Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
Trên cơ sở chiến lƣợc phát triển của UBND quận Hoàn Kiếm và định hƣớng phát triển đội ngũ CBCC của UBND quận để xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận trong những năm tới. Có nhiều giải pháp khác nhau, có giải pháp tầm vĩ mô, có giải pháp vi mô, có giải pháp tác động trực tiếp, có giải pháp tác động gián tiếp; có giải pháp trƣớc mắt có tính đột phá nhƣng có giải pháp lâu dài để đạt mục tiêu chiến lƣợc... Sự khác biệt, tính đa dạng của giải pháp là do cách tiếp cận nghiên cứu vấn đề nhƣng đều hƣớng tới mục đích nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm. Từ giác độ phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng của đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp sau:
3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công chức của Ủy ban
nhân dân quậnHoàn Kiếm
Nói đến quy hoạch CBCC không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phƣơng pháp tiến hành quy hoạch. Quy hoạch CBCC là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học. Cần xác định rõ các căn cứ để tiến hành quy hoạch CBCC gồm: thực trạng đội ngũ CBCC, dự báo mô hình cơ cấu tổ chức trong thời gian tới, các tiêu chuẩn đánh giá và chung nhất là nhiệm vụ chính trị của địa phƣơng, cơ quan.
Phạm vi quy hoạch CBCC thƣờng đƣợc xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Xác định đối tƣợng quy hoạch là CBCC ở từng địa phƣơng, từng cơ quan, tổ chức. Nội dung quy hoạch CBCC bao gồm những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực của CBCC.
Đối với CBCC nói chung, CBCC của UBND quận nói riêng, ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của ngƣời cán bộ cách mạng, do đặc thù của lĩnh vực quản lý, CBCC của UBND quận còn đòi hỏi những tiêu về: mối quan hệ thân thiện trong cơ quan, tƣ tƣởng, quan điểm kiên định, vững vàng, có tính thần phục vụ nhân dân, đạo đức công vụ tốt, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ….
Quy hoạch CBCC là một quy trình, vì vậy cần thực hiện tốt các bƣớc của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức. - Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, ĐTBD.
- Thực hiện điều chỉnh, luân chuyển CBCC. Tạo điều kiện cho CBCC trong diện quy hoạch học tập, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau.
- Đƣa CBCC dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
- Kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch.
Cần tạo nguồn CBCC để đƣa vào quy hoạch, đây là khâu quan trọng quyết định hiệu quả của công tác quy hoạch CBCC. UBND quận Hoàn Kiếm cần có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, công chức, trọng dụng những ngƣời có đức có tài, trong đó tập trung vào hai nguồn chính sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, đƣợc đào tạo cơ bản, đã qua rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cẩu chuyển tiếp.
UBND quận Hoàn Kiếm cần nghiên cứu tổng thể đội ngũ CBCC của UBND quận, rà soát, đánh giá đúng chất lƣợng của CBCC để làm công tác quy hoạch, trong đó chú trọng giới thiệu nguồn nhân lực tại chỗ để quy hoạch. Xây dựng kết hoạch ĐTBD và luân chuyển CBCC trong quy hoạch để CBCC có điều kiện và cơ hội tiếp cận với thực tiễn, phát triển trình độ, năng lực.
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công chức ở UBND quận Hoàn Kiếm
Tuyển dụng công chức là một khâu rất quan trọng, quyết định chất lƣợng của đội ngũ CBCC hiện tại và tƣơng lai. Để nâng cao chất lƣợng của công tác này khi tuyển dụng công chức phải xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng, coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc. Kết quả tuyển dụng công chức phụ thuộc nhiều vào quy trình và việc tổ chức thực hiện việc tuyển dụng.
Tuyển dụng công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật; - Đảm bảo tính cạnh tranh;
- Tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ; - Ƣu tiên tuyển ngƣời có công, ngƣời dân tộc thiểu số.
Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và ví trí việc làm và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế cấp trên giao cho tổ chức.
Trong những năm qua, ở UBND Thành phố Hà Nội và quận Hoàn Kiếm chƣa làm tốt công tác tuyển dụng công chức, để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng công chức, UBND quận Hoàn Kiếm và Thành phố Hà Nội cần triển khai thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, thực hiện một cách công khai, minh bạch và khách quan công tác tuyển dụng CBCC dựa trên căn cứ vào các quy định về tuyển dụng công chức của Nhà nƣớc, Thành phố Hà Nội cần quy chế tuyển dụng công chức phù hợp với điều kiện thực tiễn của Thành phố nhƣ: tuyển những ngƣời tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi; những ngƣời có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ƣu tiên tuyển những chuyên ngành còn thiếu và khó tuyển dụng.
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích tuyển dụng, thu hút ngƣời tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc. Trong những năm gần đây trên địa bàn Thành phố Hà Nội có tình trạng những ngƣời thật sự có tài năng không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, thậm chí không ít công chức có trình độ, năng lực đã rời bỏ các cơ quan nhà nƣớc tìm kiếm những cơ hội tốt hơn tại các công ty nƣớc ngoài và các tập đoàn liên doanh. Nếu Thành phố Hà Nội không có chính sách thu hút và giữ chân ngƣời tài thỏa đáng thì tình trạng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nƣớc ngày càng trầm trọng hơn. Khi công chức trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự là rất cần thiết để công chức làm quen với công việc mới. Do vậy, cần có quy chế thống nhất về thời gian tập sự, ngƣời hƣớng dẫn tập sự, chế độ đối với ngƣời hƣớng dẫn tập sự và đánh giá kết quả của thời gian tập sự. Thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận ngƣời vào làm việc trong các cơ quan HCNN.
Thứ ba, xác định rõ đối tƣợng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thực hiện công việc, phải xây dựng các tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức. Chỉ tiêu tuyển
chọn phải bám sát nhu cầu công việc thực tế của các phòng ban, phải xuất phát từ quy hoạch CBCC của đơn vị. Tiêu chuẩn, đối tƣợng tuyển chọn phải bám sát định hƣớng chung của UBND Thành phố; phải tiếp tục trẻ hoá đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình cải cách, hiện đại nền HCNN.
Sau khi tuyển dụng cần bố trí sử dụng các cán bộ công chức ở UBND quận Hoàn Kiếm một cách phù hợp giúp họ phát huy đƣợc sở tƣờng, tài năng và nhiệt huyết của mình. Hỗ trợ các bộ phận trong quá trình thực hiện công việc. Căn cứ vào quy trình công tác cán bộ cần sắp xếp, bố trí CBCC một cách hợp lý theo hƣớng bố trí công chức phù hợp với từng vị trí và khối lƣợng công việc đƣợc phân công đảm nhiệm. Tăng cƣờng số lƣợng công chức cho công tác thu thập, xử lý thông tin; quản lý rủi ro để đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính trong tình hình mới.
Công tác bố trí, sử dụng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, yêu cầu công tác, tình hình thực tế CBCC của các phòng ban.
- Căn cứ dựa trên kết quả đánh giá, tuyển chọn
- Cần tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng CBCC.
* Nâng cao hiệu quả công tác điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức lãnh đạo và công chức thừa hành:
Điều động, chuyển đổi vị trí công tác với mục đích đào tạo bồi dƣỡng một cách toàn diện nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đáp ứng với yêu cầu quy hoạch, cải cách, hiện đại hóa nền HCNN; sắp xếp, bố trí CBCC theo yêu cầu nhiệm vụ; phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm có thể xảy ra đối với CBCC.
Đối với đội ngũ CBCC, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức. Sử dụng CBCC phải căn cứ vào những định hƣớng có tính nguyên tắc sau:
- Bố trí CBCC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trƣờng. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CBCC, nhất là những ngƣời làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn CBCC) và chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).
- Đề bạt, cất nhắc CBCC phải đúng lúc, đúng ngƣời, đúng việc. Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ một cách giả tạo, công việc kém phát triển, nguồn lực không đƣợc phát huy.
- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với ngƣời có tài ở trong hay ngoài Đảng, ngƣời ở trong nƣớc hay ngƣời Việt Nam định cƣ ở nƣớc ngoài.
- Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của CBCC với chế độ, chính sách tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ khác. Thƣởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lƣợng, hiệu quả công tác của CBCC.
* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
- UBND Thành phố Hà Nội cần xây dựng quy chế quy định các nguyên tắc, nội dung, yêu cầu đối với các quận, huyện trong thực hiện quy hoạch CBCC và tuyển dụng công chức để các quận, huyện có kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC và tuyển chọn đƣợc những ngƣời thật sự có tài, có đức vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc.
- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ủy Đảng với chính quyền, giữa UBND các quận, huyện với UBND Thành phố trong công tác quy hoạch CBCC và tuyển dụng công chức.
- Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát của các cấp ủy Đảng và chính quyền cấp trên trong quy hoạch cán bộ và tuyển dụng công chức; nhắc nhở những đơn vị làm chƣa tốt, xử lý nghiêm những đơn vị sai phạm.
3.2.3. Nâng cao chất lượngđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
Mục tiêu và kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức phải hƣớng vào xây dựng đội ngũ CBCC của UBND quận nắm vững chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng làm chủ các kiến thức khoa học kỹ thuật trên cơ sở áp dụng các trang thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính hiện đại trên địa bàn quận. Chú trọng đào tạo bồi dƣỡngđội ngũ cán bộ chiến lƣợc, những chuyên gia trong các lĩnh vực quản lý và đội ngũ CBCC trẻ có năng lực.
Đào tạo bồi dƣỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn theo ngạch công chức và theo chức danh nhằm hình thành đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, đồng bộ, đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức lý luận và thực tiễn, hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ trên cƣơng vị công tác đƣợc giao.
ĐTBD cán bộ, công chức theo hƣớng “giỏi một việc, biết nhiều việc” để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong tình hình mới và đồng thời phục vụ công tác luân chuyển cán bộ.
Đối với lãnh đạo UBND quận cần đƣợc đào tạo các kiến thức quản lý hành chính hiện đại và các kỹ năng quản lý, điều hành thực thi chiến lƣợc, có trình độ tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc.
Đối với lãnh đạo các phòng ban chuyên môn của UBND quận cần đƣợc ĐTBD các kiến thức và kỹ năng quản lý các lĩnh vực đảm nhận, về kiểm tra, giám sát các hoạt động quản lý HCNN và tin học, ngoại ngữ đáp ứng với yêu cầu công việc.
Đối với đội ngũ công chức làm công tác tham mƣu chính sách cần đƣợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng nghiên cứu, tham mƣu,
đề xuất chính sách, kiểm tra, hƣớng dẫn trong lĩnh vực phụ trách, có kinh nghiệm thực tiễn, trình độ tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Đội ngũ công chức thực thi chính sách đƣợc đào tạo thành thạo các kiến thức về lĩnh vực quản lý và kỹ năng nghiệp vụ phù hợp công việc đƣợc phân công; có trình độ ngoại ngữ có thể giao tiếp đƣợc với đối tác nƣớc ngoài và nghiên cứu chuyên môn. Ngoài ra, công chức thực thi cần đƣợc ĐTBD những kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc và công nghệ thông tin.
Để nâng cao hiệu quả công ĐTBD cán bộ, công chức của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới, cần tập trung thực hiện các giải pháp sau:
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của UBND quận cần hoàn thiện quy hoạch về ĐTBD cán bộ, công chức của UBND quận; trên cơ sở đánh giá thực trạng ĐTBD cán bộ, công chức, rút ra những những ƣu điểm, hạn chế để có biện pháp khắc phục. Tiến hành điều tra, thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phân loại CBCC để xây dựng chƣơng trình ĐTBD sát với yêu cầu và phù hợp với từng đối tƣợng CBCC.
- Xác định nhu cầu ĐTBD của CBCC là công việc phải làm để xây dựng kế hoạch ĐTBD sát với yêu cầu. Nhu cầu ĐTBD cán bộ, công chức đƣợc xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lƣợng của đội ngũ CBCC và yêu cầu tiêu chuẩn đối với CBCC từng thời kỳ.
Khoảng cách này cần đƣợc lấp đầy bằng ĐTBD, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà CBCC biết và có thể làm đƣợc với cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm đƣợc. Nhƣ vậy, xác định nhu cầu ĐTBD là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tƣơng lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đƣa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cần thiết cho công chức.
- Nghiên cứu, xây dựng quy trình ĐTBD cán bộ, công chức của UBND quận trong suốt quá trình công tác, đồng thời xây dựng kế hoạch ĐTBD đối
với từng đối tƣợng công chức nhƣ: công chức lãnh đạo, công chức hoạch định chính sách, công chức thừa hành, thực thi chính sách. Đối với công chức lãnh đạo, ngoài bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cần tăng cƣờng bồi dƣỡng về các kỹ năng quản lý, điều hành; đào tạo lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nƣớc theo chức danh và tiêu chuẩn ngạch công chức.
Nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa nền HCNN cần nhanh chóng triển khai ĐTBD kiến thức tin học, ngoại ngữ, trƣớc mắt cần tập trung vào công chức quản lý các lĩnh vực chuyên trách. Tuy nhiên, cần có quy định về độ tuổi, khả năng học tập nâng cao trình độ năng lực để xây dựng kế hoạch ĐTBD sát thực và hiệu quả:
- Xây dựng quy chế ĐTBD gắn với quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm kinh phí đào tạo.