Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức. Thông qua các hoạt động đào tạo giúp cho nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong điều kiện hiện nay NNL được coi là một nguồn tài sản quý giá thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.
Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành
công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Trần Quốc Hà, 2002).
1.2.2. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao.Muốn vậy NNL đó phải am hiểu công việc, nắm chắc kiến thức, kỹ năng chuyên môn, tay nghề cũng như khả năng xử lý giải quyết các vấn đề phát sinh, thái độ tác phong lam việc phú hợp…Do đó, đào tạp là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cẩu trên. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng NNL
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ đảm bảo cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho DN có một lực lượng lao động giỏi, tay nghề cao nhằm hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường kinh doanh, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình đọ văn hóa, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực) cho bản thân một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn nâng cao tâm lực) trong lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN.
1.2.3. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1.Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, Cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục tiêu sau Hà Minh Trung, 2002):
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức.
Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức.
Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn.
1.2.3.2.Vai trò
Đối với doanh ngiệp
Việc đào tạo đóng nhu cầu của doanh ngiệp luôn mang lại những lợi ích cho doanh ngiệp, có thể tóm tắt như sau:
Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như:
+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn.
+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…
+ Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
+ Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty.
Đối với cá nhân được đào tạo
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc. Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình.
Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới
1.2.4. Nội dung của công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết cho từng thời kỳ nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét, tìm hiểu và nghiên cứu, việc xác định quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thường thông qua 4 bước, đó là xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực.
Hình 1.1. Các bƣớc trong quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức
1.2.3.1. Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo
Nội dung công tác ĐTNNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.v.v..
Phân tích nhu cầu NNL cả về chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung NNL từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài.
Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNLnhư: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Xác định nhu cầu về chất nhân lực cần đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả của công tác đào tạo nhân lực
Thông tin
phản hồ
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ NLĐ cần thiết cho công việc. Phân tích công việc chỉ ra những yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu đối với công việc đó ra sao. Đó là một trong nhưng cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác.
Phân tích nhân viên:
Phân tích nhân viên là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của nhân viên đó. Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, tìm ra các mặt mà nhân viên chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào. Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu. Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thể.
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo trong một doanh nghiệp cần phải biết kết hợp các cách thức sau đây:
Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức. Hai là để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra. Ba là hoàn thiện khả năng
Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác …
Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.
Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của NLĐ:
Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của NLĐ. Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu. Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các kỹ năng cho người lao động. Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ của NLĐ, xem xét qua đơn đề nghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu thăm dò. Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp, có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai.
Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng
Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp”.