7. Kết cấu của luận văn:
3.1 Định hướng về công tác Quản trị rủi ro hoạt động tại Ngân hàng TMCP Công
Công thương Việt Nam – Chi nhánh Vân Đồn trong thời gian tới
3.1.1. Kế hoạch kinh doanh
Giai đoạn năm 2019 đến 2025 là năm mà lĩnh vực hoạt động Ngân hàng và Tài chính bước vào hội nhập Quốc tế sâu hơn với nhiều Ngân hàng cổ phần mà các Tập đồn kinh tế mạnh là những cổ đơng chiến lược, thêm vào đó là hàng loạt các Ngân hàng với 100% vốn nước ngồi… mơi trường kinh doanh tuy vẫn có những thuận lợi nhưng cạnh tranh sẽ gay gắt và quyết liệt hơn nhiều so với giai đoạn vừa qua. Các sản phẩm tài chính ngân hàng khơng ngừng được cải tiến, phát triển theo hướng hiện đại, chú trọng đầu tư công nghệ cao…Đến hết năm 2018, Việt Nam đã ký kết 12 hiệp định thương mại tự do (FTA), đây là cơ hội để các Ngân hàng Việt Nam học hỏi kinh nghiệm về công nghệ, kỹ năng quản lý, quản trị ngân hàng và dòng vốn từ các đối tác song phương: Châu Âu, Hàn Quốc, Nhật Bản…. Tuy nhiên, thách thức cho các ngân hàng cũng rất lớn khi mức độ cạnh tranh ngày càng cao, khốc liệt hơn và vấn đề nâng cao năng lực hoạt động của ngân hàng ngày càng cấp thiết hơn.
Mục tiêu Vietinbank giai đoạn 2019 - 2025 “trở thành một Tập đồn Tài chính dẫn đầu Việt Nam, ngang tầm khu vực, hiện đại, đa năng, theo chuẩn quốc tế”. Theo đó, VietinBank định hướng tăng trưởng quy mô bền vững gắn chặt với hiệu quả kinh doanh; chuyển dịch cơ cấu thu nhập, tăng tỷ trọng thu ngoài lãi đặc biệt là thu dịch vụ thông qua đẩy mạnh toàn diện chất lượng sản phẩm, dịch vụ; phát triển hoạt động ngân hàng thanh tốn, đón đầu xu hướng thanh tốn khơng dùng tiền mặt và cách mạng công nghiệp 4.0; nâng cao năng lực tài chính để phát triển ổn định, an toàn và nâng cao năng suất lao động tồn hàng - quản trị chi phí hiệu quả. Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của Ngân hàng Công Thương Việt Nam giao và căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của chi nhánh, Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam – Chi nhánh Vân Đồn quyết tâm phấn đấu thực hiện một số chỉ tiêu tầm nhìn năm 2019- 2025 như sau:
Tổng nguồn vốn huy động bình quân hàng năm tăng tối thiểu 18%. Dư nợ bình quân hàng năm tăng tối thiểu 15%.
Lợi nhuận hạch toán nội bộ đạt kế hoạch của NHCT giao Phí dịch vụ hàng năm tăng bình qn 20%
Khơng phát sinh nợ nhóm 2, nợ xấu
3.1.2. Định hướng phát triển chung
Vietinbank Vân Đồn cũng khơng nằm ngồi định hướng hoạt động của VietinBank, định hướng phát triển trong giai đoạn 2019-2025:
- Thực hiện đúng theo định hướng chỉ đạo của VietinBank, bố trí các phịng ban hoạt động theo khối: Khối khách hàng doanh nghiệp (KHDN) gồm có Giám đốc phụ trách KHDN và phòng KHDN; Khối bán lẻ gồm có Phó giám đốc phụ trách bán lẻ, Phòng bán lẻ và các Phòng giao dịch bán lẻ; Khối hỗ trợ gồm phòng Dịch vụ khách hàng, phịng Tổng hợp, phịng Hỗ trợ tín dụng, Phịng tổ chức hành chính.
- Các khối hoạt động phải có sự kết nối, hỗ trợ nhau để Chi nhánh hoạt động ổn định, đi đúng với định hướng của VietinBank: Đối với mảng KHDN Lớn tiếp tục duy trì hoạt động cấp tín dụng đảm bảo quy mơ kết hợp với bán chéo sản phẩm dịch vụ để tăng thu phí dịch vụ, còn đối với mảng KHDN vừa và nhỏ và khách hàng cá nhân thì tăng cường huy động vốn và cấp tín dụng đồng thời tư vấn giới thiệu cho khách hàng sử dụng thêm những sản phẩm dịch vụ ngồi tín dụng của NHCT. Theo định hướng số lượng khách hàng sử dụng 3 sản phẩm trở lên của Chi nhánh phải chiếm 50% tổng số lượng khách hàng.
- Về quản trị rủi ro: Giảm thiểu rủi ro hoạt động và rủi ro tín dụng đến mức thấp nhất, đảm bảo thấp hơn mức chung của hệ thống VietinBank.
Ban lãnh đạo Vietinbank Vân Đồn luôn chú trọng công tác QTRRHĐ đảm bảo ngăn ngừa giảm thiểu tối đa tổn thất phát sinh từ RRHĐ đồng thời tiệm cận các yêu cầu theo thông lệ quốc tế. Những định hướng cơ bản tại Vietinbank Vân Đồn:
- Xây dựng văn hoá QLRRHĐ trở thành một phần văn hoá doanh nghiệp của Vietinbank Vân Đồn;
- Tuân thủ các chiến lược, chính sách, quy trình quy định về quản trị RRHĐ của NHCT.
- Nâng cao chất lượng cán bộ thông qua công tác đào tạo, tự đào tạo, tổ chức các buổi thảo luận chia sẻ kinh nghiệm, cử cán bộ đi học tập tại các chi nhánh khác.
- Không để phát sinh sự cố RRHĐ liên quan đến đạo đức cán bộ.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro hoạt động tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Vân Đồn
Quản trị rủi ro nói chung và QTRRHĐ nói riêng là một cơng tác cịn khá mới đối với hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam. Do vậy để áp dụng và thực hiên có hiệu quả theo đúng thơng lệ quốc tế thì cần có các bước đi, giải pháp thích hợp. Mục tiêu QTRRHĐ nhằm hỗ trợ Vietinbank đạt dược các mục tiêu tăng trưởng, tận dụng các cơ hội phù hợp với định hướng, chiến lược kinh doanh cũng như gia tăng lợi nhuận sau rủi ro thông qua việc đưa ra các quyết định kinh doanh trên cơ sở đảm bảo cân bằng giữa rủi ro và lợi nhuận. Với quan điểm đó, đồng thời qua tham khảo Basel II, kinh nghiệm quản lý RRHĐ ở một số nước, các nghiên cứu về QTRRHĐ tại hệ thống Vietinbank nói chung và Vietinbank Vân Đồn nói riêng, bản thân mạnh dạn đưa ra một số giải pháp như sau:
3.2.1. Hoàn thiện bộ máy quản trị rủi ro hoạt động
Mơ hình tổ chức bộ máy QTRRHĐ được ví như khung xương sườn, có vai trị ảnh hưởng to lớn đối với chất lượng công tác QTRRHĐ.Cùng với việc chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và học tập kinh nghiệm của các ngân hàng trong nước cũng như mơ hình bộ máy QTRRHĐ của các ngân hàng trên thế giới, bộ máy QTRRHĐ từng bước cần được hoàn thiện. Nếu như tại trụ sở chính, cơng tác quản trị rủi ro được thực hiện bởi 02 phòng là Phòng quản lý rủi ro tín dụng chịu trách nhiệm về
cơng tác quản trị rủi ro tín dụng và Phịng QLRRHĐ chịu trách nhiệm trong cơng tác quản trị rủi ro hoạt động thì tại các chi nhánh rủi ro tín dụng và rủi ro hoạt động đều do phịng Tổng hợp chịu trách nhiệm quản lý. Như đã phân tích ở trên, cùng với sự phát triển, cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng cũng như nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng, rủi ro hoạt động ngày càng gia tăng, điều này đặt ra đòi hỏi là cần phải xây dựng một bộ phận chuyên biệt để phụ trách công tác quản trị rủi ro hoạt động.
Vậy, để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác QTRRHĐ, bộ phận Quản lý rủi ro tại chi nhánh cần được bố trí đủ nguồn nhân lực và tách thành bộ phận quản lý rủi ro tín dụng và bộ phận quản lý rủi ro hoạt động hay còn gọi là bộ phận quản lý rủi ro phi tín dụng. Việc phân tách thành 2 bộ phận chuyên biệt sẽ giúp cho công tác quản trị rủi ro hoạt động cũng như rủi ro tín dụng được chun mơn hóa, sát sao và cặn kẽ hơn, làm tiền đề cho việc cải thiện chất lượng quản trị rủi ro tác nghiệp.
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị rủi ro hoạt động
Con người luôn được coi là trọng tâm của một tổ chức, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Con người quyết định trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam hay công tác QTRRHĐ của Chi nhánh Vân Đồn cũng không là ngoại lệ.
Công tác QTRRHĐ muốn đạt được chất lượng cao đòi hỏi đội ngũ cán bộ - nhân viên phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng xử lý công việc. Giải pháp về con người xét dưới góc độ QTRRHĐ cần phải lưu ý một số vấn đề như sau:
Vấn đề đầu tiên và quan trọng nhất cần lưu ý đó là việc nâng cao nhận thức cho tất cả các cán bộ nhân viên, tại bất kỳ vị trí cơng việc nào về tầm quan trọng cũng như sự cần thiết của công tác QTRRHĐ. Chỉ khi mọi người đều nhận thức đúng đắn về RRHĐ, ý thức ngăn ngừa giảm thiểu RRHĐ ăn sâu vào trong suy nghĩ hành động của mình thì trong hoạt động tác nghiệp hàng ngày số lượng lỗi tác
lỗi mà còn giảm cả về tỷ lệ lỗi tác nghiệp bình quân trong từng mảng nghiệp vụ. Đối với công tác đào tạo cán bộ mới trực tiếp làm công tác QTRRHĐ: Đối với những cán bộ mới trực tiếp làm công tác QTRRHĐ thì bên cạnh việc đạo tạo tại đơn vị thì cần nghiên cứu xây dựng và tổ chức những khóa học về QTRRHĐ cơ bản và QTRRHĐ nâng cao; tổ chức những buổi hội thảo để gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm về QTRRHĐ. Phòng QLRRHĐ cần phát huy vai trị đầu tầu trong cơng tác đào tạo hoặc cử cán bộ đến đào tạo nghiệp vụ QTRRHĐ cho các cán bộ tại những chi nhánh mới được thành lập. Việc xây dựng mơ hình, quy trình, quy định về QTRRHĐ trên cơ sở nghiên cứu, học tập kinh nghiệm QTRRHĐ của các ngân hàng hiện đại trên thế giới. Tuy nhiên, để ngày càng nâng cao hơn nữa chất lượng cơng tác QTRRHĐ thì việc cử cán bộ định kỳ tham quan, học tập kinh nghiệm QTRRHĐ là một trong những công việc cần được triển khai thường xuyên. Những cán bộ làm công tác QTRRHĐ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo trực tiếp phụ trách QTRRHĐ phải thực sự sử dụng thành thạo ngoại ngữ để có thể nghiên cứu các tài liệu nước ngoài cũng như lĩnh hội, truyền đạt kiến thức QTRRHĐ đến các cán bộ một cách hiệu quả nhất. Yêu cầu này đòi hỏi ban lãnh đạo cũng như Phòng tổ chức cán bộ cần sớm nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về trình độ ngoại ngữ chuẩn đối với các cán bộ phụ trách cơng tác QTRRHĐ.
3.2.3. Hồn thiện các văn bản, quy trình, quy định
Cơng cụ dấu hiệu rủi ro chính được sử dụng trên cơ sơ khai thác dữ liệu tại chương trình báo cáo dấu hiệu rủi ro chính, theo đó các dấu hiệu rủi ro chính sẽ được tập hợp theo từng mảng nghiệp vụ và các đơn vị sẽ chiết xuất các báo cáo dấu hiệu rủi ro chính trong chương trình phục vụ cơng tác QTRRHĐ. Mặc dù các dấu hiệu rủi ro được cập nhật trong chương trình đã bao quát các mảng nghiệp vụ tương đối đầy đủ, tuy nhiên trên thực tế tại các đơn vị vẫn thường xuyên ghi nhận các dấu hiệu rủi ro mới phát sinh mà chưa có trong chương trình. Mỗi chi nhánh khác nhau lại thường xuyên phát sinh thêm những dấu hiệu rủi ro khác nhau. Có những dấu hiệu rủi ro nếu khơng được phổ biến, có biện pháp ứng phó kịp thời thì hậu quả sẽ gặp phải khơng lớn nhưng cũng có nhiều dấu hiệu rủi ro nếu khơng được phổ biến, cảnh báo kịp thời trong hệ thống sẽ có thể dẫn đến hậu quả khó lường. Theo quy
định hiện tại thì các dấu hiệu rủi ro chính sẽ được xem xét, điều chỉnh, bổ sung định kỳ 6 tháng/lần hoặc những khi có sự thay đổi lớn trong các quy trình nghiệp vụ có liên quan.
Về chế độ báo cáo QTRRHĐ, theo quy định hiện tại: các báo cáo định kỳ được thực hiện định kỳ 03 tháng/lần. Để đảm bảo cập nhật kịp thời tình hình rủi ro của toàn hệ thống, cung cấp thông tin hữu hiệu cho công tác QTRRHĐ, để các công cụ báo cáo thực sự là kênh thơng tin hữu ích cho cơng tác QTRRHĐ của toàn hệ thống, việc xem xét rút ngắn thời gian thực hiện các báo cáo định kỳ này theo tháng cũng nên được thực hiện.
3.2.4. Xây dựng và kiện tồn hệ thống thơng tin rủi ro hoạt động
Để có thể xây dựng và kiện tồn hệ thống thơng tin RRHĐ, Hội đồng quản trị; Khối Quản lý rủi ro; Uỷ Ban Quản lý rủi ro; Tổng Giám đốc; Phòng QLRRHĐ (tại Trụ sở chính) và Phịng tổng hợp (tại Chi nhánh) cần quan tâm đến việc cập nhật thông tin trên chuyên trang của Khối QLRR theo hướng:
- Cập nhật thường xuyên và kịp thời thơng tin, báo cáo đánh giá, phân tích về tình hình RRHĐ của toàn hệ thống ngân hàng Việt Nam và các ngân hàng trên thế giới. Các thơng tin này rất hữu ích khơng chỉ đối với các cán bộ trực tiếp làm cơng tác QTRRHĐ mà cịn đối với cả cán bộ đang công tác tại các bộ phận nghiệp vụ khác của trụ sở chính và chi nhánh.
- Đưa ra cảnh báo sớm đối với những dấu hiệu RRHĐ, sự cố RRHĐ đối với các chi nhánh.
- Xây dựng diễn đàn hoặc chuyên mục hỏi/đáp trên chuyên trang của Khối QLRR để các cán bộ có điều kiện trao đổi thông tin, học hỏi kinh nghiệm về RRHĐ trong toàn hệ thống. Cũng giống như diễn đàn hoặc chuyên mục hỏi/đáp mà một số đơn vị như Khối KHDN, Khối Bán lẻ đã xây dựng và phát huy tác dụng, đây sẽ được coi là một kênh trao đổi thông tin về QTRRHĐ hữu hiệu giữa Khối QLRR, Phòng QLRRHĐ và các chi nhánh. Các cán bộ của Phòng QLRRHĐ, đặc biệt là các cán bộ có kinh nghiệm, lãnh đạo phòng thường xuyên tham gia giải đáp
cho các chi nhánh trong quá trình làm việc, thay vì mỗi đơn vị khi có thắc mắc trong cơng việc thì phải gửi cơng văn hoăc thư cơng tác hỏi Khối QLRR hay Phịng QLRRHĐ và chờ trả lời thì với hình thức diễn đàn/hỏi đáp việc xử lý bằng văn bản sẽ được giảm thiểu, đẩy nhanh tốc độ xử lý công việc.
3.2.5. Chế tài xử phạt trong quản trị rủi ro tác nghiệp
Để đảm bảo tính hiệu quả của quy định và nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ trong quá trình hoạt động, giảm thiểu RRHĐ xảy ra thì việc đưa ra chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm là hết sức cần thiết. Việc xây dựng chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm cũng là cơng việc hết sức khó khăn đối với ban lãnh đạo của trụ sở chính cũng như của Chi nhánh Vân Đồn, vì phải đảm bảo dung hịa giữa 2 yếu tố: tính răn đe để đảm bảo hiệu quả của quy định và thu nhập của cán bộ, tránh tình trạng: tính răn đe cao, xử phạt nặng thì đảm bảo hiệu quả của chế tài thì ảnh hưởng lớn đến thu nhập của cán bộ hoặc để thu nhập của cán bộ không bị ảnh hưởng quá nhiều, chế tài xử phạt nhẹ thì lại khơng đảm bảo tính răn đe của quy định.
Như đã phân tích ở chương 2, chế tài xử phạt trong QTRRHĐ hiện tại có 2 điểm bất cập là nhiều trường hợp có ghi nhận những lỗi RRHĐ nhưng khơng có cơ chế xử phạt cán bộ và cách tính lỗi chỉ cộng dồn cho kỳ là 03 tháng, sau 03 tháng thì số lỗi vi phạm lại được tính lại từ đầu chứ khơng cộng dồn theo năm, do vậy kết quả xử phạt vi phạm về RRHĐ của cả hệ thống thông qua việc giảm trừ lương vị trí của các cán bộ chưa cao, dẫn đến tính răn đe của quy định chưa phát huy tác dụng. Đây cũng chính là một trong những lý do khiến cho công tác QTRRHĐ trong những năm gần đây chưa đạt được kết quả như kỳ vọng.
Để khắc phục được 2 điểm hạn chế trên trong quy định về chế tài xử phạt trong QTRRHĐ thì tồn hệ thống nên xem xét để xây dựng chế tài xử phạt trong công tác QTRRHĐ theo hướng như sau:
- Chế tài xử phạt trong QTRRHĐ phải được xây dựng độc lập với quy định xử lý trách nhiệm của cá nhân trong hoạt động tác nghiệp, bao quát tất cả các trường hợp lỗi RRHĐ tránh tình trạng bỏ sót lỗi, đánh lỗi tác nghiệp nhưng không