5.2.a. Khả năng và năng lực của lực lượng lao động
[1] - Doanh nghiệp có đánh giá khả năng, năng lực, k năng, trình độ chuyên môn của lực lượng lao động hiện tại với yêu cầu công việc được bố trí và sự phát triển của doanh nghiệp không?
Có Không
Định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm đều xây dựng các chương trình đánh giá năng lực, chuyên môn của từng cá nhân tại các bộ phận trên cơ sở thực tế công việc đang thực hiện và hiểu biết về quy định công ty cũng như quy định pháp luật cho từng phần hành công việc đảm nhận. Cụ thể như sau:
- Đối với công nhân: Định kỳ hàng quý, Công ty tổ chức các chương trình thi nâng bậc, đánh giá tay nghề của từng công nhân tại các phân xưởng. Việc làm này sẽ đánh giá lại năng lực, trình độ công nhân cũng như có chính sách nâng bậc lương cho Công nhân, thợ bậc cao, những người có tay nghề khá, phân công, phân nhiệm đúng với tay nghề và trình độ kỹ thuật chuyên môn.
- Đối với Nhân viên khối Kinh doanh: Đánh giá năng lực kết quả làm việc hàng tháng thông qua việc hoàn thành doanh số, tính chấp hành quy định, việc thực hiện các chính sách, chăm sóc khách hàng được phân vùng, phân tuyến quản lý dựa trên các chỉ tiêu đánh giá cụ thể. Dựa vào đó có mức thưởng hợp lý và đánh giá thực chất được hiệu quả làm việc chuyên môn, có những bước đào tạo nhân sự yếu, phát triển nhân sự có tố chất tốt lên các vị trí quản lý cao hơn trong đơn vị, bộ phận nhằm mục tiêu phát triển Công ty.
- Đối với Khối văn phòng, hỗ trợ: Định kỳ hàng quý, hàng năm, xem xét năng lực làm việc dựa trên kết quả làm việc hàng tháng, tính chấp hành kỷ luật, mức độ đáp ứng nghề nghiệp để thông qua đó phân loại nhân sự có những bước khắc phục những yếu kém của các khâu đồng thời tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh để các nhân sự có cơ hội phát triển thêm để đưa lên những vị trí cao hơn.
- Hàng năm thông qua kết quả làm việc, Công ty cũng xem xét, đánh giá dựa trên năng lực, khả năng làm việc, ghi nhận những đóng góp thực tế của từng cá nhân để từ đó các Trưởng bộ phận đưa ra đề xuất khen thưởng các cá nhân có thành tích nổi bật khá, giỏi, xuất sắc hoặc tiêu biểu để vinh danh lại lễ tổng kết.
[2] - Doanh nghiệp có xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho việc tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, luân chuyển, điều động cho lực lượng lao động không?
Có Không
Công ty xây dựng chiến lược nhân sự trong 3 năm căn cứ dựa trên chiến lược, mục tiêu. Từ đó việc hoạch định nguồn nhân lực qua các năm sẽ được chú trọng, quan tâm, căn cứ vào chiến lược dài hạn, Khối nhân sự sẽ xây dựng tổng quan nguồn lực cần thiết dựa theo chiến lược về sản xuất và kinh doanh Công ty, cân đối và phát triển nhân sự theo từng giai đoạn từng thời điểm. Căn cứ vào đó việc xây dựng nguồn nhân lực thiết yếu qua các năm dựa trên từng phương pháp xác định cụ thể để đưa ra số lượng nhân sự cần thiết cho việc tuyển dụng dựa trên số lượng định biên nhân sự hiện tại.
Không chỉ dừng lại tại đó Công ty cũng đưa ra các chính sách, kế hoạch trong việc đào tạo, tái đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực từ đó có chính sách luân chuyển, điều động nhân sự phù hợp các vị trí, phù hợp với trình độ của người lao động.
Thông thường, định kỳ hàng năm Công ty sẽ xây dựng nguồn ngân sách phù hợp với việc phát triển kế hoạch đào tạo. Thông qua đó Bộ phận đào tạo của Phòng HCNS sẽ tổng hợp các chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn, hàng năm, hàng quý, hàng tháng của các bộ phận phòng ban bao gồm các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại các bộ phận phòng ban. Việc đào tạo này được giám sát chặt chẽ về thời gian, tiến độ, thời lượng, và chất lượng khóa đào tạo đồng thời có bước đánh giá sau đào tạo để đưa ra các chương trình đào tạo bổ sung, tái đào tạo cho những CBNV còn những hạn chế trong công việc. Mục tiêu của Sơn Hà hướng đến nguồn nhân lực luôn phát triển không ngừng, luôn chủ động trong công việc, sẵn sàng làm việc, sẵn sàng xử lý được những nghiệp vụ khó khăn hơn, nâng cao bản lĩnh trong việc thực hiện công việc.
- Doanh nghiệp có chú trọng đến việc đào tạo, huấn luyện lao động mới như thế nào? Có tài liệu đào tạo, huấn luyện
Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo Có cá nhân, đơn vị chuyên trách
Chú trọng đến hiệu quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Tạo mọi điều kiện để lao động mới được thể hiện năng lực Đào tạo lý thuyết kết hợp với thực tế
Khác...
Đối với nhân sự mới, chính sách đào tạo đầu vào của Công ty luôn được giám sát và thực hiện chặt chẽ đảm bảo 100% CBNV mới được đào tạo. Việc thực hiện đào tạo hội nhập được tiến hành theo quy trình đầy đủ bài bản kể từ việc chuẩn bị các phương tiện, các dụng cụ thiết bị cũng như chương trình kế hoạch đào tạo cụ thể được phê duyệt trước khi nhân sự bắt đầu làm việc. Có 2 phần cụ thể trong chương trình đào tạo về hội nhập Công ty và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ trong thời gian thử việc.
Thông qua kế hoạch đào tạo đã được xây dựng cụ thể từ bộ phận liên quan và Phòng HCNS, các bộ phận sẽ thực hiện chương trình đào tạo đã được phân công thực hiện rõ ràng trên kế hoạch, sau khi đào tạo sẽ có đánh giá, tái đánh giá chất lượng của việc đào tạo này. Riêng đối với việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thông thường sẽ có 2 mục lớn: Thứ nhất, đào tạo quy định, quy chế tại bộ phận, quy định, quy trình chuyên môn của mảng phụ trách. Thứ hai, đào tạo trên cơ sở thực tế nghiệp vụ chuyên môn trong quá trình làm việc. Đánh giá kiểm tra việc tiếp thu của nhân sự để có những bước thay đổi cách thức đào tạo ngay trong thời gian thử việc nhằm giúp nhân sự có thể hội nhập tốt với các điều kiện làm việc, lao động mới
Dựa trên việc đào tạo Các bộ phận liên quan, cá nhân được phân công đào tạo sẽ tiến hành theo dõi đánh giá trong thời gian hội nhập để có các chính sách hỗ trợ, giúp đỡ nhân sự mới hoàn thành công việc và đáp ứng được yêu cầu thực tế của Công ty cũng như đánh giá kiểm tra để nhân sự nhìn nhận rõ được khả năng, năng lực bản thân cụ thể hơn.
[3] - Việc điều hành và tổ chức quản lý lực lượng lao động của doanh nghiệp chú trọng vào những nội dung nào dưới đây:
Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh Xây dựng mục tiêu cho từng vị trí, chức danh
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao Phát huy năng lực của từng cá nhân
Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Thích ứng với sự thay đổi
Định hướng vào khách hàng
Trách nhiệm với cộng đồng và xã hội
Ý thức xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững
Khác...
Việc điều hành và tổ chức quản lý lực lượng lao động trong đơn vị được Công ty chú trọng và quan tâm, hệ thống của Sơn Hà hiện nay đang chuyển đổi hệ thống quản lý chất lượng theo quy chuẩn ISO 9001:2015, là đơn vị sản xuất và kinh doanh tồn tại, phát triển hơn 20 năm nên việc xây dựng hệ thống nhân sự, các quy trình, văn bản quy định để phục vụ cho quá trình làm việc của người lao động.
Trước hết, về vấn đề mô tả công việc và chức năng nhiệm vụ các bộ phận phòng ban. Đây là yếu tố đầu tiên mà Sơn Hà xây dựng để người lao động nắm bắt và xác định mức độ phù hợp, đáp ứng với công ty. Đây là yếu tố tiên quyết để công ty có thể tìm ra được những ứng cử viên sáng giá, đáp ứng nhu cầu thiết yếu, phù hợp với vị trí của công ty. Đối với từng vị trí chức danh làm việc tại công ty, Công ty sẽ xây dựng khung năng lực cụ thể cho từng vị
trí, xác định mục tiêu rõ ràng từ đó làm tiền đề để nhân sự có cơ hội phát triển nghề nghiệp và đưa ra biện pháp làm việc cụ thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bên cạnh đó, việc công ty xây dựng hệ thống văn hóa công ty để từng nhân sự khi làm việc tại công ty hiểu được văn hóa, giá trị cốt lõi của công ty để làm mục tiêu định hướng từ ban đầu đi theo đúng con đường của Công ty.
[4] - Doanh nghiệp có chú trọng đến việc phát triển khả năng, năng lực của lực lượng lao động để ứng phó linh hoạt trước sự thay đổi của khoa học và công nghệ, thay đổi của môi trường SXKD, sự thu hút nguồn lực của các đối thủ cạnh tranh không?
Có Không
Việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao động.
Tại hội nghị chiến lược của Công ty, đây là yếu tố cốt yếu để Công ty nhìn nhận và xem xét chú trọng đánh giá ứng phó linh hoạt với những thay đổi của điều kiện kinh tế, điều kiện môi trường, con người. Đây là những nhận định và chiến lược để Sơn Hà có thể nắm bắt và biến đổi theo những thay đổi của thực tế của thị trường, của xã hội và của khoa học công nghệ hay đối thủ cạnh tranh.
- Doanh nghiệp có xây dựng phương án phòng ngừa rủi ro đối với lực lượng lao động không (ví dụ: cắt giảm lao động, giá hóa lực lượng lao động, nguy cơ chảy máu chất xám, lôi kéo nguồn lực của đối thủ cạnh tranh, bỏ việc, thảm họa, ôi nhiễm môi trường, tai nạn ...)?
Có Không
Khi xây dựng kế hoạch định hướng về phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo công ty đã nhìn nhận được những yếu tố cần thiết để hạn chế những rủi ro phát sinh trong việc tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Đồng thời nhìn nhận từ nhiều yếu tố, góc độ về mặt quản lý con người, đào tạo phát triển nhân sự tại Công ty. Vấn đề con người là yếu tố sống còn, ngay bắt đầu tư khâu tuyển dụng, chiêu mộ nhân sự cho đến công tác đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực tại các đơn vị bộ phận.
Công ty sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được lập để biết được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của Công ty. Đó là các giải pháp như: Bố trí công nhân làm thêm giờ; hợp đồng gia công; hợp đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi Công ty cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những giải pháp này là tối ưu vì nó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho Công ty.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của Công ty, thông thường sẽ được tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài doanh nghiệp và nguồn từ chính CBNV.
5.2.b. Môi trường của lực lượng lao động
[1] - Các chính sách của doanh nghiệp về môi trường làm việc đối với lực lượng lao động đề cập đến các nội dung sau như thế nào?
Sức khỏe nghề nghiệp:
Định kỳ thường niên Công ty tổ chức chương trình thăm khám sức khỏe cho toàn thể CBNV làm việc tại Công ty, mục đích kiểm tra lại sức khỏe làm việc của từng CBNV viên xem xét mức độ đáp ứng công việc cũng như hỗ trợ cho CBNV sau khám phát hiện bệnh có kế hoạch chữa trị kịp thời nhằm đáp ứng tốt nhất hiệu quả làm việc của các bộ phận.
n toàn môi trường làm việc:
Cùng với việc xây dựng, đào tạo các chương trình về an toàn lao động nơi làm việc, Công ty cũng chú trọng đến các công cụ hỗ trợ đảm bảo an toàn lao động cho CBNV hiện tại đang làm việc tại công ty, cụ thể như định kỳ hàng tháng cấp phát đồng phục bảo hộ dành cho CBNV tại các bộ phận, cấp phát mũ bảo hộ dành cho Công nhân, đối với công nhân hàn cấp phát kính, găng tay, khẩu trang chống tia điện…
Bên cạnh đó tại các đơn vị, phân xưởng làm việc luôn có 1 số dụng cụ về y tế như băng, gạc, bông, thuốc sát trùng. Nhưng quan trọng hơn cả, việc chấp hành quy định 5S luôn được công ty đề cao và kiểm soát chặt chẽ để nhằm đảm bảo vệ sinh nơi làm việc cũng như đảm bảo tính an toàn.
n ninh nơi làm việc:
An ninh tại nơi làm việc luôn được thắt chặt và đảm bảo đúng quy định. Do đặc thù là đơn vị vừa hoạt động sản xuất vừa hoạt động kinh doanh vì vậy việc thực hiện theo dõi giám sát an ninh tại các nhà máy, khu văn phòng luôn được đề cao.
Đối với mỗi nhà máy Công ty bố trí nhân viên Giám sát an ninh có trách nhiệm kiểm tra, giám sát việc thực hiện chấp hành quy định của các bộ phận, kiểm tra, phát hiện ngăn ngừa các vấn đề nguy hại, không đảm bảo an toàn tại các bộ phận để có những bước cải thiện, sửa chữa đảm bảo môi trường làm việc luôn được an toàn tuyệt đối. Bên cạnh đó, Công ty có bộ phận bảo vệ chịu trách nhiệm giám sát an ninh, bảo vệ tài sản công ty ở vòng ngoài, chịu trách nhiệm giám sát việc ra về của Cán bộ nhân viên phòng tránh việc thất thoát tài sản, công cụ, dụng cụ.
- Các chỉ tiêu và mục tiêu cải tiến chính liên quan đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp:
Bảng 2.5-3: Các chỉ tiêu chính về môi trường làm việc
Chỉ tiêu chính Mục tiêu cải
tiến
Thời gian thực hiện
Trang thiết bị bảo hộ lao động x Thường niên
Trang thiết bị làm việc x Thường niên
Cơ sở vật chất, nhà xưởng, văn phòng làm việc x Hàng quý hoặc phát sinh
Chỉ tiêu chính Mục tiêu cải tiến
Thời gian thực hiện
Chế độ đãi ngộ, hỗ trợ x Thường niên
Các hoạt động phong trào, đoàn thể người lao
động tham gia x Định kỳ hàng năm
- Môi trường làm việc của từng đối tượng lao động trong doanh nghiệp sự khác biệt hay không?
Có Không
Đặc thù của Công ty về sản xuất và kinh doanh vì vậy môi trường làm việc của 2 đối tượng lao động phổ thông (công nhân sản xuất) và khối văn phòng, hành chính cũng có sự khác biệt cụ thể. Nhận thức được sự khác biệt rõ rệt của 2 loại đối tượng này và đặc thù làm