyện cần có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ không phải là các chính sách mang tính nhất thời. Phải xây dựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp bồi dưỡng và phát triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ.
Thứ tư, Chính phủ cần mở rộng hơn nữa việc nghiên cứu, hợp tác với các quốc gia trên thế giới có kinh nghiệm, thế mạnh về thực hiện chính sách công thông qua các buổi hội thảo, hội nghị, trao đổi đoàn nghiên cứu, xây dựng cơ sở nghiên cứu và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng CBCC trong giai đoạn sắp tới
3.3.2. Đối với huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Một số kiến nghị với huyện Nhơn Trạch như sau:
Ở phạm vi địa phương, dựa trên các chính sách được ban hành của nhà nước cần đặt công tác tuyển dụng phải luôn ở trạng thái “động”. Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng dân chủ, công khai minh bạch từ khâu lập kế hoạch cũng như tổ chức thi tuyển là mục tiêu mà Huyện Nhơn Trạch đặt ra trong những năm qua. Tuy nhiên, việc tuyển dụng vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả cao, trong một số trường hợp vẫn tuyển chọn chưa
đúng người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và yêu cầu của tổ chức. Do đó, để khắc phục những bất cập, hạn chế đó, việc thi tuyển công chức, viên chức của Huyện cần tuân thủ các yêu cầu chặt chẽ như:
Thứ nhất, tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn trên cơ sở yêu cầu công việc và yêu cầu của tổ chức
Thứ hai, thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số những người dự thi đạt kết quả và lấy người có tổng số điểm từ cao đến thấp, cho đến khi hết chỉ tiêu cần tuyển
Thứ ba, đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo bám sát với trình độ nghiệp vụ cần tuyển.
Thứ tư, xây dựng lại quy trình tuyển dụng và siết chặt trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận trong tuyển dụng. Cần rà soát lại quy trình tuyển dụng đồng thời quy định rõ trách nhiệm của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng, để nâng cao ý thực, trách nhiệm của các thành viên trong công tác tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực của Huyện. Đặc biệt là có thể truy cứu trách nhiệm, kỷ luật đối với cán bộ, bộ phận để xảy ra sai sót trong quá trình tuyển dụng.
Thứ năm, để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ.
Thứ sáu, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Cùng với đó, công tác đánh giá CBCC của huyện cần dựa trên những quy định về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng
CBCC. Năng lực của CBCC thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng và chất lượng công tác trên các lĩnh vực được giao. Vì vậy, để đánh giá CBCC khách quan hơn, Huyện cần bổ sung những yếu tố định hượng như: Thời gian hoàn thành công việc, về khối lượng công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, sáng tạo trong công việc,…; Xây dựng hệ thống yêu cầu, đòi hỏi công việc cho mỗi vị trí CBCC với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực, quy trình xử lý, quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Cần lưu ý, khi đánh giá CBCC không chỉ xem tại một thời điểm (hay một thời gian ngắn) hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần đánh giá thời gian dài hạn. Cần kết hợp cả theo dõi thường xuyên và định kỳ về CBCC nhằm phản ánh kip thời sự phát triển của cán bộ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan và phù hợp nhu cầu thực tế.
Kết luận chương 3
Chương 3 đã chỉ ra được quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, từ đó đề xuất một nhóm giải pháp về thể lực, trí lực, tâm lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện của huyện Nhơn Trạch trong thời gian tới. Cùng với đó, đề tài cũng đưa ra một số kiến nghị với Nhà nước và Huyện về các chính sách liên quan tới công tác nâng cao chất lượng CBCC, đáp ứng các yêu cầu thời đại mới.
KẾT LUẬN
Qua hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ, nhìn chung đội ngũ CBCC cấp huyện của Nhơn Trạch đã có những chuyển biến về nhiều mặt ở tất cả các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực. Cùng với đó công tác quy hoạch cán bộ đảm bảo sự kế thừa, nối tiếp giữa các thế hệ. Đạt được những thành tựu trên là nhờ sự quan tâm, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh về công tác cán bộ nói chung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi mới nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Cùng với đó là những nỗ lực, chỉ đạo sát sao của các cấp, các đơn vị trên địa bàn huyện Nhơn Trạch. Tiếp tục tinh thần, mục tiêu của Nghị quyết số 26-NQ/TW được ban hành tại Hội nghị lần thứ 7, Ban chấp hành Trung ương khóa XII của Đảng ta về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp (nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược) có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Để có thể thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi huyện Nhơn Trạch cần có những bước đi phù hợp với tình hình địa phương, nhằm hiện thực hóa các mục tiêu chính sách đề ra có hiệu quả.
Luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” đã làm rõ những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Từ đó đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị phù hợp với điều kiện của địa phương, nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện phù hợp với yêu cầu mới của nền hành chính hiện đại. Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao, góp phần hoàn thiện việc thực hiện các chính sách CBCC cấp huyện tại địa bàn huyện Nhơn Trạch, thúc đẩy nâng cao công tác thực hiện chính sách đối với CBCC trong tình hình mới, đáp ứng được mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã đề ra.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003) Giáo trình kinh tế lao động, Nxb Lao động- Xã hội, Hà Nội.
2. Chính phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công chức, ban hành ngày 05 tháng 03 năm 2010, Hà Nội.
3. Nguyễn Thị Hồng Dung (2015) Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An,
Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trường đại học Kinh tế.
4. Nguyễn Ngọc Đản (2017) “Nâng cao trình độ công nghệ thông tin cho công chức kho bạc nhà nước địa phương”, Tạp chí Quản lý ngân quỹ Quốc gia, số 176, tháng 2
5. Nguyễn Văn Mạnh (1999) “Thực trạng và giải pháp đổi mới tổ chức hoạt động của Chính quyền cơ sở trong cải cách hành chính”, Tạp chí Lý Luận
6. Hồ Chí Minh (2011) Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia - Sự Thật, Hà Nội, t.5, tr.538.
7. Trần Minh (2016) Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia.
8. Nguyễn Bé Lê (2019) “Giải pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại phường An Phú trong quá trình cải cách hành chính nhà nước
Quý II năm 2019”,
<http://cantho.gov.vn/wps/wcm/connect/truongchinhtri/sub_site/in_nav/khoahoctho ngtintulieu/nghiencuukhoahocthucte/giai+phap+xay+dung+va+nang+cao+chat+luo ng+doi+ngu+can+bo+cong+chuc+tai+phuong+an+phu+trong+qua+trinh+cai+cach +hanh+chinh+nha+nuoc+quy+ii+nam+2019>, (20/5/2020).
9. Nguyễn Nhật Linh (2018) Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Đại học Huế, Trường đại học Kinh tế.
10. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11. Lê Quang Thạch (2013) Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn các xã, thị trấn huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế.
12. Nguyễn Thị Thảo (2014) Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định, Tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động- Xã hội.
13. Thủ tướng Chính Phủ (2018) Chỉ thị số 28/CT-TTg về đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức, ban hành ngày 18/9/2018, Hà Nội.
14. Thủ tướng Chính Phủ (2011) Nghị quyết 30c/NQQ- CP của Thủ tướng Chính phủ về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, ban hành ngày 08/11/2011 , Hà Nội.
15. Thủ tướng Chính Phủ (2016) Quyết định số 163/QĐ – TTg về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và viên chức giai đoạn 2016 – 2025,
ban hành ngày 25/01/2016, Hà Nội.
16. Quỳnh Trang (2020) “Huyện Nhơn Trạch: Chú trọng sắp xếp tổ chức bộ
máy”, Báo Đồng Nai điện tử,
<http://www.baodongnai.com.vn/chinhtri/202006/huyen-nhon-trach-chu-trong-sap- xep-to-chuc-bo-may-3007797/index.htm>, (11/06/2020).
17. Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch (2019) Báo cáo tình hình phá triển kinh tế , xã hội, an ninh quốc phòng giai đoạn 2015-2020, Đồng Nai.
18. Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch (2020) Chương trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu kinh tế xã hội huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2016 - 2020 và tầm nhìn đến 2030, Đồng Nai.
19. Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai (2019) Kế hoạch số 15300/KH-UBND về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức gi đoạn 2016 – 2020, ban hành ngày 31/12/2019, Đồng Nai.
20. Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai (2016) Nghị quyết số 4698/QĐ-UBND về chương trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2016 – 2020,