Các biện pháp kích thích phi tài chính đối với người lao động bao gồm sử dụng các loại phúc lợi của tổ chức dành cho người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể là người lao động, tạo cơ hội thăng tiến đối với người lao động có đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, và các biện pháp kích thích phi tài chính khác dành cho người lao động.
a. Tạo động lực thông qua hoạt động giao việc cho người lao động
Bố trí nhân lực là hoạt động nhằm sắp xếp cho người lao động một chỗ làm việc. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn... so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn.
Vì vậy cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của người lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, bất mãn của người lao động, và thậm chí là sự rời bỏ doanh nghiệp. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được năng lực, trình độ, kinh nghiệm của người lao động vào công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân người lao động, phù hợp với những kiến thức kỹ năng mà họ được đào tạo. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho người lao động nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho người lao động giúp họ phát huy được kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được tích lũy, tạo thuận lợi cho việc hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao.
b. Tạo điều kiện cho người lao động cơ hội thăng tiến, phát triển thương hiệu cá nhân.
Học thuyết Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu. Khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao động sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao. Bởi vậy, thăng tiến gắn liền với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên. Học thuyết F.Herzberg đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Như vậy, thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
Với góc độ người lao động, thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn. Vì vậy, thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động. Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, đặc biệt đối với người lao động trẻ tuổi, tài năng. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền
hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
c. Tạo động lực thông qua việc cải thiện môi trường làm việc
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng... sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc của người lao động. Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
d. Tạo động lực thông qua các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ
Thông qua các kênh giao tiếp, hệ thống truyền thông nội bộ người lao động sẽ nắm bắt được các thông tin tốt hơn, có được môi trường làm việc tốt hơn, họ sẽ được chia sẻ thông tin từ nhiều phía... Để tạo động lực cho người lao động thông qua các kênh giao tiếp, hệ thống truyền thông nội bộ thì công ty nên:
Mệnh lệnh truyền đi phải rõ ràng, chỉ đúng người, đúng việc vì ít nhân viên hỏi lại, ngại hỏi, hoặc không dám hỏi. Truyền thông nội bộ cần có sự tương tác đa chiều, xuyên
suốt, không đơn thuần là những mệnh lệnh, vì mỗi cá nhân đều có nhu cầu được lắng nghe, được nói và được tôn trọng.
Ngoài các thiết bị như: điện thoại, e-mail, trang web và cẩm nang nội bộ... nên có những cuộc gặp gỡ trực tiếp, mà ở đó nhân viên được phép nói không, được phép đề đạt ý kiến, đóng góp cho chiến lược của công ty, giải tỏa được những vướng mắc trong công việc và cuộc sống.
Phải thiết lập được kênh giao tiếp hiệu quả giữa nhà quản lý và người lao động để có thể lắng nghe được những gì người lao động nói, biết được họ cần gì, muốn gì để có các biện pháp thích hợp tạo động lực lao động cho họ.
Tăng cường cải thiện và phát triển quan hệ lao động trong công ty, tăng chỉ số gắn kết giữa người lao động với tổ chức.
e. Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Hai hoạt động đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện song hành trong tổ chức nhằm duy trì và nâng cao chất lượng của người lao động. Khi người lao động được đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cũng như chính bản thân người lao động thì người lao động sẽ nhanh chóng tiếp cận được mục tiêu và thực thiện công việc hiệu quả bên cạnh đó người lao động cũng tiếp cận và thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường. Khi người lao động được đào tạo họ sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc sẽ góp phần tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc nâng cao mức thu nhập của chính người lao động và điều đó cũng tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy tổ chức cần xây dựng các chương trình đào tạo cũng như tạo điều kiện để người lao động học tập, bồi dường kiến thức tuy nhiên cũng cần phải quan tâm đến việc sử dụng sau đào tạo để người lao động có thể thực hiện những kiến thức kỹ năng đã được đào tạo giúp sự phát triển cũng như thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
f. Tạo động lực thông qua việc đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến.
Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, minh bạch. Việc đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thành của người lao động so với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, phải đảm bảo các tiêu chí : đánh giá dựa trên tinh thần, thái độ làm việc, bình đẳng trong đánh giá thực hiện công việc...Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo động lực lao động, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế lương.