Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo nhân lực:
Song song cùng nhiều giải pháp, Công ty cần tiếp tục đổi mới cách tuyên truyền vận động để cán bộ, công nhân viên chức lao động thấy rõ vai trò, trách nhiệm trong đào tạo, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực của công ty, đồng thời tập trung nâng cao chất lượng của các phòng ban tham mưu, giúp việc và phân rõ thẩm quyền trong quản lý, theo dõi, dự báo, xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng cơ chế, chính sách đào tạo, khuyến khích các cá nhân tích cực học tập nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới công tác đào tạo theo hướng toàn diện cả về trình độ, phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc công nghiệp
Tổ chức tuyên tryền, quán triệt và có những chỉ đạo kịp thời về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ đào tạo nguồn nhân lực hiểu rõ về chủ trương, bản chất quá trình phát triển nhân lực tại Tổng công ty.
Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu kiến thức về công tác đào tạo, kết hợp với các hình thức sinh động hấp dẫn trong toàn thể CBCNV Tổng công ty.
Đề cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ quản lý, thúc đẩy hứng thú làm việc của họ, khuyến khích họ đưua ra những sáng tạo trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có hình thức khen thưởng kịp thời và đúng lúc cho những CBCNV có sự chuyển biến lớn trong nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có được sự quan tâm của lãnh đạo trong công ty đối với công tác này, lãnh đạo phải là người thực hiện gương mẫu, đi đầu.
Có sự kiểm tra, đánh giá việc thực hiện một cách công khai, minh bạch và phải dựa trên các tiêu chí thống nhất.
Tạo lập nguồn quỹ khen thưởng cho các cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực.
Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo:
Chế độ chính sách đối với người lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Hiện nay, việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin chưa có văn bản và chiến lược cụ thể. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó lâu dài với Công ty.
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, năng lực vào các vị trí then chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này; Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Lãnh đạo Công ty, Cán bộ đơn vị cần quan tâm xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ.
Xây dựng chính sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm công tác và cống hiến cho Công ty. Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài. Các cơ quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng của Công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc
dụng nguồn nhân lực mang tính chất toàn diện; xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự.
Công ty cần quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Công ty trong những năm tiếp theo.
Công ty có kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty
Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với các chính sách nhân sự khác của Công ty. Tất cả phải mang tính đồng bộ hóa thì mới đảm bảo việc thực hiện chính sách đối với người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. Các chính sách này bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, chính sách tiền lương thưởng, chính sách phúc lợi, chính sách môi trường - điều kiện làm việc, văn hóa Công ty.
KẾT LUẬN
Nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Nhân lực được coi là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố phát triển con người trong một doanh nghiệp, Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã và đang cố gắng xây dựng công tác đào tạo nhân lực có tầm chiến lược và chú trọng về chất lượng.
Sau một thời gian nhất định tìm hiểu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin, luận văn về việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã đưa ra một số thực trạng, đánh giá một số ưu và nhược điểm trong quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty. Dựa trên thực trạng đó, bài viết xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty với mong muốn sẽ góp phần nhỏ bé xây dựng cho công tác đào tạo của Công ty nói chung và các nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng.
Đề tài về đào tạo nguồn nhân lực tuy không còn mới nhưng nó mang tính thời sự và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Qua khảo sát thực tế và tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nó không những mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo kết quả sản xuất - kinh doanh của Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin giai đoạn 2015 - 2017.
2. Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển 2015-2020) của Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin - Phòng hành chính - tổng hợp.
3. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam. Sửa đổi và bổ xung 2006). Nxb Chính trị Quốc gia.
4. GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”, Bài báo của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam năm 2014.
5. Giám đốc Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin (2011), Quyết định số 1030 QĐ-HL1 Ban hành Quy định tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động trong Công ty
6. Hội đồng quản trị Tập đoàn Vinacomin (2007), Quyết định số 2681 QĐ- HĐQT quy định Quy chế hoạt động của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin.
7. Ngô Thế Bính, Những vấn đề đổi mới quản lý kinh tế công nghiệp mỏ Việt Nam, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội, 2006.
8. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB lao động xã hội, TPHCM, 2006.
9. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010.
10. Phòng Tổ chức lao động Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin, Báo cáo lao động của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin (2013-2016). 11. Phòng Tổ chức lao động Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin, Báo
cáo Trình độ Chuyên môn kỹ thuật của lao động trong Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin (2013-2016).
12. Quy chế quản lý nội bộ Công Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin (2009).
ngành than Việt Nam đến năm 2020 có xét triển vọng đến năm 2030" - Thủ tướng Chính Phủ
14. TS. Nguyễn Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội, 2000. 15. TS. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Hà Nội, 2002. 16. TS. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, (2010)
17. TS. Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê (2003).
18. TS. Nguyễn Thành Sơn, Bài viết “Ngành Than sau 15 năm phát triển: “Được” 3, “mất” 7”, Tạp chí Than - Khoáng sản Việt Nam, 2009
19. ThS. Nguyễn Văn Hải, Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam gắn công tác đào tạo nguồn nhân lực với nhu cầu doanh nghiệp, Tạp chí Than - Khoáng sản Việt Nam, 2009.
20. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê TP Hồ Chí Minh, 2006.
21. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế NNL, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008.
22. Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa - NXB chính trị Quốc gia , Hà Nội, 1999.
21. George T.Milkovich và John W.Boudreau - Hurman resourses annagement (Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB Thống kê - năm 2002)
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1:
Bảng: 1.1 Hệ thông chức danh công việc của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 – Vinacomin.
Đơn vị tính: Người)
STT Tên chức danh Mã số Số lƣợng
I Lao động gián tiếp 186
Quản lý các hoạt động của công ty 5
1 Giám đốc công ty M01 1
2 Phó giám đốc sản xuất M02 1
3 Phó giám đốc kỹ thuật M03 1
4 Phó giám đốc an toàn M04 1
5 Phó giám đốc kinh tế Kế toán trưởng) M05 1
Đảng, Đoàn thể 5
6 Chủ tịch Công đoàn M06 1
7 Phó Chủ tịch Công đoàn M07 1
8 Phó Bí thư Đảng ủy M08 1
9 Chánh văn phòng Đảng ủy M09 1
10 Bí thư Đoàn thanh niên M10 1
Văn phòng 13
11 Chánh văn phòng M11 1
12 Nhân viên văn phòng M12 3
13 Văn thư M13 1 14 Tạp vụ M14 1 15 Lái xe con M15 7 Phòng Tổ chức lao động 4 16 Trưởng phòng Tổ chức lao động M16 1 17 Phó phòng Tổ chức lao động M17 1
18 Nhân viên phòng Tổ chức lao động M18 2
Phòng An toàn - Bảo hộ lao động 5
19 Trưởng phòng An toàn - Bảo hộ lao động M19 1 20 Phó phòng An toàn - Bảo hộ lao động M20 2 21 Nhân viên phòng An toàn - Bảo hộ lao động M21 2
Phòng Kế toán - Tài chính 7
23 Nhân viên phòng Kế toán - Tài chính M23 5
Phòng Kỹ thuật 13
24 Trưởng phòng Kỹ thuật M24 1
25 Phó phòng Kỹ thuật M25 3
26 Nhân viên phòng Kỹ thuật M26 9
Phòng Vật tư 11
27 Trưởng phòng Vật tư M27 1
28 Phó phòng Vật tư M28 1
29 Nhân viên phòng Vật tư M29 4
30 Thủ kho Vật tư M30 3
31 Thủ kho Vật liệu nổ M31 2
Phòng Kế hoạch - Đầu tư 10
32 Trưởng phòng Kế hoạch - Đầu tư M32 1
33 Phó phòng Kế hoạch - Đầu tư M33 2
34 Nhân viên phòng Kế hoạch - Đầu tư M34 7
Phòng Cơ điện - Vận tải 14
35 Trưởng phòng Cơ điện - Vận tải M35 1
36 Phó phòng Cơ điện - Vận tải M36 2
37 Nhân viên phòng Cơ điện - Vận tải M37 11
Phòng Trắc địa - Địa chất 14
38 Trưởng phòng Trắc địa - Địa chất M38 1
39 Phó phòng Trắc địa - Địa chất M39 1
40 Nhân viên phòng Trắc địa - Địa chất M40 12
Phòng Điều khiển sản xuất 6
41 Trưởng phòng Điều khiển sản xuất M41 1
42 Phó phòng Điều khiển sản xuất M42 2
43 Nhân viên phòng Điều khiển sản xuất M43 3
Trạm Y tế 11 44 Trưởng Trạm Y tế M44 1 45 Phó Trạm Y tế M45 1 46 Y tế Công trường M46 9 Phòng Bảo vệ 21 47 Trưởng phòng Bảo vệ M47 1 48 Phó phòng Bảo vệ M48 2
49 Nhân viên phòng Bảo vệ M49 18
Quản lý phân xưởng 47
50 Quản đốc M50 9
51 Phó Quản đốc Trực ca M51 20
52 Phó Quản đốc Cơ điện lò M52 7
53 Nhân viên kinh tế M53 8
54 Nhân viên kỹ thuật M54 3
II Lao động trực tiếp 895
Lao động phụ trợ 150
55 Tiếp liệu phân xưởng M55 9
56 Cấp phát Vật tư M56 8
57 Phụ cấp phát Vật tư M57 7
58 Công nhân nấu ăn M58 30
59 Công nhân dọn vệ sinh M59 3
60 Công nhân nấu nước tắm, giặt bảo hộ lao động M60 2
61 Lao động phụ trợ M61 49 62 Lái xe tải M62 16 63 Lái xe ca M63 4 64 Vận hành cẩu M64 10 65 Vận hành máy xúc M65 12 Lao động sản xuất 745 66 Thợ lò M66 466 67 Cơ điện lò M67 193 68 Cơ điện mặt bằng M68 56 69 Thợ tiện M69 7
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CBCN CÔNG TY XÂY DỤNG MỎ HẦM LÕ 1 – VINACOMIN .
Nhằm mục đích tìm hiểu về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 – Vinacomin, phiếu khảo sát ý kiến gi p tìm hiểu thêm về ý kiến, nguyện vọng của đội ngũ CBCNV lao động trong Công ty. Tất cả thông tin sẽ được bí mật. Rất mong các cán bộ,công nhân viên Công ty trả lời đầy đủ, khách quan, chính xác. Xin chân trọng cảm ơn.
Ngày điền phiếu: ………
Thông tin ngƣời điền phiếu:………. Giới tính: ⃝ Nam. ⃝ Nữ. Tuổi:……
Trình độ đào tạo:
⃝ Sau đại học ⃝ Đại học ⃝ Cao đẳng ⃝ Trung cấp ⃝ Sơ cấp
Số năm công tác tại Công ty:
⃝ Dưới 1 năm ⃝ Từ 1-5 năm ⃝ từ 6 - 10 năm ⃝ từ 11- 20 năm ⃝ trên 20 năm
Nhóm Công việc đang làm: + Lao động trực tiếp :
⃝ Thợ lò ⃝ Cơ điện Lò ⃝ Phục vụ MB
+ Lao động gián tiếp :
⃝ Nhân viên phoàng ban ⃝ Cán bộ quản lý PX ⃝ Cán bộ quản lý phòng ban
Thông tin khảo sát.
Câu 1: Công ty có tiến hành các hoạt động khảo sát ý kiến của anh/ chị về nhu cầu đào tạo không?
⃝ có ⃝ Không
Câu 2: Hàng năm anh/ chị có thường xuyên được tham gia các khóa đào tạo do Công ty tổ chức hay không?
⃝ Không thường xuyên ít hơn 01lần/năm) ⃝ 01lần/ năm
⃝ Thường xuyên nhiều hơn 01/năm)
Câu 3: Trước mỗi khóa học anh / chị có được thông báo trước không ?
⃝ có ⃝ Không
Câu 4: Anh/ chị đánh giá như thế nào về chương trình đào tạo mà mình được tham gia?
⃝ Không phù hợp ⃝ Bình thường ⃝ Phù hợp ⃝ Rất phù hợp
Câu 5 : Khi tham gia các khóa đòa tạo do Công ty tổ chức có làm ảnh hƣởng đến kết quả làm việc hiện tại của anh chị hay không?
⃝ có ⃝ Không
Câu 6 : Đánh giá của anh/chị về sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty?
⃝ Không phù hợp ⃝ Bình thường ⃝ Phù hợp ⃝ Rất phù hợp
Câu 7 : Khi được đào tạo anh/ chị được đào tạo bằng hình thức nào?