7. Cấu trúc của luận văn
4.2. Kiến nghị một số hàm ý quản lý cho các nhà quản trị
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy các nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai xây dựng công tác thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc, chất lượng công việc, mang lại hiệu quả trong hoạt động của ngân hàng. Các yếu tố được sắp xếp theo thứ tự về mức độ ảnh hưởng như sau:
Bảng 4. 1 Các yếu tố ảnh hưởng đến CSTT của nhân viên Vietcombank – CN Đồng Nai
Các yếu tố Mức độ quan trọng (Beta) Giá trị trung bình (Mean)
Sự tin tưởng 0.381 3.5499
Giao tiếp của nhân viên 0.124 3.8719
Quy trình làm việc 0.118 3.4554
Hệ thống CNTT 0.105 3.8062
4.2.1. Hàm ý thứ nhất: nâng cao sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức ngân hàng
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Sự tin tưởng có hệ số Beta = 0.381, có tác động mạnh nhất đến chia sẻ tri thức trong Tổ chức. Điều này cho thấy yếu tố Sự tin tưởng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong việc chia sẻ tri thức. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 3.5/5 (thang đo Likert 5) cho thấy nhân viên của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai có độ tin cậy vào đồng nghiệp, vào tổ chức cao hơn mức trung bình, đây là điều đáng quý và ngân hàng cần có các chính sách nhằm đảm bảo độ tin tưởng nhân viên vào tổ chức ngày càng lớn. Trong các biến quan sát theo bảng 5.2, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Khi gặp khó khăn, tôi tin các đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp tôi” (mean =4.15), tiếp đến lần lượt là “Tôi tin mình được đối xử công bằng trong công ty” (mean = 3.49), “Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận được để giải quyết những vấn đề chung của công ty” (mean = 3.43), “Tôi không ngần ngại chia sẻ những cảm nhận và quan điểm với các bạn đồng nghiệp” (mean = 3.42), “Tin tưởng vào đạo đức và cách đối xử của người quản lý đối với nhân viên” (mean = 3.41) và thấp nhất là “Tôi làm việc trong một tổ chức có sự tin tưởng lẫn nhau đáng kể giữa các đồng nghiệp” (mean = 3.40). Vì vậy, các nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai cần tạo ra môi trường làm việc dựa trên giá trị niềm tin, sự tin tưởng; nhân viên tin tưởng vào tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều này giúp cho tổ chức phát triển bền vững.
Ngân hàng cần xây dựng một hệ thống giá trị niềm tin vào Tổ chức đủ mạnh nhằm khích lệ tinh thần chia sẻ tri thức của các cá nhân. Niềm tin, sự tin tưởng là yếu
tố cốt lõi để tạo ra và duy trì các mối quan hệ giữa con người với con người. Trong đó có mối quan hệ trao đổi thông tin, tri thức trong một tổ chức.
4.2.2. Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Lãnh đạo có hệ số Beta = 0.279, có tác động mạnh thứ hai đến chia sẻ tri thức trong ngân hàng. Điều này cho thấy sự ảnh hưởng của lãnh đạo ngân hàng là yếu tố quan trọng trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 4.16/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc nhân viên của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi lãnh đạo ngân hàng vô cùng lớn, cao hơn mức trung bình rất nhiều. Do đó, việc động viên, khuyến khích hay làm gương trong việc chia sẻ tri thức của lãnh đạo đối với đội ngũ nhân viên của mình là rất cần thiết giúp gia tăng việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trong các biến quan sát theo bảng 5.3, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Lãnh đạo thể hiện quyết tâm cam kết hoàn thành chỉ tiêu công việc” và “Lãnh đạo luôn thúc đẩy chia sẻ tri thức bằng cách tạo ra một môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng” (mean =4.19), tiếp đến lần lượt là “Lãnh đạo luôn tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân khi chia sẻ tri thức” (mean = 4.18), “Lãnh đạo luôn lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên” (mean = 4.13) và thấp nhất là “Lãnh đạo luôn khuyến khích sự tham gia của mọi thành viên trong nhóm làm việc khi ra quyết định” (mean = 4.12). Vì vậy, các nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai cần phát huy hơn nữa vai trò của mình và phải nêu gương để thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Bên cạnh đó, lãnh đạo đóng vai trò là người “nhạc trưởng”, là người truyền cảm hứng, ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ của các thành viên khác về việc chia sẻ thông tin,
người khác, tạo ra môi trường làm việc dựa trên sự hợp tác lẫn nhau. Trong đó mọi người đều ý thức được chia sẻ tri thức là điều cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế canh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Ngoài ra lãnh đạo cần tạo ra một số điều kiện thuận lợi cho quá trình trao đổi tri thức như là đưa cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình hội thảo chuyên ngành, tổ chức các khóa đào tạo, nâng cao chuyên môn cho nhân viên.
4.2.3. Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng đúng mực, nhất quán, minh bạch
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Hệ thống khen thưởng có hệ số Beta = 0.235, có tác động mạnh thứ ba đến chia sẻ tri thức trong ngân hàng, tuy chưa có tác động mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức trong tổ chức như yếu tố Sự tin tưởng và Lãnh đạo, tuy nhiên, đây là một yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao chia sẻ tri thức. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 3.4/5 (thang đo Likert 5) cho thấy nhân viên của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai đánh giá cao hơn mức trung bình về việc chia sẻ tri thức. Điều này cho thấy Vietcombank – CN Đồng Nai đang làm tốt việc khuyến khích nhân viên CSTT thông qua hệ thống khen thưởng đã có. Trong các biến quan sát theo bảng 5.4, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Chia sẻ kiến thức sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn” (mean =3.45), tiếp đến lần lượt là “Tôi nhận được sự tôn vinh của đồng nghiệp khi chia sẻ kỹ năng làm việc của mình”, “Tôi cảm thấy có ích cho tổ chức khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” và “Tổ chức khuyến khích các nhân viên chia sẻ tri thức với nhau “ (mean = 3.42), “Khi chia sẻ tri thức, tôi có cơ hội thể hiện kỹ năng với các đồng nghiệp khác” (mean = 3.39) và thấp nhất là “Tôi nhận được sự tín nhiệm của mọi người nhiều hơn khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” (mean = 3.38). Vì vậy, các nhà quản trị cần quan tâm và đưa ra các cơ chế, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng phù hợp, kịp thời, tương xứng với những đóng góp của đội ngũ nhân viên khi chia sẻ tri thức.
Ngân hàng cần xây dựng một chế độ khen thưởng theo hướng kích thích việc chia sẻ tri thức của nhân viên một cách thiết thực cả về lợi ích vật chất lẫn tinh thần xứng đáng với giá trị tri thức được chia sẻ. Các nhà lãnh đạo cần giải thích cặn kẽ cho nhân viên về các tiêu chuẩn của chế độ phần thưởng, tiền thưởng, thì sẽ càng thúc đẩy nhân viên hăng hái chia sẻ tri thức hơn, nâng cao hiệu quả công việc hơn.
4.2.4. Hàm ý thứ tư: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Hệ thống khen thưởng có hệ số Beta = 0.124, có tác động đến chia sẻ tri thức trong ngân hàng cũng không kém các yếu tố trên. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 3.87/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc chia sẻ tri thức cũng chịu ảnh hưởng khá lớn bởi giao tiếp giữa nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai. Giao tiếp của nhân viên tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc cởi mở, xóa bỏ dần các rào cản trong giao tiếp, khuyến khích làm việc theo nhóm nhằm thúc đẩy sự tương tác giữa các thành viên với nhau. Trong các biến quan sát theo bảng 5.5, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp về công việc” (mean =4.14), tiếp đến lần lượt là “Thảo luận nhóm và hợp tác làm việc làm tăng cường khả năng giao tiếp thúc đẩy việc chia sẻ tri thức” (mean = 4.09), “Tôi làm việc trong môi trường giao tiếp cởi mở và thân thiện” (mean = 3.39), “Công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện gặp gỡ giao lưu giữa các phòng ban” (mean = 2.9) và thấp nhất là “Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên” (mean = 2.86). Vì vậy, các nhà quản trị phải tạo môi trường trường, cơ hội giao tiếp giữa nhân viên thật tốt, thật cởi mở để mọi người có thể thoải mái, tin tưởng chia sẻ tri thức với nhau.
Ngân hàng cần thường xuyên tổ chức các sự kiên gặp gỡ giao lưu giữa các phòng ban, mở các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp nhằm nâng cao hiệu quả trong giao
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Quy trình làm việc có hệ số Beta = 0.118, có tác động khá nhiều đến chia sẻ tri thức trong ngân hàng. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 3.45/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc chia sẻ tri thức cũng chịu ảnh hưởng khá lớn bởi quy trình làm việc giữa các bộ phận, phòng ban, nhân viên. Trong các biến quan sát theo bảng 5.6, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Quy trình làm việc giúp giải quyết công việc hiệu quả hơn” (mean =4.05), tiếp đến lần lượt là “Quy trình làm việc thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận”, “Quy trình làm việc giúp phân bổ công việc hợp lý cho các bộ phận” (mean = 3.32) và thấp nhất là “Làm việc theo quy trình giúp mọi người chia sẻ tri thức cởi mở hơn”, “Tất cả các quy trình trong công ty thường xuyên được cải tiến” (mean = 3.30). Vì vậy, các nhà quản trị cần quan tâm xây dựng và thường xuyên cập nhật quy trình làm việc cho phù hợp với thực tế công việc để vừa mang lại hiệu quả xử lý công việc vừa góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Các nhà quản trị cần xây dựng quy trình làm việc phù hợp. Một quy trình phù hợp phải đảm bảo sao cho tri thức được lưu thông dễ dàng, có khả năng kết nối giữa các phòng ban, đơn vị trực thuộc. Qua đó, không chỉ tri thức được chia sẻ trong một bộ phận nhất định mà giữa các phòng ban, đơn vị cũng có thể học tập, bổ sung kiến thức cho nhau, nâng cao chia sẻ tri thức trong tổ chức.
4.2.6. Hàm ý thứ sáu: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống công nghệ thông tin
Cuối cùng là yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin. Kết quả phân tích cho thấy yếu tố Quy trình làm việc có hệ số Beta = 0.105, có tác động đến chia sẻ tri thức trong ngân hàng. Xét về giá trị trung bình trong đánh giá của các đáp viên đạt 3.8/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc chia sẻ tri thức cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của hệ thống công nghệ thông tin. Trong các biến quan sát theo bảng 5.7, mức trung bình cao nhất là yếu tố “Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị công nghệ sẵn
có ở công ty vào” (mean =3.86), tiếp đến lần lượt là “Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ làm tăng cường việc chia sẻ tri thức hiệu quả” (mean = 3.84), “Công ty ứng dụng tốt công nghệ thông tin để cải thiện hiệu suất hoạt động” (mean = 3.83), “Tổ chức cho phép cán bộ nhân viên sử dụng công nghệ thông tin chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” (mean = 3.79) và thấp nhất là “Chia sẻ tri thức được tích lũy một cách hệ thống nhờ vào hệ thống công nghệ thông tin” (mean = 3.71). Vì vậy, các nhà quản trị cần cập nhật thêm những hệ thống, thiết bị mới, nâng cao mức độ hiện đại hóa và hiệu quả hoạt động của hệ thống công nghệ thông tin để hỗ trợ cho nhu cầu công việc và chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Nhà quản trị cần tạo lập một môi trường chia sẻ tri thức một cách cởi mở, để kích thích lôi kéo nhân viên đa dạng và tăng tần suất hoạt động của diễn đàn chia sẻ tri thức. Trang bị hệ thống thư viện tài liệu điện tử để kích thích, hỗ trợ nhân viên tham gia vào hoạt động chuyển giao và hợp tác chia sẻ tri thức, đồng thời cập nhật, tiếp cận thông tin, kiến thức từ các chi nhánh, các phòng ban trên khắp hệ thống, học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế. Điều này giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt những thông tin, đồng thời có thể chia sẻ những thông tin, tri thức đó với các đồng nghiệp của mình một cách dễ dàng.
4.2.7. Hàm ý thứ bảy: nâng cao việc chia sẻ tri thức của nhân viên nhóm cao tuổi
Nhóm nhân viên có độ tuổi càng cao thì càng có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn. Nhà quản trị cần động viên khuyến khích những nhân viên ở độ tuổi này vì họ là những người công tác lâu năm, độ tuổi chín chắn, có tiếng nói, có đủ sự tự tin, tin cậy, uy tín với đồng nghiệp trẻ khác. Đặc biệt hơn là độ tuổi này họ thường cảm nhận được giá trị, vai trò, vị trí và mong muốn được đóng góp, đào tạo các thế hệ trẻ.
trị cần làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm để tạo động lực và công nhận tài năng, khả năng xứng đáng cho các cấp nhân viên.