Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng ngoại thương việt nam chi nhánh đồng nai (Trang 28)

7. Cấu trúc của luận văn

1.3.1.1. Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)

Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: các yếu tố quyết định thành công”. Dựa vào mô hình văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan (2000) và kế thừa kết quả các nghiên cứu trước đây, tác giả chọn ra 5 yếu tố của văn hóa tổ chức được cho rằng là có tác động mạnh đến việc chia sẻ tri thức để kiểm định lại trong nghiên cứu của mình. Đó là các yếu tố : sự tin tưởng giữa các cá nhân, sự giao tiếp giữa các nhân viên, hệ thống thông tin, phần thưởng và cấu trúc tổ chức.

Đối tượng khảo sát là những nhân viên đến từ nhiều tổ chức khác nhau tại vương quốc Ba-ren, khu vực công lẫn tư nhân. Để tăng cường giá trị và độ tin cậy của nghiên cứu, hai phương pháp nghiên cứu khác nhau được sử dụng để thu thập dữ liệu, đó là định tính và định lượng. Khảo sát định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu cơ bản, trong khi cách tiếp cận định tính được sử dụng trong các hình thức phỏng vấn diễn giải bán cấu trúc và một cuộc phỏng vấn khẳng định để thu thập dữ liệu hỗ trợ. Trong nghiên cứu định lượng, dữ liệu được xử lý dưới sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, phiên bản 12, các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích ANOVA một chiều.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hầu như các yếu tố văn hóa tổ chức trên đều có tác động tích cực, hay nói cách khác là có quan hệ dương với việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức. Ngoại trừ yếu tố hệ thống thông tin có tác động chưa rõ ràng.

Sự tin tưởng

Giao tiếp giữa nhân viên Lãnh đạo Hệ thống khen thưởng Chia sẻ tri thức Sự tin tưởng Sự tương tác Lãnh đạo Hệ thống khen thưởng Chia sẻ tri thức

Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ”. Nghiên cứu được thực hiện tại Bangladesh , nhằm mục đích kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong lĩnh vực dịch vụ. Kế thừa kết quả nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu sự tác động đến chia sẻ tri thức của 4 yếu tố văn hóa tổ chức sau: sự tin tưởng, giao tiếp giữa các nhân viên, lãnh đạo, hệ thống phần thưởng. Mô hình được trình bày như hình sau:

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri thức là sự tin tưởng, giao tiếp giữa nhân viên và lạnh đạo.

1.3.1.3. Nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013)

Nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức đến chia sẻ kiến thức trong các tổ chức điều hành ở tỉnh Guilan” của Dr Javad Mehrabi (2013) về các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Mô hình nghiên cứu như sau:

Từ Mô hình nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013) trong 4 nhân tố tác động, 3 nhân tố “Lòng tin”, “Sự tương tác” và “Lãnh đạo” đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, nhân tố “Hệ thống khen thưởng” cũng là nhân tố tác động tích cực đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Kết quả này phù hợp với các nghiên

Hình 1. 3. Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007). Cán bộ nhân viên hoàn toàn chia sẻ nếu có một cơ chế khen thưởng, động lực khích lệ họ. Họ sẽ làm như vậy khi họ tin rằng khi chia sẻ tri thức trong tổ chức, cán bộ nhân viên sẽ nhận được phần thưởng vật chất hoặc tinh thần nào đó.

1.3.2. Nghiên cứu trong nước

1.3.2.1. Nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014)

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa

bàn TP. HCM” nhằm tìm ra các yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức trong

các doanh nghiệp truyền thông quảng cáo tại TP.HCM. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm có 6 yếu tố: truyền thông, sự tin tưởng, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng, định hướng học hỏi và văn hóa tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có cả 6 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.

Hình 1. 5. Mô hình nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014) 1.3.2.2. Nghiên cứu của Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018)

quả nghiên cứu của các nghiên cứu trước, nhóm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 1. 6. Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018)

Kết quả nghiên cứu chỉ ra các nhân tố: Làm việc nhóm, gắn kết, niềm tin, hệ thống khen thưởng, hệ thống công nghệ thông tin, giao tiếp với đồng nghiệp, sự quan tâm của quản lý cấp cao có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên BIDV Bình Dương.

1.3.2.3. Nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019)

Nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019) “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia

sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP.Hồ Chí Minh”.

Tác giả đã chọn được năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến chia sẻ tri thức. Mô hình được trình bày như hình sau:

Kết quả cho thấy có cả 5 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Trong đó yếu tố sự tin tưởng có tác động mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo, khen thưởng, công nghệ thông tin và cuối cùng là giao tiếp với đồng nghiệp.

1.3.3. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước

Kết quả của các nghiên cứu tham khảo nêu trên được tóm tắt như sau:

Bảng 1. 1. Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước

Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Tác giả Al- Alawi và cộng sự (2007) Islam và cộng sự (2011) Dr Javad Mehr bi (2013) Phùng Thanh Vân (2014) Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018) Lê Thanh Thảo (2019) Giao tiếp với đồng nghiệp

Lãnh đạo

Khen thưởng

Hành vi chia sẻ Sự tin tưởng

Công nghệ thông tin

Giao tiếp với đồng nghiệp x x x x x x Hệ thống khen thưởng x o o x x x Lãnh đạo x x x x Hệ thống công nghệ thông tin o x x x

x : kết quả kiểm định là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức o : kết quả kiểm định là không có tác động đến chia sẻ tri thức

1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 1.4.1. Mô hình nghiên cứu

Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng TMCP đã và đang cung cấp đa dạng nhiều loại hình dịch vụ tài chính phục vụ khách hàng doanh nghiệp, tổ chức và khách hàng cá nhân. Thị trường tài chính luôn có nhiều biến động liên tục về chính sách, pháp lý, cán bộ nhân viên ngân hàng cần thường xuyên cập nhật thông tin và tri thức mới để không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, phải luôn học hỏi, cập nhật thông tin để tránh bị lạc hậu hay đào thải. Do đó, chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là điều rất cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc.

Các nghiên cứu trên tuy được thực hiện trên nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu đều cho thấy có những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức như sự tin tưởng, giao tiếp của nhân viên, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và hệ thống công nghệ thông tin. Do đó, 5 yếu tố này được tác giả chọn đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất.

Bên cạnh đó, đặc điểm của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ nên công tác đánh giá cán bộ nhân viên phải được tuân thủ theo đúng các nội quy, thỏa ước lao động, quy trình, nghiệp vụ của ngành. Đội ngũ cán bộ nhân viên cần được thường xuyên kiểm

tra, giám sát việc tuân thủ các quy trình nghiệp vụ để tránh xảy ra sai sót ảnh hưởng đến khách hàng, hoạt động chung của ngân hàng và hệ thống tiền tệ. Nhận thấy quy trình làm việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng, do đó, tác giả đề xuất đưa yếu tố quy trình làm việc vào mô hình nghiên cứu để nghiên cứu yếu tố này có tác động như thế nào đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng. Như vậy, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1+ H2+ H3+ H4+ H5+ H6+

Hình 1. 8. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình gồm 6 biến độc lập là các yếu tố bao gồm: sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp, hệ thống công nghệ thông tin và 1 biến phụ thuộc là chia sẻ tri thức.

Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức

H2: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Quy trình làm việc

Hệ thống khen thưởng Lãnh đạo

Hành vi chia sẻ Sự tin tưởng

Giao tiếp với đồng nghiệp

H4: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

H6: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 1.4.2.1. Sự tin tưởng

Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực, và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong tổ chức. Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức, vì sự tự nguyện chia sẻ tri thức của một người cho người khác là sự trao đổi mang tính xã hội.

Nghiên cứu được tiến hành bởi Conner và Prahalad (1996), Knapp (1998) đã củng cố nhận định rằng nếu một doanh nghiệp có tồn tại sự tin tưởng lẫn nhau thì việc chia sẻ tri thức sẽ diễn ra dễ dàng hơn. Niềm tin đóng vai trò rất quan trọng trong việc chia sẻ tri thức (Davenport và Prusak, 1998). Sự tin tưởng kết nối những mối quan hệ và sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Sự tin tưởng giúp định hình các tương tác giữa người lao động và thúc đẩy nhân viên đóng góp, kết hợp các nguồn tài nguyên tri thức lại với nhau (Tan Nya Ling và cộng sự, 2009). Khi các nhân viên tin tưởng đồng nghiệp của họ có đủ tri thức và sự sẵn lòng, cởi mở giống như họ thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả hơn. Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

1.4.2.2. Giao tiếp với đồng nghiệp

Giao tiếp ở đây đề cập đến sự tương tác của con người thông qua các cuộc trò chuyện bằng miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Sự tương tác của con người được tăng cường đáng kể bởi sự tồn tại của mạng xã hội, mạng nội bộ tại nơi làm việc. Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là nền tảng cơ bản trong

việc khích lệ chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002). Tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức và tri thức hội nhập vào tổ chức một cách tự nhiên để thúc đẩy cuộc thảo luận cởi mở, tranh luận nhiệt tình và mang đến cho cá nhân dù ở vị trí nào cũng tự do đưa ra ý kiến và quan điểm của bản thân về nhiều vấn đề khác nhau (Davenport và Prusak, 1998). Thông qua các hoạt động thực tiễn như vậy, cá nhân có thể thu thập thông tin, dữ liệu từ nhiều nhóm khác nhau, đánh giá ý kiến, quan điểm của mình để chuyển đổi dữ liệu và thông tin để tạo ra tri thức mới cho bản thân. Chính vì vậy, các ngân hàng khuyến khích các diễn đàn tranh luận mở giữa các cán bộ nhân viên để thúc đẩy chia sẻ tri thức một cách dễ dàng và thành công, tạo ra tri thức mới và giảm thiểu tối đa các chi phí cho việc thử nghiệm và khắc phục hậu quả. Từ đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

Giả thuyết H2: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

1.4.2.3. Quy trình làm việc

Quy trình là một hệ thống các hoạt động và các nhiệm vụ có liên quan và theo một trình tự nhất định từ đầu vào tới kết quả đầu ra, và có một khởi đầu khác biệt, có bước tiến rõ ràng ở cuối, và một tập hợp các số liệu hữu ích để đo lường hiệu suất (Pearlson, 2001).

Để tổ chức được vận hành được tốt, một tổ chức phải xây dựng quy trình thúc đẩy hợp tác giải quyết vấn đề, khối lượng công việc sắp xếp hợp lý, và tăng cường hiệu suất (Bixler, 2002-b). Từ đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Quy trình làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

1.4.2.4. Hệ thống khen thưởng

tổ chức có thể là những lợi ích vật chất như tăng lương, thưởng, cũng có thể là những lợi ích phi vật chất như việc ghi nhận kết quả công việc, đánh giá cao hay việc xem xét thăng tiến trước hạn. Ngoài ra, những phần thưởng dài hạn như việc chia sẻ lợi nhuận hoặc các tùy chọn khác dành cho nhân viên cũng được nhìn nhận như một phương tiện hiệu quả thúc đẩy việc chia sẻ tri thức so với những ưu đãi ngắn hạn khác.

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp lý về lợi ích. Do đó, việc chia sẻ tri thức chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi, hoặc là kết quả đạt được phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra. Đó là lý do tại sao các cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức quan tâm đến đến các chế độ ưu đãi, khen thưởng (Meng–Hsiang Hsu và cộng sự, 2007). Từ đó, giả thuyết được đặt ra là:

Giả thuyết H4: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

1.4.2.5. Lãnh đạo

Lãnh đạo bao gồm các cá nhân ở các cấp độ cao nhất của tổ chức, có trách nhiệm quản lý và chịu trách nhiệm với những quyết định của mình trong các hoạt động chung của tổ chức. Trong quá trình xây dựng những giá trị của tổ chức dựa trên định hướng tri thức tổ chức đang hướng đến, các nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cán bộ nhân viên bằng cách tạo ra và gìn giữ những giá trị và niềm tin tích cực với tri thức của tổ chức (Lin, 2007). Theo Yu và Kim (2004), sự ủng hộ và quan tâm của các quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ của cán bộ nhân viên với quản lý tri thức và có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ nhân viên với hành vi chia sẻ tri thức. Trên cơ sở đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

Giả thuyết H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

1.4.2.6. Hệ thống công nghệ thông tin

Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các nhân tố con người, dữ liệu và các quá trình được sắp xếp một cách có hệ thống dựa vào các thiết bị kỹ thuật – công nghệ

hiện đại nhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ cho quá trình hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra các quyết định quan trọng trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001), là tập hợp các phương tiện và công cụ hiện đại – chủ yếu là máy tính và viễn

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng ngoại thương việt nam chi nhánh đồng nai (Trang 28)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(95 trang)