Để xây dựng và thực hiện một kế hoạch tổng thể về đào tạo, tổ chức cần xem xét xác định được mục đích cụ thể của các chương trình đào tạo. Các tổ chức, DN đầu tư cho đào tạo với nhiều lý do khác nhau. Có thể là do đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiếng hành chương trình đào tạo y như vậy. Cũng có thể các chương trình đào tạo được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của công việc. Tuy nhiên có một lý do quan trọng nhất để tổ chức quyết định đầu tư cho đào tạo là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
Với mỗi lý do khác nhau, tổ chức sẽ áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau. Thông thường, một tổ chức sẽ trải qua một số hình thức đào tạo sau:
Thứ nhất, định hướng lao động đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc): Mục
đích của loại hình này là cung cấp thông tin để giúp người lao động làm quen với công việc, hiểu biết về tổ chức, nắm vững về chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như là mục tiêu của tổ chức trong tương lai.
Thứ hai, đào tạo phát triển kỹ năng: đây là hình thức đào tạo thực hiện trong
quá trình làm việc. Những người mới cần phải đạt các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ, máy móc.
Thứ ba, đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động, đáp ứng ác đòi hỏi của pháp luật. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Thứ tƣ, đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại đào tạo này là để tránh việc
kiến thức, kỹ năng nghề bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thực thuộc các lĩnh vực kiên quan đến nghề mang tình đặc thù như luật, kế toán, y học…
Thứ năm, đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các
việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng các lĩnh vực như ra quyết định, giao tiếp, giải quyết các vấn đề quản lý.
Việc xây dựng một kế hoạch tổng thể về đào tạo là cần thiết đối với mỗi tổ chức. Điều cơ bản nhất cần bám sát trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo là mục tiêu của tổ chức, là cái đích mà tổ chức đang hướng tới trong tương lai.
Lựa chọn đối tượng nhân lực cần đào tạo nâng cao chất lượng
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác định yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợp động cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao cho quá trình đào tạo. Người cần được đào tạo là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm doanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức.
Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tao, doanh nghiệp nên xây dựng thành các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng công việc, từng loại lao động.
Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Xây dựng nội dung đào tạo
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực được tập trung vào ba vấn đề cơ bản như sau:
Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp: Đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về công việc mà người lao động đang làm tại doanh nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động trong doanh nghiệp muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết nó. Vậy làm thế nào để có kiến thức, những gì người lao động biết và toàn bộ sự học tập từ lý thuyết và thực hành mà
người lao động tiếp thu được trong một khóa đào tạo với khoảng thời gian nhất định. Kiến thức của một môn học, của những vấn đề chung hình thành các khối hợp nhất cho khả năng để hiểu, để tiếp thu và bày tỏ mục tiêu thực hiện. Đồng thời kiến thức đó cũng là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá mà người lao động lĩnh hội được
Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động trong doanh nghiệp phải có những kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Làm như thế nào để người lao động làm tốt công việc của mình. Khả năng và năng lực đạt được thông qua kinh nghiệm và được học thông qua thực tiễn. Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng thuyết trình,… là những kỹ năng giúp người lao động trong giao tiếp, điều phối các hoạt động của họ. Kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: Bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo.
Đào tạo về thái độ nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất, thái độ khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn. Thái độ không phải “tốt” hoặc “xấu”, nhưng nó biểu hiện qua cách nhìn và quan điểm mà cách người lao động suy nghĩ. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc. Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc
Như vậy học tập và rèn luyện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và một định hướng đúng đắn, rõ ràng. Chính vì vậy họ cần phải luôn sẵn sàng, nhiệt huyết và thành công
Các phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo NNL. Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và
khả năng kèm cặp của giảng viên. Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước ta hiện nay là.
Đào tạo trong công việc (On the Job Training)
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn.
Đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỉ bảo công việc: Là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo cho người lao động cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người lao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt.
Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị thậm chí là để đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao.
Ưu điểm của phương pháp này là người học có thể nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinh phí đào tạo ít và trong thời gian học tập có thể hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Nhược điểm là người được đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh việc tiếp thu được những sở trường, còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp.
Đào tạo theo phương pháp vừa học vừa làm: là phương pháp áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v... tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
Đào tạo theo phương pháp học nghề: Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc
Phương pháp luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác,…Được đào tạo những mảng công việc có thể khác nhau hoàn toàn về cách thức thực hiện, nội dung và phương pháp. Cho nên học viên sẽ nắm được các kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau đó, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các nhà quản trị, cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật.
Ưu điểm: Doanh nghiệp có thể kết hợp những hoạt động của các bộ phận, phòng ban một cách có hiệu quả hơn, phân công bố trí nhân lực một cách linh hoạt
hơn, còn các nhân viên cấp dưới có thể thăng chức với vị trí cao hơn. Giúp cho người học được đào tạo nhiều kiến thức, kỹ năng làm việc; hạn chế được tình trạng trì trệ và thích ứng một cách dễ dàng với các công việc ở các mức độ khác nhau. Hơn nữa còn giúp cho người học kiểm chứng và thấy được các mặt mạnh, mặt yếu của chính họ để từ đó họ thực hiện mục tiêu đầu tư và phát triển nghề nghiệp.
Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training)
Là cách thức đào tạo trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.
Doanh nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo: Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
Cử đi học tại các trường chính quy:Tổ chức có thể cử người lao động đi đào tạo ở các trường, lớp chính quy theo thông báo tuyển sinh của các trường chính quy này hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủ quản, Bộ, ngành hoặc các trường, các trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cử người đi đào tạo các lớp dự án…Phương pháp này có ưu điểm là người học được trang bị khá đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành, đôi khi tổ chức hoàn toàn không phải tốn kém chi phí khi có các lớp được tài trợ. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là một số kiến thức được học lại không cần cho công việc cụ thể trong tổ chức.
Gửi tham gia các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài. Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Phương pháp này cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận
nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp người học nắm được các kiến thức chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hành đào tạo ít, kinh phí đào tạo không nhiều. Tuy nhiên nếu người học không có kiến thức nền tảng vững chắc thì sẽ không thể hiểu được các nội dung mà chuyên gia trao đổi. Mặt khác, do số người tham dự hội nghị, hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu là nói một chiều, người học dễ cảm thấy buồn chán, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
Xây dựng chính sách đào tạo, chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật và lựa
chọn giáo viên
Đào tạo nhân lực là một quá trình đòi hỏi mất nhiều thời gian, chi phí tài chính, con người và đặc biệt chịu ảnh hưởng rất lớn bởi ngân sách đào tạo mà tổ chức chi cho các khóa đào tạo nhân lực, điều này được xem xét bắt đầu từ nghiên cứu của chính bản thân tổ chức.
Xây dựng chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực, là điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo. Chính sách đào tạo của doanh nghiệp bao gồm các quy định, các chế độ cụ thể về công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ, phẩm chất của người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn những công việc được giao, đồng thời đó cũng là yếu tố để họ chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng tham gia đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn.Trong doanh nghiệp việc quy định về một chính sách đào tạo nhân lực bao gồm:
Hỗ trợ kinh phí đào tạo
Chế độ tiền lương trong thời gian được đào tạo, tiền phụ cấp, trợ cấp