7. Kết cấu của luận văn
3.2 Giải pháp đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc
3.2.1 Nâng cao nhận thức của bản thân viên chức và ngƣời tham gia đánh giá về tầm quan trọng của đánh giá theo kết quả công việc
Thực tiễn đã chứng minh, nếu bản thân viên chức, người tham gia đánh giá và nhà quản lý không thay đổi quan điểm về đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc mà chỉ nghiên về đánh giá con người thì việc áp dụng đánh giá viên chức theo kết quả rất khó thực hiện. Bên cạnh đó, nếu bản thân viên chức không thay đổi cách thức làm việc có trách nhiệm, hướng tới kết quả thì việc thực hiện đánh giá ttheo kết quả cũng bị cản trở. Bởi vì con người là “gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Do vậy cần thay đổi tư duy của viên chức, người tham gia đánh giá và viên chức quản lý trong đó nhấn mạnh đến vai trò của người đứng đầu.
Đánh giá viên chức dựa trên kết quả thực hiện công việc không phải là nội dung mới, nhưng việc xem xét đánh giá viên chức dựa trên kết quả theo
95
một quy trình từ xác định mục tiêu, tổ chức thực hiện, giám sát, theo dõi việc thực hiện, đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá chưa được các bảo tàng thực hiện hoặc thực hiện chưa theo quy trình. Kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng đến việc quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, trả lương… đối với viên chức. Do đó cần trang bị kiến thức cho viên chức cũng như người tham gia đánh giá viên chức
hiểu được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với bảo
tàng và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy
trình đánh giá. Khi viên chức và người tham gia đánh giá hiểu được lợi ích, tính khách quan của đánh giá theo kết quả công việc sẽ tạo được niềm tin và sự ủng hộ cho việc thực hiện đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc. Thực tiễn cũng đã chứng minh, khi đưa ra ý kiến đánh giá người khác thì dễ, nhưng để viên chức tự nêu lên khuyết điểm của mình trong quá trình
thực hiện công việc là một việc không phải dễ. Do đó, người tham gia đánh
giá cũng cần có tâm trong sáng, đóng góp ý kiến đánh giá trên tinh thần xây dựng, giúp nhau cùng tiến bộ, và để viên chức thực hiện công việc được tốt.
Bên cạnh đó, cần có sự quan tâm và tham gia của các nhà quản lý cấp trung gian (các trưởng, phó phòng) trong đánh giá viên chức. Các Trưởng phó
phòng sẽ tham gia vào việc xây dựng mục tiêu, tiêu chí, công cụ để đo lường
trong đánh giá phù hợp với bộ phận mà mình phụ trách, cách thức thực hiện
công việc đạt hiệu quả, giúp hoàn thành mục tiêu của bảo tàng. Đánh giá viên chức dựa theo kết quả công việc chỉ thực hiện hiệu quả khi nhà quản lý cùng
viên chức xác định mục tiêu/ kết quả cần đạt được trong công việc, theo dõi
quá trình thực hiện công việc của viên chức để hỗ trợ, điều chỉnh kịp thời để
đạt được kết quả. Người quản lý cần trao đổi cách thức thực hiện công việc
với nhân viên cấp dưới và có những thông tin phản hồi, đưa ra những yêu cầu, đề nghịvề quá trình thực hiện công việc, về cách cải thiện hiệu quả công việc.
96
Nhà quản lý và cấp dưới cần hiểu rõ tính chất và cách sử dụng phương thức
phản hồi này để đạt mục tiêu/ kết quả của tổ chức.
Việc thu thập thông tin về kết quả thực hiện của nhân viên phải đầy đủ và toàn diện để đưa ra nhận xét, đánh giá chính xác, hạn chế sự thiên vị,
không công bằng trong quá trình đánh giá. Đây là nhân tố quan trọng trong
việc đánh giá đúng viên chức. Do đó bản thân viên chức và người tham gia
đánh giá viên chức cần có sự công tâm, trong sáng trong đánh giá viên chức bảo tàng. Đánh giá kết quả công việc giúp viên chức điều chỉnh kịp thời những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc (đối với viên chức có kết quả công việc chưa tốt), phát huy năng lực hoàn thành nhiệm vụ với kết quả cao nhất (đối với viên chức có kết quả công việc tốt). Mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá viên chức cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để bố trí công việc, để đề bạt đúng người, đúng vị trí. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tư cho dù có đầy đủtri thức để đánh giá.
Tuy nhiên, việc đánh giá viên chức theo kết quả không phải là cơ chế lý tưởng nhất nếu chỉ tập trung vào tiêu chuẩn mà không chú ý đến các điều kiện khác. Nếu chỉ tập trung vào kết quả do tính khách quan mà nó mang lại sẽ dẫn đến những người có năng lực nhưng không chăm chỉ sẽ được kết quả tốt, còn
những người làm việc chăm chỉ nhưng kém năng lực sẽ không nhận được kết
quả tốt. Từ đó, người có năng lực sẽ không tích cực làm việc và người kém
năng lực nhận thấy việc chăm chỉ không mang lại cho họ kết quả tốt, sự nỗ lực trong công việc sẽ giảm ở cả hai nhóm này. Do đó, chủ thể đánh giá cần nhận biết sự nỗ lực thực sự của các cá nhân, viên chức để động viên tinh thần, nêu gương trong đơn vị. Đây là những điều kiện làm cho việc áp dụng đánh giá theo kết quả đạt được hiệu quả mong muốn, phải xem xét cách thức áp dụng phù hợp với thực tiễn, hoàn cảnh, điều kiện cụ thể.
97
3.2.2 Đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu.
Người đứng đầu có vai trò rất quan trọng trong đánh giá viên chức bảo tàng, là người quyết định kết quả đánh giá phân loại, người trực tiếp sử dụng và quản lý viên chứcviên chức bảo tàng. Để công tác đánh giá đảm bảo đúng thực chất, sát với thực tiễn cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu, giao quyền nhiều hơn, tăng tính chủ động, tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình trong quy trình nhân sự và để tránh những sai lầm mà người lãnh đạo thường mắc phải như đã đề cập ở chương 1, cụ thể:
3.2.2.1 Trong công tác tuyển dụng
Hiện nay, các bảo tàng đã thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm theo Nghị định 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, tuy nhiên đề án vị trí việc làm chưa được Sở chủ quản cũng như các cơ quan ban ngành có liên quan thông qua hoặc phê duyệt. Thêm nữa, việc tuyển dụng viên chức chuyên môn tại các bảo tàng còn bị động do chỉ tiêu biên chế được giao chưa phù hợp với yêu cầu công việc của bảo tàng. Theo số liệu từ Phòng tổ chức cán bộ Sở thì số biên chế được giao của các bảo tàng chưa đúng với yêu cầu công việc và vị trí việc
làm. Có bảo tàng có chỉ tiêu biên chế ít, nhưng số có mặt lại nhiều hơn, và
ngược lại (Phụ lục 5 đính kèm). Từ đó dẫn đến một thực trạng là việc tuyển
dụng tại các bảo tàng không theo chỉ tiêu biên chế được giao. Do đó, cần có
sự quan tâm của cơ quan chủ quản, các Sở ban ngành có liên quan về phê
duyệt đề án vị trí việc làm, tăng tính chủ động và trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tuyển dụng. Trên cơ sở vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm
vụ, mục tiêu của bảo tàng đã được thông qua/ phê duyệt, người đứng đầu xác
định số lượng người làm việc trong bảo tàng, chủ động thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm đảm bảo đạt kết quả/ hiệu quả tốt nhất.
98
Để công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, dân chủ và theo đúng yêu cầu công việc, vị trí việc làm cần tránh nhận "hàng gửi" không làm được việc, gây khó khăn, ảnh hưởng cho các khâu khác trong quy trình quản lý
nhân sự, trong đó có khâu đánh giá. Giao quyền và phân quyền thực sự cho
người đứng đầu bảo tàng, tuyển dụng lao động khi thực sự có nhu cầu (tránh nhàn rỗi, ít việc, dẫn đến không có việc để làm thì không thể đánh giá). Thực hiệntuyển đúng người, đúng việc, vì việc chứ không vì người.
3.2.2.2 Trong đánh giá viên chức phải căn cứ vào vị trí, chức danh và lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu.
Để thực hiện đánh giá theo kết quả công việc đối với viên chức bảo
tàng, cần phải xây dựng những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng vị trí,
chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng viên chức phù hợp với
yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Trước tiên, các bảo tàng cần phải xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí trong tổ chức, tiếp đến là thực hiện bảng giao việc, xây dựng tiêu chí đánh giá theo chức danh, vị trí công việc. Điều
này không thể thiếu vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, viên chức quản lý cấp trung gian, và viên chức trực tiếp thực hiện công việc. Đó là căn cứ gần gũi, thiết thực nhất cho việc đánh giá viên chứcbảo tàng. Năng lực viên chức
thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ được giao,
thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để người đứng đầu có thể đánh giá viên chức khách quan, công tâm hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, t lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách
xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí viên
chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.
99
Người đứng đầu khi thực hiện đánh giá viên chức bảo tàng nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai, đưa ra kết luận không đúng với kết quả thực hiện công việc của viên chức. Nếu đánh giá sai sẽ phá hỏng toàn bộ các khâu còn lại của công tác nhân sự, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền bạc của bảo tàng, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức… Đánh giá viên
chức còn cần phải chú trọng việc phát hiện nhân tài để có kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển thành những cán bộ, viên chức lãnh đạo, quản lý giỏi
cho ngành di sản nói chung và các bảo tàng thuộc Sở nói riêng.
3.2.2.3 Đánh giá viên chức phải được xem xét trong một quá trình
Khi đánh giá viên chức người đứng đầu nên có cái nhìn toàn diện không
thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy ở hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì, mọi việc đều có sự biến chuyển, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận xét về một con người không thể cố định bất biến mà phải trong quá trình vận động, biến
đổi. Viên chức cũng có lúc sai lầm nhưng không phải lúc nào cũng sai. Muốn
đánh giá viên chức đúng đắn, chính xác, người đứng đầu phải kiên nhẫn tìm
hiểu, theo dõi viên chức trong một thời gian dài; xác định đánh giá viên chức không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng (tức là quá trình đánh giá và đánh giá lại viên chức). Do đó, người làm công tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý viên chức, phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều người, tham khảo ý kiến số đông trong đánh giá viên chức.
100
3.2.2.4 Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức bảo tàng
Mỗi một con người có nhiều mối quan hệ ngang dọc, trên dưới, trong
ngoài. Viên chức là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm
việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối liên hệ. Công việc
mà viên chức phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người. Để cho
việc đánh giá được dân chủ, công khai, minh bạch, người đứng đầu nên sử
dụng cách thức đánh giá có sự tham gia của nhiều thành phần vào quá trình
đánh giá như tập thể nơi viên chức làm việc, khách tham quan và các đoàn
thể. Người đứng đầu nên khuyến khích động viên, lắng nghe ý kiến đóng góp của người tham gia đánh giá từ đó sẽ giúp viên chức được đánh giá phát huy ưu điểm, khắc phục được những hạn chế. Điều này đòi hỏi cần phải có sự công tâm, trong sáng ở người tham gia đánh giá.
Do vậy, khi đánh giá viên chức, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo quản lý cấp trung gian, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể viên
chức và ý kiến của các đoàn thể, khách tham quan. Khách tham quan là đối
tượng mà viên chức bảo tàng hướng tới để phục vụ, vì vậy ý kiến nhận xét
của khách tham quan thường rất xác đáng.
Theo cách đánh giá truyền thống chú trọng đến nhận xét của đồng nghiệp, còn theo cách đánh giá theo kết quả công việc đòi hỏi sự tham gia của nhiều thành phần. Nhất là trong xu hướng hiện tại bảo tàng tồn tại và phát triển dựa vào cộng đồng, phục vụ và đáp ứng các yêu cầu của cộng đồng. Vì
vậy trong công tác đánh giá theo kết quả công việc, người đứng đầu cần xem
ý kiến đánh giá của khách tham quan là một kênh để xem xét thực hiện đánh
giá. Khách tham quan sẽ cho nhà quản lý bảo tàng biết được đánh giá phản hồi của mình đối với dịch vụ mà bảo tàng cung cấp. Từ đó giúp nhà quản lý
101
cũng như viên chức bảo tàng điều chỉnh để nâng cao chất lượng dịch vụ cung
cấp, đáp ứng được yêucầu của khách tham quan.
Khi đánh giá và phân loại viên chức bảo tàng, người đứng đầu phải xem
xét, nhận định giá trị (đạo đức, năng lực, xu hướng phát triển) của viên chức đúng như những gì họ có, phải tôn trọng sự thật, tôn trọng lịch sử, không cảm
tính, không định kiến, không phiến diện khi nhận định, đánh giá. Việc đánh
giá viên chức cũng là việc con người đánh giá con người. Mà đã là con người thì ai cũng có những tình cảm riêng, các mối quan hệ riêng (tính tình, sở thích, họ hàng, bè bạn…). Vì vậy, người đánh giá cầndựa vào các chuẩn mực cụ thể để làm căn cứ khách quan, mà đã là khách quan thì người (hoặc tập thể) khi đánh giá viên chứcphải tuân theo.
Để nâng cao tính dân chủ và công khai trong đánh giá viên chức, việc
đánh giá để thực hiện quy hoạch, bổ nhiệm… cần thực hiện các bước: trước
hết phải căn cứ vào hồ sơ viên chức; vào quá trình thực hiện công việc và kết
quả thực hiện công việc của viên chức, tiến hành lấy ý kiến của viên chức
cùng trong bộ phận (có thể mở rộng đối với toàn thể viên chức bảo tàng); trên
cơ sở hồ sơ viên chức và ý kiến của đồng nghiệp, người đứng đầu, viên chức quản lý cấp trung gian và đại diện các tổ chức đoàn thể tại bảo tàng (Công Đoàn, Đoàn Thanh niên) trao đổi, thảo luận một cách dân chủ. Nếu đối tượng
được đánh giá được đa số thành viên trong đơn vị và tổ chức đoàn thể công
nhận đó là viên chức tốt, làm việc hiệu quả, phù hợp với hồ sơ viên chức thì
người đứng đầu của bảo tàng tôn trọng ý kiến của đa số và chấp nhận. Trường
hợp đặc biệt nếu thấy đối tượng được đánh giá có vấn đề cần phải cân nhắc
thì người đứng đầu nên xem xét một cách kỹ lưỡng trước khi đưa ra quyết