Như ta đã biết để có một kế hoạch về nguồn nhân lực có thể đáp ứng được đúng yêu cầu về nguồn nhân lực nghĩa là kế hoạch này phải phù hợp với thực tế thì đòi hỏi về ngơì trực tiếp thực hiện công tác này là phải am hiểu các kỹ thuật về phân tích công việc, về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Vì vậy, biện pháp đầu tiên để làm tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là phải tiến hành thực hiện công tác phân tích công việc một cách thường xuyên, đầy đủ và chính xác.
Hiện nay, do đặc thù hoạt động SXKD của Công ty xây dựng các công trình ngầm nên NNL của Công ty chủ yếu là nam và thuộc trong độ tuổi lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao. Chính vì vậy khi lựa chọn nhân lực đẻ đào tạo Công ty cần phải lựa chọn đối tượng đào tạo là công nhân cần đạt được cả về mặt chất lượng và về
vào công việc một cách có hiệu quả nhất. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo này phải thật nghiêm túc, thật chính xác và công bằng. Tránh tình trạng việc lựa chọn đối tượng đào tạo không minh bạch, không rõ ràng dẫn đến tiêu cực trong đào tạo. Tiêu chí để lựa chọn cho việc đào tạo của đối tượng này là những công nhân chưa đáp ứng được công việc ở hiện tại và tương lai; Hiện tại những người công nhân này đang làm việc trong Công ty và có nguyện vọng mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề nhằm phục vụ cho việc hoạt động kinh doanh của Công ty. Đặc biệt Công ty cần lưu ý là việc lựa chọn đối tượng đào tạo công nhân này phải có sự phân bố đồng đều, rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng chỉ tập trung vào một nhóm đối tượng.
Việc lựa chọn các cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo cần phải xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo sao cho phù hợp nhất từ đó nhằm tạo động lực, khuyến khích công nhân viên tham gia các khóa đòa tạo để mở rộng và lĩnh hội kiến thức. Hơn nữa Công ty cũng cần phải hỗ trợ về mặt kinh phí đào tạo cho CBCNV trong Công ty, tạo điều kiện về mặt thời gian để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn như học lên đại học, trên đại học nếu như có nhu cầu và nguyên vọng. Với sự khuyến khích này của Công ty sẽ khiến đội ngũ lao động tích cực học tập, mở rộng kiến thức, nâng cao trình độ của bản thân hơn.
Xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực
Một chương trình kế hoạch về nguồn nhân lực chỉ được coi là hoàn thiện khi nó có đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực hiện nhiệm vụ trong một năm. Hạn chế này làm ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng tới việc hoàn thành các dự án.
Căn cứ vào các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, mức sản lượng, số mét lò đào mà Tập đoàn công nghiệp than- Khoáng sản Việt nam giao cho Công ty. Công ty cần xây dựng được các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.Trong quá trình hoạt động đôi lúc có sự biến động về thị trường, về sản phẩm, về công nghệ. Để có thể thích ứng được những thay đổi này Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin cần phải có sự chuẩn bị từ trước có thể từ 2,3 năm về trước) về mọi mặt trong đó có sự chuẩn bị về nhân lực.
Mặt khác, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu là căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực đã được xây dựng. Như vậy với kế hoạch ngắn hạn 1 năm) thì sẽ không thể có được các chương trình đào tạo dài hạn. Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực giúp Công ty hoàn toàn chủ động trong sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, nó giúp tạo ra tâm lý tin tưởng, phấn khởi của đội ngũ lao động khi thấy tương lai của mình được quan tâm, đảm bảo. Từ đó mang lại hiệu quả cao cho sản xuất kinh doanh của Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - Vinacomin.