CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
26
- Tác giả nghiên cứu và thu thập thông tin thứ cấp qua các ấn phẩm đã được công bố như: Một số sách, giáo trình, cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các văn bản của Chính phủ, Đảng, Nhà nước, của các Bộ, Ban, Ngành có liên quan; Các Báo cáo thống kê; Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, kết quả khám chữa bệnh của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, Cục thống kê, Sở Y Tế Lào Cai... về các vấn đề liên quan đến đề tài, các số liệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu của luận văn.
- Các số liệu nghiên cứu được thu thập về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai trong thời gian từ 2017 - 2019 bao gồm: Số liệu từ báo cáo tổng kết năm 2017, 2018, 2019; các báo cáo tài chính năm 2017, 2018, 2019; tạp chí Sở Y Tế, tạp chí Bệnh viện các năm 2017, 2018, 2019 và số liệu điều tra thực tế năm 2020
2.2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát người bệnh, đội ngũ cán bộ nhân viên tại Bệnh viện tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai. Tác giả tiến hành khảo sát 02 đối tượng: 1- đội ngũ cán bộ nhân viên; 2- bệnh nhân, nhằm đo lường mức độ hài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mức độ hài lòng của bệnh nhân về chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
Trong nghiên cứu này, để xác định số lượng cán bộ công nhân viên sẽ được điều tra đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai, tác giả sử dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:
n= N/(1+N*e2) (1)
Trong đó: n : quy mô mẫu N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn
Áp dụng công thức trên với khoảng tin cậy là 95%, sai số chuẩn e = 0,05 cho ra kết quả là 308. Do đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát chọn mẫu 308 cán bộ bệnh viện. Việc khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ và nhân viên của Bệnh viện hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email.
Nội dung phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi nhằm đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa
27
tỉnh Lào Cai, bao gồm các đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, sắp xếp công việc, đánh giá thực hiện cơng việc và các hoạt động duy trì và đãi ngộ nhân sự.
Trình bày cách xác định số lượng bệnh nhân sẽ được điều tra. Nội dung tổng quát của phiếu điều tra đối với bệnh nhân.
Ngồi ra, để nghiên cứu mang tính khách quan hơn, tác giả tiến hành đánh giá chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai thông qua đối tượng là người bệnh đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện và NVYT hiện đang làm việc tại Bệnh viện bằng ba chỉ tiêu sau: Mức độ hài lòng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của NVYT (theo tiểu mục A - Phụ lục 01); mức độ hài lòng của người bệnh vào thái độ ứng xử của NVYT (theo tiểu mục B - Phụ lục 01) và mức độ hài lòng của NVYT về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai (Phụ lục 02)
Điều tra cỡ mẫu nhỏ đối với bệnh nhân/người sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai.
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Cơng thức tính điểm trung bình cho thang đo được tính như sau:
Điểm TBT = X (a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B Trong đó: a là điểm theo thang điểm 5
b là số ý kiến cho từng loại điểm B là tổng số ý kiến.
Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ước sau:
1 Rất khơng hài lịng 2 Khơng hài lịng 3 Khơng ý kiến 4 Hài lịng 5 Rất hài lịng
Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,00 đến 1,80 Rất kém 2 1,81 đến 2,60 Kém 3 2,61 đến 3,40 Trung bình 4 3,41 đến 4,20 Tốt 5 4,21 đến 5,00 Rất tốt 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu
28
- Phương pháp tổng hợp số liệu: Được tiến hành bằng phương pháp phân tổ thống kê, được sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn. Tổng hợp các dữ liệu sau khi đã điều tra bằng bảng hỏi, các số liệu về số lượng nguồn nhân lực, trình độ của nguồn nhân lực...
- Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu là việc chuẩn hóa, làm sạch số liệu thơ phục vụ cho việc phân tích số liệu.
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện trên cơ sở tổng hợp số liệu từ đó đánh giá, phân tích đúng thực trạng để đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện. Các phương pháp phân tích chủ yếu là:
Phương pháp phân tích thống kê: luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là
thống kê mô tả, thống kê so sánh. Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân, tốc độ phát triển, tốc độ tăng trưởng, dãy số thời gian; các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị mơ tả... để phân tích các chỉ tiêu nhằm đáp ứng được mục đích nghiên cứu thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả của
một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan. Đơn giản hơn, nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong đó bình qn gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp. Tính bình qn gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân. Dù có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng lẻ. Phân tích tổng hợp là một thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá có tính đại diện và độ phủ rộng cao.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.3.1.1. Thể lực của nguồn nhân lực Tiêu chí độ tuổi, giới tính
ệ ộ ổ ( ớ ) ố ượ ộ ổ ( ớ )
29
ệ ứ ỏ ạ ố ượ ứ ỏ ạ
ổ ố
2.3.1.2. Trí lực của nguồn nhân lực
a. Tiêu chí trình độ chun mơn theo nhóm chức danh và đánh giá mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn của NVYT
Cơng thức tính: ệ ườ ệ ổ ố ổ ố ườ ệ ệ ứ ổ ố ổ ố ứ ế ệ ượ ỹ ỹ ổ ố ượ ổ ố
b. Tiêu chí kỹ năng chun mơn của NVYT
Cơng thức tính:
ệ ỹ ố ượ ề
ổ ố
ệ ố ượ
ổ ố
c. Tiêu chí thâm niên cơng tác
Tỷ lệ nguồn nhân lực có thâm niên cơng tác trong ngành (theo 4 mức là mức 1: Dưới 5 năm, mức 2: 5-10 năm, mức 3: 11-20 năm, mức 4: Trên 20 năm).
2.3.1.3. Tâm lực của nguồn nhân lực y tế
a. Khả năng chịu áp lực: Thể hiện qua số ngày trực/nhân viên y tế/ tháng
b. Kết quả khám chữa bệnh và phẫu thuật đã thực hiện hàng năm của Bệnh viện c. Áp lực đối với NVYT từ dư luận xã hội
Bên cạnh đó là tiêu chí đánh giá từ đối tượng điều tra là người bệnh và nhân viên y tế năm 20202:
Mức độ hài lòng, tin tưởng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của NVYT: Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá mức độ hài lịng vào năng lực chun mơn của NVYT theo 3 tiêu chí: (A1) Bác sĩ, điều dưỡng hợp tác tốt và xử lý công việc thành thạo, kịp thời; (A2) Được bác sĩ thăm khám, giải thích và động viên tại phịng điều trị; (A3) Được tư vấn chế độ ăn, vận động, theo dõi và phòng ngừa biến chứng.
Mức độ hài lòng, tin tưởng của người bệnh vào thái độ ứng xử của NVYT: Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá mức độ hài lòng vào thái độ ứng xử của NVYT
30
theo 3 tiêu chí: (B1) Bác sĩ, điều dưỡng có lời nói, thái độ, giao tiếp đúng mực; (B2) Được nhân viên y tế tôn trọng, đối xử công bằng, quan tâm, giúp đỡ; (B3) Nhân viên y tế khơng có biểu hiện gợi ý bồi dưỡng.
Mức độ hài lòng của NVYT về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai: Tỷ lệ % số NVYT được hỏi đánh giá mức độ hài lịng về Bệnh viện theo các tiêu chí: (A) Mơi trường làm việc tại Bệnh viện; (B) Sự hài lịng về cơng tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế; (C) Sự hài lịng về cơng tác đào tạo và phát triển NNL y tế; (D) Sự hài lòng về thù lao và đãi ngộ NNL y tế; (E) Sự hài lòng về cơng tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế.
2.3.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Trong khn khổ có hạn của luận văn, tác giả lựa chọn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức tiếp cận từ 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. Cụ thể:
2.3.2.1. Về thể lực nguồn nhân lực y tế
Đánh giá sức khỏe, thể lực của NNL y tế được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của NNL y tế trong kỳ khảo sát. Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, phần mềm quản lý sức khỏe và phần mềm quản lý cán bộ.
2.3.2.2. Về trí lực nguồn nhân lực y tế
Đánh giá về trí lực của NNL y tế được căn cứ vào các tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chun mơn theo nhóm chức danh, kỹ năng chuyên môn, thâm niên cơng tác, sự hài lịng của người bệnh về năng lực chuyên môn của nhân viên y tế. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thơng qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý chất lượng, Đơn vị Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế thuộc Trung tâm Đào tạo và Chỉ đạo tuyến trong 3 năm từ năm 2017 - 2019 và số liệu điều tra thực tế của tác giả năm 2020. Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm.
2.3.2.3. Về tâm lực nguồn nhân lực y tế
Đánh giá về tâm lực NNL y tế được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lịng của người bệnh về thái độ ứng xử bệnh nhân của NVYT, khả năng chịu áp lực cơng việc, mức độ hài lịng của NVYT về Bệnh viện. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Quản lý chất lượng về các chỉ tiêu chuyên môn và số liệu điều tra thực tế của tác giả. Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
31
2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.3.3.1. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch NNL là cơ sở cho mọi hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Quy hoạch NNL y tế cho phép người quản lý nhìn nhận rõ hoạt động và sự liên quan giữa các bộ phận trong cơ sở y tế, đồng thời giúp cơ sở y tế xác định được mục đích của việc nâng cao chất lượng NNL y tế, đồng thời đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế trong thực hiện Chiến lược phát triển của Bệnh viện. Đánh giá việc quy hoạch NNL y tế thông qua Chiến lược phát triển, Đề án vị trí việc làm.
2.3.3.2. Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế
Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và có những chính sách thu hút NNL y tế chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu sử dụng về phục vụ cho hoạt động của cơ sở y tế. Công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL y tế trong cơ sở y tế.
Đánh giá việc tuyển dụng và thu hút nguồn NNL y tế thông qua số liệu tuyển dụng NNL y tế giai đoạn 2017 - 2019, chính sách thu hút nguồn NNL y tế của UBND tỉnh, Sở Y tế và của Bệnh viện.
Các chỉ tiêu về tuyển dụng NNL y tế qua các năm từ 2017 - 2019 Các chỉ tiêu về thu hút NNL y tế qua các năm từ 2017 - 2019
2.3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là chính sách quan trọng trong các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế. Đào tạo là quá trình nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, tay nghề cho NVYT đồng thời cập nhật sự phát triển của khoa học, kỹ thuật y học tiến bộ trên thế giới.
Đánh giá việc đào tạo và phát triển NNL y tế thông qua Kế hoạch đào tạo, số liệu đào tạo dài hạn, ngắn hạn đối với nhân viên y tế của BVĐK tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2017 - 2019.
Các chỉ tiêu về đào tạo NNL y tế theo hình thức đào tạo ngắn hạn và dài hạn qua các năm 2017 - 2019
Các chỉ tiêu về phát triển NNL y tế qua các năm 2017 - 2019
2.3.3.4. Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế
Thù lao là một trong các động lực kích thích nhân viên y tế làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức. Thù lao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi mà NVYT được hưởng;
Đánh giá thông qua các quy định về tiền lương, phụ cấp theo quy định hiện hành của Nhà nước;
32
Đánh giá thông qua tiền thu nhập tăng thêm hàng tháng theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ Bệnh viện;
Đánh giá thông qua các khoản phúc lợi khác.
2.3.3.5. Cơng tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực
Bố trí, sử dụng NNL y tế là hoạt động sắp xếp nhân lực vào các vị trí, chức danh cơng tác phù hợp với trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng của từng người để họ phát huy được tối đa những sở trường, năng lực của mình.
Đánh giá NNL y tế trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ hàng năm. Nhà quản lý cần đảm bảo quá trình đánh giá NNL y tế chính xác để xác định được đúng thực trạng chất lượng NNL y tế.
33
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LÀO CAI
3.1. Khái quát về Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Lào Cai
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai được thành lập theo Quyết định số 3104/QĐ-UBND ngày 30/10/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai trên cơ sở sáp nhập 2 bệnh viện Đa khoa số I và Đa khoa số II của tỉnh Lào Cai. Bệnh viện đi vào hoạt động từ ngày 13 tháng 3 năm 2013.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lào Cai là bệnh viện tuyến cao nhất của tỉnh Lào Cai, được xếp loại bệnh viện hạng I với quy mô 700 giường, tổng số cán bộ viên chức, người lao động là bệnh viện 723 cán bộ, trong đó có 175 bác sỹ.