7. Cấu trúc của luận văn
1.3.2.1. Nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014)
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa
bàn TP. HCM” nhằm tìm ra các yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức trong
các doanh nghiệp truyền thông quảng cáo tại TP.HCM. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm có 6 yếu tố: truyền thông, sự tin tưởng, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng, định hướng học hỏi và văn hóa tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có cả 6 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
Hình 1. 5. Mô hình nghiên cứu của Phùng Thanh Vân (2014) 1.3.2.2. Nghiên cứu của Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018)
quả nghiên cứu của các nghiên cứu trước, nhóm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1. 6. Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra các nhân tố: Làm việc nhóm, gắn kết, niềm tin, hệ thống khen thưởng, hệ thống công nghệ thông tin, giao tiếp với đồng nghiệp, sự quan tâm của quản lý cấp cao có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên BIDV Bình Dương.
1.3.2.3. Nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019)
Nghiên cứu của Lê Thanh Thảo (2019) “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP.Hồ Chí Minh”.
Tác giả đã chọn được năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến chia sẻ tri thức. Mô hình được trình bày như hình sau:
Kết quả cho thấy có cả 5 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Trong đó yếu tố sự tin tưởng có tác động mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo, khen thưởng, công nghệ thông tin và cuối cùng là giao tiếp với đồng nghiệp.
1.3.3. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước
Kết quả của các nghiên cứu tham khảo nêu trên được tóm tắt như sau:
Bảng 1. 1. Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước
Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Tác giả Al- Alawi và cộng sự (2007) Islam và cộng sự (2011) Dr Javad Mehr bi (2013) Phùng Thanh Vân (2014) Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018) Lê Thanh Thảo (2019) Giao tiếp với đồng nghiệp
Lãnh đạo
Khen thưởng
Hành vi chia sẻ Sự tin tưởng
Công nghệ thông tin
Giao tiếp với đồng nghiệp x x x x x x Hệ thống khen thưởng x o o x x x Lãnh đạo x x x x Hệ thống công nghệ thông tin o x x x
x : kết quả kiểm định là có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức o : kết quả kiểm định là không có tác động đến chia sẻ tri thức
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 1.4.1. Mô hình nghiên cứu
Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng TMCP đã và đang cung cấp đa dạng nhiều loại hình dịch vụ tài chính phục vụ khách hàng doanh nghiệp, tổ chức và khách hàng cá nhân. Thị trường tài chính luôn có nhiều biến động liên tục về chính sách, pháp lý, cán bộ nhân viên ngân hàng cần thường xuyên cập nhật thông tin và tri thức mới để không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, phải luôn học hỏi, cập nhật thông tin để tránh bị lạc hậu hay đào thải. Do đó, chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là điều rất cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Các nghiên cứu trên tuy được thực hiện trên nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu đều cho thấy có những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức như sự tin tưởng, giao tiếp của nhân viên, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo và hệ thống công nghệ thông tin. Do đó, 5 yếu tố này được tác giả chọn đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất.
Bên cạnh đó, đặc điểm của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ nên công tác đánh giá cán bộ nhân viên phải được tuân thủ theo đúng các nội quy, thỏa ước lao động, quy trình, nghiệp vụ của ngành. Đội ngũ cán bộ nhân viên cần được thường xuyên kiểm
tra, giám sát việc tuân thủ các quy trình nghiệp vụ để tránh xảy ra sai sót ảnh hưởng đến khách hàng, hoạt động chung của ngân hàng và hệ thống tiền tệ. Nhận thấy quy trình làm việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng, do đó, tác giả đề xuất đưa yếu tố quy trình làm việc vào mô hình nghiên cứu để nghiên cứu yếu tố này có tác động như thế nào đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng. Như vậy, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1+ H2+ H3+ H4+ H5+ H6+
Hình 1. 8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình gồm 6 biến độc lập là các yếu tố bao gồm: sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp, hệ thống công nghệ thông tin và 1 biến phụ thuộc là chia sẻ tri thức.
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức
H2: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Quy trình làm việc
Hệ thống khen thưởng Lãnh đạo
Hành vi chia sẻ Sự tin tưởng
Giao tiếp với đồng nghiệp
H4: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
H6: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 1.4.2.1. Sự tin tưởng
Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực, và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong tổ chức. Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức, vì sự tự nguyện chia sẻ tri thức của một người cho người khác là sự trao đổi mang tính xã hội.
Nghiên cứu được tiến hành bởi Conner và Prahalad (1996), Knapp (1998) đã củng cố nhận định rằng nếu một doanh nghiệp có tồn tại sự tin tưởng lẫn nhau thì việc chia sẻ tri thức sẽ diễn ra dễ dàng hơn. Niềm tin đóng vai trò rất quan trọng trong việc chia sẻ tri thức (Davenport và Prusak, 1998). Sự tin tưởng kết nối những mối quan hệ và sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Sự tin tưởng giúp định hình các tương tác giữa người lao động và thúc đẩy nhân viên đóng góp, kết hợp các nguồn tài nguyên tri thức lại với nhau (Tan Nya Ling và cộng sự, 2009). Khi các nhân viên tin tưởng đồng nghiệp của họ có đủ tri thức và sự sẵn lòng, cởi mở giống như họ thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả hơn. Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
1.4.2.2. Giao tiếp với đồng nghiệp
Giao tiếp ở đây đề cập đến sự tương tác của con người thông qua các cuộc trò chuyện bằng miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Sự tương tác của con người được tăng cường đáng kể bởi sự tồn tại của mạng xã hội, mạng nội bộ tại nơi làm việc. Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là nền tảng cơ bản trong
việc khích lệ chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002). Tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức và tri thức hội nhập vào tổ chức một cách tự nhiên để thúc đẩy cuộc thảo luận cởi mở, tranh luận nhiệt tình và mang đến cho cá nhân dù ở vị trí nào cũng tự do đưa ra ý kiến và quan điểm của bản thân về nhiều vấn đề khác nhau (Davenport và Prusak, 1998). Thông qua các hoạt động thực tiễn như vậy, cá nhân có thể thu thập thông tin, dữ liệu từ nhiều nhóm khác nhau, đánh giá ý kiến, quan điểm của mình để chuyển đổi dữ liệu và thông tin để tạo ra tri thức mới cho bản thân. Chính vì vậy, các ngân hàng khuyến khích các diễn đàn tranh luận mở giữa các cán bộ nhân viên để thúc đẩy chia sẻ tri thức một cách dễ dàng và thành công, tạo ra tri thức mới và giảm thiểu tối đa các chi phí cho việc thử nghiệm và khắc phục hậu quả. Từ đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
1.4.2.3. Quy trình làm việc
Quy trình là một hệ thống các hoạt động và các nhiệm vụ có liên quan và theo một trình tự nhất định từ đầu vào tới kết quả đầu ra, và có một khởi đầu khác biệt, có bước tiến rõ ràng ở cuối, và một tập hợp các số liệu hữu ích để đo lường hiệu suất (Pearlson, 2001).
Để tổ chức được vận hành được tốt, một tổ chức phải xây dựng quy trình thúc đẩy hợp tác giải quyết vấn đề, khối lượng công việc sắp xếp hợp lý, và tăng cường hiệu suất (Bixler, 2002-b). Từ đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3: Quy trình làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
1.4.2.4. Hệ thống khen thưởng
tổ chức có thể là những lợi ích vật chất như tăng lương, thưởng, cũng có thể là những lợi ích phi vật chất như việc ghi nhận kết quả công việc, đánh giá cao hay việc xem xét thăng tiến trước hạn. Ngoài ra, những phần thưởng dài hạn như việc chia sẻ lợi nhuận hoặc các tùy chọn khác dành cho nhân viên cũng được nhìn nhận như một phương tiện hiệu quả thúc đẩy việc chia sẻ tri thức so với những ưu đãi ngắn hạn khác.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp lý về lợi ích. Do đó, việc chia sẻ tri thức chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi, hoặc là kết quả đạt được phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra. Đó là lý do tại sao các cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức quan tâm đến đến các chế độ ưu đãi, khen thưởng (Meng–Hsiang Hsu và cộng sự, 2007). Từ đó, giả thuyết được đặt ra là:
Giả thuyết H4: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
1.4.2.5. Lãnh đạo
Lãnh đạo bao gồm các cá nhân ở các cấp độ cao nhất của tổ chức, có trách nhiệm quản lý và chịu trách nhiệm với những quyết định của mình trong các hoạt động chung của tổ chức. Trong quá trình xây dựng những giá trị của tổ chức dựa trên định hướng tri thức tổ chức đang hướng đến, các nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cán bộ nhân viên bằng cách tạo ra và gìn giữ những giá trị và niềm tin tích cực với tri thức của tổ chức (Lin, 2007). Theo Yu và Kim (2004), sự ủng hộ và quan tâm của các quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ của cán bộ nhân viên với quản lý tri thức và có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ nhân viên với hành vi chia sẻ tri thức. Trên cơ sở đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
Giả thuyết H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
1.4.2.6. Hệ thống công nghệ thông tin
Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các nhân tố con người, dữ liệu và các quá trình được sắp xếp một cách có hệ thống dựa vào các thiết bị kỹ thuật – công nghệ
hiện đại nhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ cho quá trình hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra các quyết định quan trọng trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001), là tập hợp các phương tiện và công cụ hiện đại – chủ yếu là máy tính và viễn thông, nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú.
Các tổ chức thường tạo mới hoặc thu thập những thông tin sẵn có thành một kho tri thức để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ những tri thức chuyên môn của mình thông qua các phương tiện công nghệ điện tử hoặc dễ dàng tiếp cận những tri thức, kinh nghiệm của người khác đã chia sẻ. Việc kết nối tri thức như vậy cho phép công ty chuyển giao tri thức cho những nhân viên mới sau này, nhờ đó mà hệ thống công nghệ thông tin sẽ thúc đẩy việc tiếp nhận các tri thức mới, củng cố các tri thức đã tích lũy trước đây hoặc được tận dụng trong toàn bộ tổ chức (Bharadwaj, 2000). Do đó, giả thuyết được đề xuất là:
Giả thuyết H6: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày các lý thuyết, định nghĩa về tri thức, chia sẻ tri thức trong tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày một cách tổng quát các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ nhân viên trong các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm biến phụ thuộc là Hành vi chia sẻ tri thức và năm biến độc lập là sự tin tưởng, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp và hệ thống công nghệ thông tin.
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Trên cơ sở kế thừa và điều chỉnh thang đo của các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này đã xây dựng thang đo nháp về ảnh hưởng các yếu tố đến chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai. Sau khi nghiên cứu định tính và thảo luận với chuyên gia, tác giả hoàn chỉnh thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên. Từ thang đo chính thức có được, tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày trong hình sau:
Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Thảo luận chuyên gia Thang đó nháp 1 Nghiên cứu sơ bộ Thang đo chính thức Điều chỉnh thang đo Thang đó nháp 2
- Phân tích Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phân tích hồi quy Nghiên cứu
định lượng chính thức
Thảo luận kết quả nghiên cứu
2.1.1. Nghiên cứu định tính
2.1.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Các nghiên cứu trước được thực hiện ở các quốc gia và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Tùy theo điều kiện của từng vùng và đặc trưng của từng lĩnh vực mà các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức có sự khác nhau. Do đó, cần có một nghiên cứu định tính thực hiện trong lĩnh ngân hàng tại tỉnh Đồng Nai. Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo trong nghiên cứu trước. Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với ngành ngân hàng tại tỉnh Đồng Nai. Việc điều chỉnh được thực hiện thông qua việc thảo luận nhóm tập trung được thực hiện với 1 nhóm gồm 10 nhân viên và 5 cán bộ quản lý đang làm việc trong ngân hàng. Họ là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc và giữ những vị trí quan trọng của các phòng ban trong ngân hàng. Nội dung thảo luận được trình bày ở phụ lục 4. Qua thảo luận, các yếu tố thừa, không phù hợp đã được loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ