7. Cấu trúc của luận văn
3.5.4.5. Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức theo vị trí/cấp bậc
Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances ở bảng 4.28, với mức ý nghĩa sig.= 0,001 < 0,05 có thể nói rằng phương sai về chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các vị trí khác nhau là khác nhau. Như vậy, sử dụng kết quả sig kiểm định Welch ở bảng Robust Test.
Bảng 4. 34 Kiểm định Levene phương sai về vị trí
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
5.012 4 349 .001
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.29 cho thấy Sig kiểm định Welch bằng 0.004 < 0.05, như vậy có khác biệt chia sẻ tri thức giữa các vị trí khác nhau.
Bảng 3. 35 Kết quả kiểm định WELCH giữa các vị trí
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 5.628 4 17.740 .004
Bảng 3. 36 Bảng thống kê mô tả chia sẻ tri thức theo vị trí Số lượng mẫu Trung bình Phương sai chuẩn Sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% cho trung bình Tối thiểu Tối đa Chặn dưới Chặn trên Nhân viên 237 3.5460 .48305 .03138 3.4842 3.6078 2.00 4.60 Trưởng nhóm/ giám sát 74 3.7703 .46544 .05411 3.6624 3.8781 2.60 4.60 Trưởng phòng 25 3.6800 .77028 .15406 3.3620 3.9980 2.40 5.00 Giám đốc 14 3.0571 .61982 .16565 2.6993 3.4150 2.20 4.00 Khác 4 3.1500 .77244 .38622 1.9209 4.3791 2.40 4.00 Total 354 3.5785 .53139 .02824 3.5230 3.6341 2.00 5.00
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Hình 3. 7 Biểu đồ chia sẻ tri thức theo độ tuổi
3.6. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Thông qua bước kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy tốt hoặc chấp nhận được. Kết quả phân tích phân tích nhân tố EFA, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức.
Các yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức tại Ngân hàng Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai là sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp của nhân viên, quy trình làm việc phù hợp và hệ thống công nghệ thông tin. Trong đó yếu tố sự tin tưởng có tác động mạnh nhất (Beta = 0.381). Điều này khá phù hợp với kết quả của các nghiên cứu trước đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011). Với kết quả nghiên cứu này, một lần nữa yếu tố sự tin tưởng được khẳng định là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức tại Vietcombank – Chi nhánh Đồng Nai. Nó gợi mở cho các nhà quản lý về tầm quan trọng của việc xây dựng niềm tin, sự tin tưởng vào đồng nghiệp và lãnh đạo trong một tổ chức phải thường xuyên được vun đắp, củng cố nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức. Niềm tin được coi là tiền đề cho mọi mối quan hệ xã hội. Trong môi trường làm việc cũng vậy, khi có niềm tin, nhân viên sẵn sàng chia sẻ cho nhau mọi thông tin, từ những tâm tư, tình cảm cá nhân cho đến những kiến thức hữu ích, những kinh nghiệm quý báu mà bản thân đã đúc kết được.
Xếp sau yếu tố sự tin tưởng là lãnh đạo (Beta = 0.279). Kết quả này cũng đã được khẳng định trong nghiên cứu trước đây (Islam và cộng sự, 2011). Người lãnh đạo đóng vai trò là người truyền cảm hứng và kích thích người khác chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trước tiên họ phải thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ thông tin và tri thức một cách tự nguyện và tinh thần học hỏi từ những người khác trong tổ chức. Hay có
Yếu tố tiếp theo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức là hệ thống khen thưởng. Với kết quả nghiên cứu này, một lần nữa yếu tố phần thưởng được khẳng định là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức tại MB- Khu vực HCM. Nó gợi mở cho các nhà quản lý về tầm quan trọng của việc ghi nhận, trân trọng và tôn vinh những cá nhân, tập thể có tinh thần chia sẻ tri thức trong tổ chức nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong ngân hàng. Đó là sự khích lệ về mặt tinh thần, được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao cho những đóng góp kiến thức quý báu nhằm thực hiên mục tiêu chung của ngân hàng.
Yếu tố tiếp theo có tác động đến chia sẻ tri thức là yếu tố giao tiếp của nhân viên có hệ số Beta là 0.124. Yếu tố giao tiếp đã được nhiều nhà nghiên cứu trước đây (Al- Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011; Phùng Thanh Vân, 2014; Lê Thanh Thảo, 2019) khẳng định là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Thông qua mối quan hệ công việc, nhân viên có cơ hội chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm đến người khác cũng như học hỏi những điều chưa biết từ đồng nghiệp. Và phương tiện của việc chia sẻ tri thức chính là giao tiếp giữa các nhân viên trong quá trình tác nghiệp. Thông qua giao tiếp, tác nghiệp nhiều thông tin, tri thức quý báu được trao đổi, chia sẻ bởi các cá nhân và các nhóm làm việc. Nếu giao tiếp hiệu quả thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả và vì thế giao tiếp còn được coi là yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Yếu tố tiếp theo là quy trình làm việc (Beta =0.118). Có nghiên cứu trước đây (Nguyễn Thị Giang Thanh, 2018) cũng khẳng định yếu tố quy trình làm việc có tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trong môi trường làm việc có cơ cấu tổ chức khá phức tạp và yêu cầu hàm lượng chất xám cao như ngành ngân hàng, thì một quy trình làm việc chặt chẽ, hợp lý có vai trò gắn kết người lao động với nhau, giữa nhân viên trong cùng một phòng ban hoặc là giữa các bộ phận khác nhau. Thông qua mối quan hệ công việc, họ có cơ hội chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm đến người khác cũng như học hỏi những điều chưa biết từ đồng nghiệp. Và phương tiện của việc chia
sẻ tri thức chính là quá trình tác nghiệp. Thông qua làm việc nhóm, tuân thủ quy trình làm việc, thường xuyên cập nhật quy trình với thực tế nhằm mang lại hiệu quả công việc cao nhất, nhân viên có cơ hội trao đổi, chia sẻ tri thức với nhau. Quy trình làm việc nâng cao sự hợp tác giải quyết vấn đề giữa các bộ phận, giúp công việc trôi chảy và hiệu quả hơn, thúc đẩy chia sẻ tri thức.
Yếu tố cuối cùng là hệ thống công nghệ thông tin (Beta =0.105). Việc chia sẻ tri thức, thông tin nội bộ và các nguồn thông tin phục vụ công việc từ bên ngoài được rộng rãi, kịp thời, công khai và minh bạch. Mọi người trong tổ chức có thể đăng bất kỳ thông tin chuyên môn nào theo sở trường và kiến thức của họ, sau đó những người khác có thể truy cập và truy xuất rất tiện dụng, giúp cho việc chia sẻ tri thức được nhanh chóng và hiệu quả.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương này đã thống kê mô tả mẫu được khảo sát, các biến độc lập và biến phụ thuộc. Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo trước khi phân tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố đã rút ra được 6 yếu tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Sau khi phân tích hồi quy bội, cả 6 yếu tố đểu tác động có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức theo thứ tự mức độ ảnh hưởng như sau: (1) sự tin tưởng, (2) lãnh đạo, (3) hệ thống khen thưởng, (4) giao tiếp với đồng nghiệp, (5) quy trình làm việc và (6) hệ thống công nghệ thông tin. Và từ kết quả phân tích hồi quy, giá trị ρ cho thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận.
Đồng thời, nghiên cứu cũng tiến hành kiểm định khác biệt về chia sẻ tri thức của nhân viên theo các biến định tính. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về chia sẻ tri thức của nhân viên theo giới tính và kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, giữa các mức độ tuổi khác nhau, bằng cấp khác nhau và vị trí cấp bậc khác nhau thì
nhân viên có bằng cấp đại học và cao đẳng có ý định chia sẻ tri thức cao hơn nhóm sau đại học, cán bộ quản lý cấp trung như trưởng nhóm và trưởng phó phòng chia sẻ tri thức nhiều hơn nhân viên, giám đốc.
Kết quả nghiên cứu sẽ là gợi ý cho nhà quản lý của ngân hàng nhằm hoạch định các chính sách, chương trình phù hợp để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức trong tổ chức mình.
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1. Kết luận
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai và đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến việc chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Trong đó, mạnh nhất là yếu tố Sự tin tưởng (Beta = 0,381), tiếp theo là các yếu tố
Lãnh đạo (Beta = 0,279), Hệ thống khen thưởng (Beta = 0,235), Giao tiếp với đồng
nghiệp (Beta = 0,124), Quy trình làm việc (Beta = 0,118) và cuối cùng là Hệ thống
công nghệ thông tin (Beta = 0, 105). Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 354,
đối tượngkhảo sát là nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai. Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo) và nghiên cứu định lượng (kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu). Dữ liệu dùng trong nghiên cứu định lượng được thu
thập từ bản câu hỏi được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Trước tiên, các thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Kế đến là phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu phân tích cho thấy cả 6 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Đồng thời có sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa nhóm nhân viên có độ tuổi, bằng cấp và vị trí khác nhau. Từ kết quả nghiên cứu trên, gợi mở cho các nhà quản lý, đặc biệt tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai, những yếu tố cần tập trung phát triển nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên với nhau, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung cho các nghiên cứu đi trước về việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.
4.2. Kiến nghị một số hàm ý quản lý cho các nhà quản trị
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy các nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai xây dựng công tác thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc, chất lượng công việc, mang lại hiệu quả trong hoạt động của ngân hàng. Các yếu tố được sắp xếp theo thứ tự về mức độ ảnh hưởng như sau:
Bảng 4. 1 Các yếu tố ảnh hưởng đến CSTT của nhân viên Vietcombank – CN Đồng Nai
Các yếu tố Mức độ quan trọng (Beta) Giá trị trung bình (Mean)
Sự tin tưởng 0.381 3.5499
Giao tiếp của nhân viên 0.124 3.8719
Quy trình làm việc 0.118 3.4554
Hệ thống CNTT 0.105 3.8062
4.2.1. Hàm ý thứ nhất: nâng cao sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức ngân hàng
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Sự tin tưởng có hệ số Beta = 0.381, có tác động mạnh nhất đến chia sẻ tri thức trong Tổ chức. Điều này cho thấy yếu tố Sự tin tưởng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong việc chia sẻ tri thức. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 3.5/5 (thang đo Likert 5) cho thấy nhân viên của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai có độ tin cậy vào đồng nghiệp, vào tổ chức cao hơn mức trung bình, đây là điều đáng quý và ngân hàng cần có các chính sách nhằm đảm bảo độ tin tưởng nhân viên vào tổ chức ngày càng lớn. Trong các biến quan sát theo bảng 5.2, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Khi gặp khó khăn, tôi tin các đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp tôi” (mean =4.15), tiếp đến lần lượt là “Tôi tin mình được đối xử công bằng trong công ty” (mean = 3.49), “Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận được để giải quyết những vấn đề chung của công ty” (mean = 3.43), “Tôi không ngần ngại chia sẻ những cảm nhận và quan điểm với các bạn đồng nghiệp” (mean = 3.42), “Tin tưởng vào đạo đức và cách đối xử của người quản lý đối với nhân viên” (mean = 3.41) và thấp nhất là “Tôi làm việc trong một tổ chức có sự tin tưởng lẫn nhau đáng kể giữa các đồng nghiệp” (mean = 3.40). Vì vậy, các nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai cần tạo ra môi trường làm việc dựa trên giá trị niềm tin, sự tin tưởng; nhân viên tin tưởng vào tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều này giúp cho tổ chức phát triển bền vững.
Ngân hàng cần xây dựng một hệ thống giá trị niềm tin vào Tổ chức đủ mạnh nhằm khích lệ tinh thần chia sẻ tri thức của các cá nhân. Niềm tin, sự tin tưởng là yếu
tố cốt lõi để tạo ra và duy trì các mối quan hệ giữa con người với con người. Trong đó có mối quan hệ trao đổi thông tin, tri thức trong một tổ chức.
4.2.2. Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Lãnh đạo có hệ số Beta = 0.279, có tác động mạnh thứ hai đến chia sẻ tri thức trong ngân hàng. Điều này cho thấy sự ảnh hưởng của lãnh đạo ngân hàng là yếu tố quan trọng trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 4.16/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc nhân viên của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi lãnh đạo ngân hàng vô cùng lớn, cao hơn mức trung bình rất nhiều. Do đó, việc động viên, khuyến khích hay làm gương trong việc chia sẻ tri thức của lãnh đạo đối với đội ngũ nhân viên của mình là rất cần thiết giúp gia tăng việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trong các biến quan sát theo bảng 5.3, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Lãnh đạo thể hiện quyết tâm cam kết hoàn thành chỉ tiêu công việc” và “Lãnh đạo luôn thúc đẩy chia sẻ tri thức bằng cách tạo ra một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng” (mean =4.19), tiếp đến lần lượt là “Lãnh đạo luôn tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân khi chia sẻ tri thức” (mean = 4.18), “Lãnh đạo luôn lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên” (mean = 4.13) và thấp nhất là “Lãnh đạo luôn khuyến khích sự tham gia của mọi thành viên trong nhóm làm việc khi ra quyết định” (mean = 4.12). Vì vậy, các nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai cần phát huy hơn nữa vai trò của mình và phải nêu gương để thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Bên cạnh đó, lãnh đạo đóng vai trò là người “nhạc trưởng”, là người truyền cảm hứng, ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ của các thành viên khác về việc chia sẻ thông tin,
người khác, tạo ra môi trường làm việc dựa trên sự hợp tác lẫn nhau. Trong đó mọi người đều ý thức được chia sẻ tri thức là điều cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế canh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Ngoài ra lãnh đạo cần tạo ra một số điều kiện thuận lợi cho quá trình trao đổi tri thức như là đưa cán