Để nâng cao chất lượng của hoạt động tuyển dụng thì việc xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể. Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo về sau.
Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết
Việc lập kế hoạch tuyển dụng nên được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết. Tùy từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ sàng lọc khác nhau. Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy công tác tuyển dụng sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu. Trong trường hợp tuyển dụng không thu hút được như yêu cầu thì tỷ lệ sàng lọc cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyền của Công ty mình.
Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn và chi tiết hơn
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Công ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được
những người phù hợp. Thực té người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra còn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận tông tin của người xin việc. Trong thông báo tuyển dụng cần nêu chi tiết nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sàng lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển.
Tìm kiếm người xin việc
Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin là một doanh nghiệp lớn thuộc tập đoàn Than khoáng sản nên đã có vị thế trong lĩnh vực hoạt động. Trên thực tế, Công ty cũng là một trong những Công ty dẫn đầu về năng suất lao động cũng như lợi nhuận trong nhiều năm qua. Chính vì vậy mà mức thù lao người lao động nhận được cũng khá cao. Đây là một lợi thế mà Công ty thu hút được ứng viên.
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Hiện tại, trong quy trình của Công ty chưa đề cập tới bước này. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tuyển dụng thì cần phải thực hiện công tác này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc tuyển dụng, tổ chức cần đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? - Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc?
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển dụng - Kinh phí cho tuyển dụng có quá cao hay không?
- Việc quảng cáo tuyển dụng đã thực sự hiệu quả chưa? Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn
Để công tác tuyển chọn tại công ty đạt hiệu quả cao hơn, tác giả xin đề xuất, bổ sung một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn:
Về chất lượng chuyên môn lao động
Đối với lao động được đào tạo trước khi tuyển dụng đều phải có bằng tốt nghiệp nghề đào tạo hoặc giấy chứng nhận đã tốt nghiệp của nhà trường Có chữ ký đóng dấu theo quy định của pháp luật): Học bạ, bảng điểm. Công ty sẽ tổ chức xác minh bằng nghề tại nơi đào tạo để tránh trường hợp bằng giả trừ trường hợp công nhân lò được đào tạo theo hợp đồng giữa Công ty và Nhà trường) và tổ chức kiểm tra trình độ nghề Đối với trường hợp cần thiết).
Riêng đối với công nhân khai thác hầm lò, cơ điện lò: Thời gian đào tạo ít nhất là từ 24 tháng trở lên.
Đối với công nhân lái xe, lái xúc, lái gạt, lái cẩu yêu cầu đạt kết quả sát hạch lý thuyết và tay nghề
Về sức khoẻ: Công ty chỉ tuyển lao động có đủ sức khoẻ để làm việc đối với các nghề mà Công ty tuyển dụng vì vậy khi được tuyển dụng tất cả lao động đều phải được khám lại sức khoẻ làm các xét nghiệm HIV, nghiện ma tuý; Công ty chỉ nhận lao động không mắc phải các chứng bệnh trên.
Đối với công nhân khai thác hầm lò, lái xe, xúc gạt: Sức khoẻ là loại1. Có độ tuổi từ 18 - 27 tuổi, Chiều cao: Từ 1,60m trở lên, Cân nặng: Từ 50 kg trở lên
Đối với cán bộ và công nhân kỹ thuật khác: Chiều cao: Từ 1,58 m trở lên, Cân nặng: Từ 48 kg trở lên
Về các yêu cầu khác: Công ty không nhận các đối tượng đang thi hành án, đang là đối tượng của các cơ quan pháp luật, không có thân nhân rõ ràng, các giấy tờ trong hồ sơ bị tẩy xoá không hợp lệ...
Không tuyển dụng lại các trường hợp đã bị kỷ luật sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty dưới bất kỳ hình thức nào.
Quá trình tuyển dụng của Công ty phải được thực hiện theo trình tự :
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng: căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh phòng tổ chức lao động lập kế hoạch tuyển dụng lao động trình Giám đốc Công ty: Kế hoạch tuyển dụng xác định số lượng người cần tuyển dụng của từng ngành nghề cụ thể.
Bước 2: Thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng:
Bước 3: Tập hợp hồ sơ những đối tượng đăng ký tuyển dụng.
Bước 4: Kiểm tra, sát hạch tay nghề đối với từng ngành nghề xin vào làm việc tại Công ty. phòng cơ điện vận tải chịu trách nhiệm soạn đề thi và đáp án lý thuyết, tay nghề đối với công nhân lái xe, công nhân vận hành máy xúc, máy gạt, công nhân lái cẩu, gửi về phòng lao động tiền lương để phòng LĐTL lựa chọn bốc câu hỏi bất kỳ, báo cáo Giám đốc Công ty sau đó tổ chức lịch thi sát hạch.)
Đánh giá sau tuyển chọn
Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực của Công ty. Công tác tuyển chọn được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và khắc phục tình trạng đó. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển chọn là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty.