7. Kết cấu của luận văn
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1 Tồn tại
Nghị quyết Đại hội IX Đảng bộ Thành phố nhận định “Công tác đánh
giá cán bộ vẫn là khâu yếu…”. Một trong những nguyên nhân của việc yếu
Biểu đồ 2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại các bảo tàng (Nguồn: tác giả)
78
kém này là do nhận thức của lãnh đạo các đơn vị và bản thân công chức, viên
chức. Chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán
bộ, công chức, viên chức; việc đánh giá còn cảm tính, mang tính hình thức; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá, còn ngại va chạm và tư tưởng “bình quân”, ngại đụng chạm vẫn còn tồn tại.
Thực tiễn công tác đánh giá trong thời gian qua là triển khai các văn bản hướng dẫn của cấp trên và Luật viên chức, các chủ thể thực hiện việc đánh giá viên chức bao gồm: (1) Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo những nội dung được hướng dẫn; (2) Tập thể viên chức, nơi viên chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến tại buổi họp và được lập thành biên bản; (3) Người đứng đầu nhận xét, đánh giá xếp loại đối với cấp phó và tất cả viên chức thuộc đơn vị. Như vậy, việc đánh giá viên chức hiện nay, các chủ thể tham gia đánh giá bao gồm: viên chức tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, viên chức cùng làm việc với viên chức được đánh giá (đồng nghiệp) đóng góp ý kiến, và
người đứng đầu cơ quan đơn vị.
Sự tham gia của các chủ thể vào việc đánh giá giúp cho công tác này
được đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch. Tuy nhiên việc đánh giá phải
căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc thực hiện của viên chức. Kết quả đánh giá là sự tổng hợp của các ý kiến của các chủ thể tham gia đánh giá nhưng đề cao và quan trọng nhất là vai trò quyết định của người đứng đầu đơn vị. Ý kiến đánh giá của khách tham quan là để tham khảo và được quan tâm nhiều trong thời gian gần đây.
Theo kết quả khảo sát viên chức chuyên môn các bảo tàng với câu hỏi “Theo anh/ chị trong quá trình thực hiện công việc tại cơ quan, có những yếu tố nào ảnh hưởng đến kết quả công việc của anh/ chị?” Với kết quả trả lời là:
26,58% rất ảnh hưởng, 59,44% trả lời là ảnh hưởng, 13,98% trả lời là không ảnh hưởng đối với tiêu chí đánh giá. Kết quả trả lời đối với nội dung đánh giá
79
là: 25,88% trả lời rất ảnh hưởng, 60,14% trả lời ảnh hưởng và 13,98% trả lời không ảnh hưởng. Điều đó cho thấy trên 85% viên chức chuyên môn được hỏi
cho rằng tiêu chí đánh giá và nội dung đánh giá ảnh hưởng và rất ảnh hưởng,
chỉ một số ít viên chức cho rằng không ảnh hưởng đến kết quả công việc. Cũng câu hỏi trên có 53.15% viên chức chuyên môn trả lời là ảnh hưởng;
33,56% viên chức trả lời rất ảnh hưởng và 13,29% trả lời không ảnh hưởng đối với yếu tố cấp trên.
Với kết quả khảo sát như trên cho thấy viên chức trả lời với nội dung và tiêu chí đánh giá chỉ ở mức ảnh hưởng, chưa thật sự ảnh hưởng đến kết quả đánh giá do các văn bản quy định việc đánh giá phân loại viên chức được thực hiện là sự tổng hợp ý kiến nhận xét của tập thể và cấp trên trực tiếp do đó kết quả đánh giá chưa thật sự chính xác và toàn diện. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của viên chức sẽ có nhiều khác biệt căn cứ vào mục đích đánh giá (xếp loại thi đua, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng…), nội dung đánh giá (kết quả thực hiện nhiệm vụ hoặc những thỏa thuận trong hợp đồng công việc, động cơ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, tiềm năng phát triển…) phạm vi, môi trường đánh giá (bộ phận, cơ quan, hệ thống). Do đó việc đánh
giá dựa vào ý kiến đóng góp, đánh giá của các chủ thể đánh giá được áp dụng
trong mọi trường hợp, nội dung, mục đích đánh giá sẽ không đạt được kết quả
chính xác.
Đối với chủ thể là bản thân viên chức, thông qua việc tự đánh giá, viên chức sẽ nhìn nhận mặt được và chưa được của bản thân và chủ động đưa ra biện pháp khắc phục. Tuy nhiên nếu không có những mục tiêu công việc cụ thể, rõ ràng, được thống nhất thảo luận ngay từ đầu quá trình thực hiện thì việc cá nhân tự đánh giá sẽ thiếu chính xác, viên chức sẽ có xu hướng đề cao những mặt làm được nhưng ít hoặc không đề cập đến những hạn chế trong thực hiện công việc. Thể hiện qua câu hỏi khảo sát “Anh/chị vui lòng tự đánh
80
giá về kết quả công việc của bản thân (có thể đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm 2016)” nhận được kết quả là: 24/143 viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 119/143 viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có viên chức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác kết quả công việc của viên chức nên trong công tác đánh giá viên chức còn tâm lý nể nang, ngại phát biểu đóng góp ý kiến. Kết quả đánh giá không giúp nhà quản lý có cái nhìn đúng về chất lượng đội ngũ viên chức, do tiêu chí đánh giá giữa người hoàn
thành tốt nhiệm vụ và người không hoàn thành nhiệm vụ chưa thật sự rõ ràng
dẫn đến công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ kế thừa gặp nhiều khó khăn.
Luật Viên chức quy định căn cứ để đánh giá viên chức và các nội dung
đánh giá bao gồm: kết quả thực hiện công việc, việc thực hiện quy định đạo
đức nghề nghiệp; thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp
và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; Việc thực hiện các nghĩa vụ
khác của viên chức. Theo kết quả phỏng vấn lãnh đạo đơn vị, các bảo tàng có
xây dựng tiêu chí để xét lương tăng thêm, tuy nhiên các nội dung (được xem
là tiêu chí đánh giá) phù hợp dưới góc độ là tiêu chí chung cho đánh giá viên chức nhưng gắn với kết quả hoàn thành nhiệm vụ thì khó đo lường và chưa rõ
ràng. Điều này dẫn tới nội dung đánh giá được áp dụng chung đối với tất cả các đối tượng là không phù hợp và không phản ánh thực chất chất lượng viên chức theo kết quả công việc.
Đối chiếu với quy trình đánh giá theo kết quả đã được đề cập ở chương 1, đánh giá viên chức hiện nay ở các bảo tàng chỉ mới thực hiện ở khâu cuối cùng trong quy trình đánh giá đó là đánh giá và đưa ra kết quả. Tuy các bảo
tàng được giao kế hoạch, xác định mục tiêu, kết quả hoạt động ngay từ đầu năm nhưng trên thực tế người lãnh đạo và viên chức chưa thống nhất xây
81
dựng tiêu chí để đánh giá thực hiện công việc nên chỉ có thể đo lường kết quả chung của cơ quan, bộ phận, rất khó xác định thành tích cá nhân. Việc đánh giá có thể dựa vào một số tiêu chí như số cuộc trưng bày triển lãm, số lượng
khách tham quan, số lượng tư liệu hiện vật sưu tầm... và nếu như hoàn thành
về số lượng thì được đánh giá là hoàn thành tốt, không dựa vào các tiêu chí khác để đánh giá kết quả dẫn đến kết quả đánh giá không toàn diện. Mặt khác do chưa thống nhất tiêu chí đánh giá cụ thể hoặc chỉ có thể đo lường số lượng chứ khó có thể xác định chất lượng, hiệu quả, mức độ cống hiến của cá nhân viên chức vào thành tích chung của bộ phận, cơ quan nên việc phân loại đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của viên chức thiếu chính xác.
Kết quả phân loại đánh giá cuối năm do người đứng đầu quyết định, căn cứ vào ý kiến đóng góp và nhận xét của tập thể nơi viên chức làm việc. Người đứng đầu, chỉ dựa vào biên bản đóng góp ý kiến của các phòng, và dựa trên ý
kiến của viên chức quản lý cấp trung gian hoặc hội đồng thi đua để đưa ra
quyết định đánh giá, chưa thực hiện việc trao đổi, xem xét, mức độ hoàn thành công việc đối với từng viên chức, cung cấp cho viên chức những ý kiến, nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và cùng đưa ra biện pháp để thực hiện công việc trong thời gian tới. Bởi vì có tiến hành trao đổi với viên chức, nhà quản lý mới có được thông tin phản hồi từ viên chức về những nhận định, những ý kiến đóng góp giúp việc ra quyết định đánh giá chính xác. Điều này dẫn đến tình trạng thiên vị, “dĩ hòa vi quý” đánh giá theo ý kiến chủ quan và vì thành tích chung của đơn vị làm cho kết quả đánh giá phản ánh không chính xác mức độ cống hiến của viên chức.
Theo khoản 3 điều 41 Luật Viên chức, “Việc đánh giá viên chức được thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian tập sự; trước khi ký tiếp hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm; xét khen thưởng, k luật, bổ nhiệm, bổ
82
định số 29/2012/NĐ-CP quy định “Việc đánh giá viên chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn biệt phái do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện theo trình tự, thủ tục của công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, biệt phái viên chức”. Theo đó việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn biệt phái viên chức được thực hiện đánh giá riêng. Kết quả đánh giá viên chức hàng năm chưa được sử dụng trong công tác bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng hoặc có sử dụng chỉ mang tính tham
khảo và chỉ là căn cứ để xác định các danh hiệu thi đua như lao động tiêntiến, chiến sĩ thi đua các cấp. Kết quả đánh giá viên chức cuối năm cũng không có tác dụng trả lương vì lương viên chức được trả theo hạng, bậc của chức danh
nghề nghiệp, và chỉ có tác dụng để thực hiện chế độ nâng lương trước niên
hạn. Từ đó dẫn đến việc dễ dãi trong đánh giá đối với chủ thể đánh giá và
người được đánh giá, không coi trọng kết quả đánh giá vì nếu đánh giá người
khác tốt cũng không ảnh hưởng đến cá nhân mình mà còn có lợi cho bộ phận, tổ chức và đạt được các danh hiệu thi đua.
2.3.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Chưa hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm trong các bảo tàng, mặc dù các bảo tàng đều đã có xây dựng đề án vị trí việc làm theo quy định tại
Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị
trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 14/2012/TT-BNV
ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số
41/2012/NĐ-CP; nhưng trên thực tế đề án vị trí việc làm của các đơn vị chưa được thẩm định và phê duyệt; từ đó dẫn đến một thực trạng tại các bảo tàng là một người kiêm nhiệm nhiều công việc, việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cho các vị trí công việc còn gặp nhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực do biên chế (định biên) được giao của đơn vị ít, chưa
83
đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm của đề án. Bảng mô tả vị trí công việc sẽ
là thước đo định lượng về chất lượng viên chức mà không dựa trên cảm tính
hay các yếu tố khác. Dựa vào đó người quản lý giao việc một cách chính xác hơn và hiệu quả hơn. Tuy nhiên trên thực tế việc mô tả, xác định vị trí việc làm là quy định mới, chưa được thẩm định, và phê duyệt nên việc xây dựng tiêu chí đánh giá là căn cứ cho đánh giá viên chức gặp khó khăn khi chưa giải quyết được vấn đề xác định vị trí việc làm và mô tả công việc có hiệu quả sẽ
khó áp dụng các cách tiếp cận mới trong đánh giá viên chức. Song để định
lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi loại công việc, vì tính chất của mỗi loại công việc trong bảo tàng là không giống nhau. Các tiêu chí mang tính định tính, ít có tiêu chí định lượng, ví dụ “chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách” hoặc “giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí”. Đối với những tiêu chí này thì đương nhiên mọi viên chức đều tự phong cho mình là tốt, xuất sắc. Trừ khi có hành vi vi phạm bị phát giác thì mới bị hạ thấp mức độ đạt được.
Như vậy, tiêu chí đánh giá này có hay không cũng không ảnh hưởng đến việc
đánh giá. Hiện nay, khi chưa xây dựng được các bản mô tả công việc, tiêu chí
đánh giá thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế.
Đối với chủ thể đánh giá là đồng nghiệp, những ý kiến đóng góp cho biết đồng nghiệp đánh giá về cá nhân viên chức như thế nào để từ đó viên chức rút kinh nghiệm và có sự điều chỉnh hành vi, thái độ trong thực hiện công việc trong thời gian tới. Tuy nhiên cách đánh giá này không phải lúc nào cũng khách quan do có sự chi phối bởi yếu tố lợi ích, tình cảm cá nhân… làm cho viên chức ngại va chạm, có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, không muốn làm mất lòng người khác dẫn đến việc đánh giá không phản ánh được điểm mạnh, điểm yếu của viên chức trong quá trình thực hiện công việc.
84
Qua thực tiễn khảo sát đa số ý kiến trả lời của lãnh đạo bảo tàng đều cho rằng viên chức còn ngại “va chạm”, tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, bình
quân... (Xem Phụ lục 5) là do quy trình của việc quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại quy định lấy ý kiến của tập thể và bỏ phiếu kín. Nếu trong tổ chức có mâu thuẫn, cả những mâu thuẫn không liên quan đến công việc cũng có thể dẫn đến khả năng không thừa nhận nhau, hệ quả là những đánh giá bị sai lệch do cái nhìn cá nhân, cục bộ chi phối. Ngược lại, nếu tổ chức có tinh thần đoàn kết tốt thì sẽ có tình trạng bình quân chủ nghĩa, chúng ta cùng tốt để khỏi mất
lòng nhau. Trong thực tiễn, những người có năng lực, có kết quả thực hiện
công việc tốt, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, mạnh dạn đóng góp ý kiến, chỉ ra những hạn chế của đồng nghiệp, thậm chí là ý kiến trái chiều với đa số thì khi được giới thiệu quy hoạch, bổ nhiệm lại không đạt t lệ phiếu dẫn đến không được quy hoạch, bổ nhiệm. Mặc dù năng lực của viên chức thể hiện qua quá trình cấp trên giao việc, mức độ hoàn thành và tính chất công việc được giao chỉ có cấp trên mới đánh giá được qua quá trình giao việc, thực hiện công việc, rèn luyện, trang bị và đào tạo đối với các kỹ năng thực hiện công việc. Còn người ít va chạm, dĩ hòa vi quý lại có cơ hội nhiều
hơn do nhận được sự đồng tình ủng hộ từ tập thể bằng lá phiếu. Từ đó dẫn
đến việc bổ nhiệm người chưa thật sự có năng lực vào các vị trí quản lý, lãnh đạo gây thiệt thòi và lãng phí đối với cơ quan, đơn vị trong sử dụng nguồn nhân lực. Việc sử dụng lá phiếu tập thể để đảm bảo dân chủ nhưng lại tạo ra tâm lý ngại va chạm, chưa mạnh dạn đóng góp ý kiến đối với những người có mong muốn phát triển con đường chức nghiệp và khẳng định bản thân trong công việc.
Thực tế cũng chỉ ra rằng nếu chủ thể đánh giá viên chức là cấp trên trực tiếp thì có thể bị chi phối bởi tình cảm cá nhân, quan điểm chủ quan, phiến