3.3.2.1. Sự phát triển về khoa học công nghệ trong lĩnh vực y tế
Hệ thống phần mềm quản lý thông tin bệnh viện - HIS, đây là một hệ thống quản lý thông tin bệnh viện tổng thể, gồm nhiều tính năng, phân hệ hoạt động đồng bộ, xuyên suốt trong các hoạt động của Bệnh viện phục vụ công tác khám chữa
80
bệnh từ khâu đăng ký, khám bệnh, điều trị, viện phí, cấp thuốc cho đến khi xuất viện. Phần mềm này giúp người bệnh khám chữa bệnh thuận lợi hơn, thời gian khám bệnh nhanh hơn và chất lượng khám chữa bệnh tốt hơn. Bên cạnh đó, phần mềm này còn giúp bệnh viện thuận lợi trong công tác điều trị; rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người bệnh; minh bạch trong công tác khám chữa bệnh, quản lý chặt chẽ và chính xác công tác quản lý viện phí, quản lý dược cũng như công tác giám định, thanh quyết toán bảo hiểm y tế. Đồng thời giúp bệnh viện thuận lợi và nhanh chóng xuất các báo cáo thống kê phục vụ công tác quản lý điều hành.
Hệ thống phần mềm kết nối các máy xét nghiệm LIS - Laboratory Information System, đây là hệ thống quản lý từ khâu tiếp nhận danh sách người bệnh làm xét nghiệm, quản lý lấy và mã hóa bệnh phẩm (bằng mã vạch) đến việc quản lý kết quả xét nghiệm từ máy xét nghiệm đưa thẳng vào phiếu trả kết quả cho người bệnh. Quy trình kết thúc bằng việc tự động kết nối và truyền toàn bộ dữ liệu xét nghiệm cho phần mềm HIS.
Hệ thống PACS (Picture Archiving and Communication System) là hệ thống phần mềm sử dụng lưu trữ và quản lý các hình ảnh trích xuất từ các thiết bị chẩn đoán hình ảnh như máy chụp cắt lớp CT đa dãy; máy chụp MRI; máy chụp X- Quang… để phục vụ cho quá trình thăm khám và điều trị bệnh. Những tiện ích vượt trội của phần mềm mới này đã hỗ trợ rất nhiều trong việc nâng cao hiệu quả điều trị và giảm thời gian chờ đợi cho người bệnh.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai là bệnh viện đầu tiên trong cả nước triển khai ứng dụng trí tuệ nhân tạo IBM Watson for Oncology trong hỗ trợ điều trị ung thư.
Hệ thống này được phát triển bởi tập đoàn IBM với nền tảng bao gồm hơn 300 tạp chí, hơn 200 đầu sách y khoa trên thế giới được cập nhật liên tục; hàng chục triệu hồ sơ bệnh án cùng hệ thống hướng dẫn điều trị hàng đầu của Hoa Kỳ.Sử dụng công nghệ này có thể tóm tắt được đặc điểm y tế chính của bệnh nhân, cung cấp thông tin cho bác sỹ, sắp xếp lựa chọn phác đồ điều trị; từ đó các bác sỹ có thể lựa chọn phác đồ điều trị mới nhất, phù hợp nhất cho từng người bệnh. Việc sử dụng công nghệ này không chỉ là cơ hội cho người mắc ung thư tiếp cận phác đồ điều trị chuẩn mà còn giúp các bác sỹ nâng cao trình độ, cập nhật nhanh những phác đồ điều trị tiên tiến trên thế giới.
Hiện nay, để sử dụng phần mềm quản lý tổng thể Bệnh viện cùng với 12 phần mềm khác nhau phục vụ công tác khám chữa bệnh và quản lý y tế đòi hỏi nguồn nhân lực y tế phải tiếp tục nâng cao chất lượng, trau dồi kinh nghiệm và chủ
81
động tiếp nhận với những thay đổi về khoa học công nghệ trong lĩnh vực khám chữa bệnh.
3.3.2.2. Chính sách phát triển NNL y tế
Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 - 2020 đã xác định rõ mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực khám bệnh chữa bệnh đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. Cụ thể quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống khám chữa bệnh giai đoạn 2015 - 2020, như sau:
Một là, phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh theo tinh thần Nghị Quyết
46-NQ/TW của Bộ chính trị về “Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới” với quan điểm “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” và theo quan điểm chung phát triển nhân lực y tế Việt Nam trong Quyết định 816/QĐ-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020”;
Hai là, phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh dựa trên cơ sở thực tiễn, kế
thừa và phát huy những thành tựu, kinh nghiệm, khắc phục những bất cập và yếu kém để đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực cho việc phát triển hệ thống khám bệnh, chữa bệnh, từng bước đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của nhân dân;
Ba là, phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh trên cơ sở sự cần thiết, tính
cấp bách, tính khả thi và sự phù hợp giữa các vùng kinh tế xã hội ở Việt Nam. Điều chỉnh dần những mất cân đối trong phân bố nhân lực giữa các vùng kinh tế, các khu vực thành thị và nông thôn, các chuyên ngành, ưu tiên tăng cường nhân lực khám bệnh chữa bệnh cho tuyến huyện, xã, khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo và các vùng khó khăn về kinh tế xã hội, góp phần bảo đảm ngày càng công bằng hơn trong cung cấp các dịch vụ khám bệnh chữa bệnh cho nhân dân;
Bốn là, giáo dục y đức luôn được chú trọng và thực hiện song song với đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời với phát triển năng lực nghiên cứu khoa học y học, rút ngắn khoảng cách trình độ công nghệ trong lĩnh vực khám bệnh chữa bệnh với các nước phát triển trong khu vực và thế giới;
Năm là, tăng cường hợp tác quốc tế, thu hút nguồn lực về tài chính và tiếp
thu công nghệ tiên tiến phù hợp với điều kiện Việt Nam trong phát triển và phân bổ nguồn nhân lực khám bệnh chữa bệnh.
82
3.3.2.3. Đối thủ cạnh tranh
Ngày 21/8/1997, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 90/NQ-CP về phương hướng và chủ trương xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế, văn hóa. Sau hơn 20 năm thực hiện, trong lĩnh vực y tế nhiều doanh nhân, doanh nghiệp đã tích cực hưởng ứng bỏ vốn hàng ngàn tỷ đồng để xây dựng bệnh viện, phòng khám. Đến nay, các cơ sở y tế tư nhân đã không ngừng phát triển và lớn mạnh về mọi mặt, góp phần quan trọng vào sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ nhân dân.
Tuy nhiên, không chỉ có sự cạnh tranh dịch vụ với khu vực khám chữa bệnh tư nhân mà Bệnh viện còn phải cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực y tế. Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của Bệnh viện phụ thuộc không nhỏ vào chất lượng nguồn nhân lực y tế. Do đó muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự cho thật là hợp lý, đúng đắn, tạo cơ hội thăng tiến công bằng, có chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhân sự phù hợp để không dẫn tới tình trạng nguồn nhân lực y tế bỏ đi sang làm việc cho các cơ sở y tế khác, gây nên tình trạng chảy máu chất xám và làm giảm hiệu quả hoạt động của Bệnh viện.
3.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai
3.4.1. Ưu điểm
3.4.1.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế nói riêng và quy hoạch nguồn nhân lực của toàn Bệnh viện nói chung đã được thực hiện toàn diện tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai. Quy hoạch nguồn nhân lực y tế trên cả phương diện số lượng và chất lượng giúp hiện thực hóa Chiến lược phát triển Bệnh viện. Từ đó tạo cơ sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai.
3.4.1.2. Về công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế
Các bước trong quy trình tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai được thực hiện minh bạch, công khai, đúng luật giúp hạn chế tối đa những tiêu cực phát sinh trong quá trình tuyển dụng. Tuyển chọn những người có chuyên môn giỏi, đạo đức tốt và tinh thần trách nhiệm cao.
Chính sách thu hút cán bộ được thực hiện toàn diện đối với cả cán bộ có trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm và cán bộ trẻ chưa có kinh nghiệm song có trình độ năng lực cao giúp Bệnh viện có được đội ngũ nhân lực ngày càng đảm bảo về chất lượng, tiêu chuẩn của nghề nghiệp.
3.4.1.3. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai khá quan tâm trong công tác tổ chức các khóa đào tạo nhằm phát triển kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ
83
cán bộ viên chức, người lao động nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng. Có nhiều hình thức đào tạo đang được áp dụng tại Bệnh viện như: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, đào tạo liên tục đối với nhân viên tế. Mục đích tổ chức các khóa đào tạo nhằm bồi dưỡng kỹ năng, cập nhật kiến thức chuyên môn cho cán bộ viên chức, người lao động. Đây là hoạt động giúp nâng cao trí lực cũng như nâng cao chất lượng NNL y tế.
3.4.1.4. Về thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế
Chính sách thù lao và đãi ngộ cán bộ viên chức, người lao động tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai nói chung và NNL y tế nói riêng thực hiện công khai, minh bạch theo quy định của Nhà nước và Quy chế chi tiêu nội bộ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai. Chính sách tiền lương, phụ cấp theo lương và thu nhập tăng thêm hiện nay đã đáp ứng được cơ bản nhu cầu cuộc sống cá nhân của NVYT, tạo động lực cho họ trong công việc, các chính sách đãi ngộ về tinh thần đã được thực hiện thường xuyên, nơi làm việc hiện đại, đảm bảo an toàn và thoải mái khi làm việc
3.4.1.5. Về công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế
Điều kiện khách quan để NVYT phát huy năng lực, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của Bệnh viện là việc sử dụng NNL y tế phải hợp lí và đánh giá NNL y tế phải khách quan.
Đội ngũ nhân lực y tế tại Bệnh viện được sắp xếp công việc theo đúng trình độ chuyên môn và phù hợp với năng lực nên phát huy được hiệu quả công việc cũng như tạo động lực khuyến khích NVYT tự nâng cao chất lượng bản thân về trí lực. Thường xuyên thực hiện thay đổi địa điểm làm việc của NVYT nhằm phát huy đúng sở trưởng, hoàn thành công việc với chất lượng cao nhất từ đó kích thích tinh thần làm việc hiệu quả, cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện.
Công tác đánh giá NNL y tế có sự kết hợp của kết quả đánh giá độc lập từ 2 nhóm: Cá nhân tự đánh giá và cấp trên trực tiếp quản lý đánh giá nên tạo được sự công bằng đối với đội ngũ cán bộ. Đồng thời, đánh giá NNL còn thông qua bình xét xếp loại ABC hàng tháng để làm cơ sở cho việc chi thu nhập tăng thêm cho NVYT khách quan, minh bạch và đúng với những cống hiến của NVYT.
3.4.2. Hạn chế
3.4.2.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế chưa dự báo chính xác nhu cầu nhân lực y tế tại các khoa, phòng, trung tâm, đơn vị thuộc Bệnh viện. Chưa có sự điều chỉnh kịp thời so với những thay đổi thường xuyên của Bệnh viện.
84
Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện theo quy trình chặt chẽ song có những chuyên ngành cần tuyển dụng lại không có hoặc không có đủ ứng viên tham gia tuyển dụng.
Công tác thu hút cán bộ được Bệnh viện thực hiện đồng loạt với những chế độ đãi ngộ cao. Tuy nhiên, những người có trình độ cao thường mong muốn làm việc tại các bệnh viện lớn, bệnh viện tuyến trung ương để có nhiều cơ hội hơn.
3.4.2.3. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế
Tuy Bệnh viện đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ, tạo mọi điều kiện để cán bộ tham gia các lớp đào tạo, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp ứng xử song chưa có biện pháp đo lường chất lượng đào tạo. Việc đào tạo được thực hiện liên tục hàng năm tuy nhiên chưa áp dụng bất kỳ phương pháp nào để đánh giá chất lượng quá trình đào tạo (trước và sau khi đào tạo), điều này khiến hoạt động đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế chưa đạt kết quả như mong đợi.
3.4.2.4. Về thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế
Mặc dù chính sách lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm đối với cán bộ đã được thực hiện minh bạch, công khai và hợp lý nhưng chế độ đãi ngộ chưa toàn diện nên khó khăn trong việc thu hút và giữ chân được nhân tài. Việc xây dựng một chế độ đãi ngộ toàn diện và phúc lợi hợp lí để cán bộ yên tâm làm việc, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài và quyết định chọn Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai là nơi đáng tin cậy để phát triển sự nghiệp của mình là rất cần thiết.
3.4.2.5. Về công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế
Hàng năm, Bệnh viện thực hiện việc thay đổi địa điểm làm việc của cán bộ để phù hợp với nhu cầu của Bệnh viện và nguyện vọng của cán bộ viên chức, người lao động nhưng sau khi thay đổi địa điểm làm việc của cán bộ, thay đổi sắp xếp công việc, cán bộ cũng không được đào tạo cho phù hợp với vị trí công việc mới mà chỉ được sự hướng dẫn của cán bộ cùng bộ phận nên hiệu quả việc luân chuyển, sắp xếp lại công việc không cao.
Công tác đánh giá cán bộ chưa thể hiện được sự khách quan khi kết quả đánh giá phần lớn dựa vào việc tự đánh giá của cá nhân và quan điểm chủ quan của cán bộ quản lý mà chưa có sự đánh giá của đồng nghiệp.
3.4.3. Nguyên nhân
a. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện thường xuyên có sự biến động về chất lượng và số lượng mà công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế thường được thực
85
hiện theo từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện mà không có sự điều chỉnh kịp thời theo thời điểm.
b. Về công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế
Công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế tại các cơ sở đào tạo còn kém về số lượng và yếu về chất lượng. Nên việc tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế về công tác tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai cũng gặp không ít những vấn đề khó khăn trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế.
c. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế
Bệnh viện thường xuyên xảy ra tình trạng quá tải khiến NVYT phải ưu tiên đáp ứng công việc và phục vụ người bệnh trước vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế cũng gặp những khó khăn nhất định. Bệnh viện chưa khuyến khích, tạo không khí hăng say học tập, tự trau dồi kiến thức, chủ động tiếp nhận