Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
2.3.1. Những kết quảđãđạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm đã từng bƣớc trƣởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của cơ quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phƣơng.
Thứ nhất, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đội ngũ đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đƣợc đào tạo cơ bản, phần lớn có trình độ đại học và sau đại học. CBCC của UBND quận cũng đã tham gia nhiều khóa đào tạo bồi dƣỡng về chính trị, quản lý HCNN và các kỹ năng quản lý. Sau khi về làm việc ở UBND quận, nhiều CBCC còn đƣợc học các khóa học chuyên sâu về lĩnh vực do đơn vị mình quản lý. Trong từng lĩnh vực quản lý đã hình thành đội ngũ CBCC có trình độ chuyên sâu. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ CBCC theo từng lĩnh vực quản lý cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ hai, về công tác quản lý hành chính hầu hết CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đều đƣợc tiếp cận với hình thức quản lý nhà nƣớc hiện đại, đƣợc trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đầy đủ đáp ứng yêu cầu của thời cuộc và vận hành một cách trơn tru bộ máy nhà nƣớc. Mức độ hoàn thành và đáp ứng yêu cầu trong công việc, đội ngũ CBCC lãnh đạo có trình độ năng lực, có khả năng quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Những kết quả mà chính quyền quận Hoàn Kiếm đã đạt đƣợc trong những năm qua cho thấy chất lƣợng của đội ngũ CBCC của UBND quận đã không ngừng đƣợc nâng lên, đáp ứng ngay càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, về công tác quy hoạch cán bộ công chức ở UBND quận Hoàn Kiếm đƣợc quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của UBND –HĐND thành phố, Sở Nội vụ Thực hiện tốt các văn bản chỉ đạo về chế độ biên chế, công tác cán bộ, UBND quận Hoàn Kiếm có kế hoạch quy hoạch cán bộ khoa học, hợp lý và kịp thời. Với những vị trí có CBCC về nghỉ hƣu hay thuyên chuyển công tác, luôn có kế hoạch tuyển dụng, đề bạt cán bộ trƣớc thời gian cán bộ tiền nhiệm rời vị trí. Do vậy, các vị trí trong cơ quan không bị bỏ trống làm ảnh hƣởng đến sự vận hành chung của bộ máy.
Theo kết quả khảo sát của tác giả, ý kiến của 30 CBCC trong cơ quan về công tác quy hoạch thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
+ 40% CBCC cho rằng “hài lòng” và “rất hài lòng” về kế hoạch quy hoạch nhân sự tại UBND quận Hoàn Kiếm.
+ 45 % còn lại là ý kiến “Không hài lòng” + Còn lại 15% ý kiến “Bình thƣờng”.
Cho thấy công tác quy hoạch cán bộ đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt những vẫn có có sự xem xét, tính toán lại cho hợp lý trong những giai đoạn tiếp theo để tạo sự đồng thuận trong cơ quan, theo sự chỉ đạo của cấp trên cùng hoàn thiện bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc cấp Quận.
Thứ tƣ, về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ của UBND quận Hoàn Kiếm. Các cán bộ quản lý trung ƣơng cũng nhƣ địa phƣơng, lạnh đạo cơ quan đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho CBCC. Chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng CBCC không ngừng đƣợc đổi mới về nội dung đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đào tạo bồi dƣỡng gắn lý thuyết với thực hành, hình thức đào tạo bồi dƣỡng phong phú, đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngƣời học. CBCC trẻ của UBND quận đƣợc đào tạo cơ bản tại các trƣờng Đại học trong và ngoài nƣớc, năng động, có khả năng nắm bắt những vấn đề mới, nhiệt tình với công việc, góp phần tích cực vào công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của quận, luôn gƣơng mẫu trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ năm, về đạo đức công vụ. Đội ngũ CBCC của UBND quận có tinh thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc; luôn giữ vững phẩm chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, ủng hộ đƣờng lối đổi mới. CBCC của UBND quận luôn giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác chặt chẽ với các phòng, ban có liên quan trong và ngoài quận nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ đƣợc giao. Các trƣờng hợp CBCC của UBND quận vi phạm kỷ luật ngày cànggiảm.
Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ ở UBND quận Hoàn Kiếm đƣợc thực hiện theo đúng quy định của cơ quan quản lý cấp trên, các quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động, Luật cán bộ công chức, các chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động… ngoài ra, công tác thi đua khen thƣởng luôn đƣợc UBND quận Hoàn Kiếm khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCC trong cơ quan. Qua đó thể hiện sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo, các cơ quan đoàn thể đối với CBCC giúp cho họ có động lực phấn đấu, làm việc và hoàn thiện bản thân.
trong những năm qua có phần đóng góp rất quan trọng của đội ngũ CBCC của UBND quận.
2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, về chất lƣợng đội ngũ CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm mới đáp ứng đƣợc những yêu cầu cơ bản, chƣa có nhiều điểm nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm chƣa đồng đều về kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý. Vẫn còn một vài công chức của UBND quận chƣa đảm bảo tiêu chuẩn chức danh, năng lực trình độ và hiệu quả công tác chƣa cao.
Công chức có trình độ chuyên sâu trong các lĩnh vực quản lý vẫn còn thiếu và yếu, đặc biệt tại các phòng ban đòi hỏi có tính chuyên môn sau, nhƣ Phòng Nội vụ; Phòng Tƣ pháp; Kế hoạch - Kinh tế; Phòng Tài chính…. Biên chế cho các phòng ban của UBND quận còn thiếu nên UBND quận buộc phải ký hợp đồng bổ sung nguồn nhân lực cho một số phòng ban. Số hợp đồng này sau nhiều năm ký hợp đồng nhƣng vẫn chƣa có chỉ tiêu để thi tuyển nên dẫn đến tình trạng viên chức hợp đồng không yên tâm, phấn khởi làm việc.
Trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, có không ít CBCC của UBND quận không thƣờng xuyên cập nhật kiến thức, chƣa nắm vững về các quy định pháp luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ nhƣ giải quyết các TTHC, đơn thƣ khiếu nại, tố cáo của công dân, quản lý đô thị, xây dựng và các vấn đề về văn hóa, giáo dục trên địa bàn quận… ở không ít CBCC thực thi còn lúng túng, chƣa nắm vững các nguyên tắc và phƣơng pháp thực hiện. Một số lĩnh vực quản lý đặc thù nhƣ thanh tra, tƣ pháp…nhiều CBCC chƣa đƣợc trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng chuyên môn nên hoạt động chƣa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả quản lý chƣa cao.
Thứ hai, trong công tác quy hoạch cán bộ còn chƣa hợp lý tại một số bộ phận. Các chƣơng trình, kế hoạch, đề án đƣợc xây dựng chủ yếu mang xu
hƣớng đồng bộ, chƣa có tính chuyên sâu, sát thực tế. Ban đầu, UBND quận Hoàn Kiếm mới chỉ tập trung vào việc lựa chọn cán bộ kế cận phục vụ cho nhu cầu trƣớc mắt, chƣa thực hiện tốt yêu cầu quy định, một chức danh nhiều cán bộ dự nguồn, một cán bộ tham gia qui hoạch nhiều chức danh. Chƣa mạnh dạn giới thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đƣa vào nguồn,một số cơ sở chƣa thực sự đổi mới nhận thức nên chủ yếu giới thiệu theo tuần tự hoặc quy hoạch tạo nguồn để khép kín. Một số cán bộ trong diện quy hoạch ở cấp cơ sở chƣa đảm bảo tiêu chuẩn nhƣ quá tuổi, yêu cầu về bằng cấp, thành tích chƣa đạt chuẩn... Vấn đề tạo nguồn chƣa đƣợc quan tâm thích đáng, công tác quy hoạch CBCC nữ còn chậm. Vì vậy, đội ngũ CBCC nữ thiếu cả về số lƣợng và hạn chế về chất lƣợng.
Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ: UBND quận Hoàn Kiếm đã đƣa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCC trong 3 năm từ 2013 - 2015 vẫn chƣa hợp lý so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ CBCC. Tuy có nhiều cố gắng song vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu. Việc bố trí cán bộ sau đào tạo chƣa kịp thời. có lúc chƣa phù hợp chuyên ngành. Có trƣờng hợp đào tạo chƣa gắn với quy hoạch cán bộ. Giải quyết đầu ra trong công tác đào tạo cán bộ còn nhiều khó khăn.
Trong phiếu điều tra, với những ý kiến khách quan của CBCC đƣợc hỏi về công tác bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ của CBCC. Có nhiều ý kiến ủng hộ các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhƣng cũng có nhiều ý kiến trái chiều về công tác này. CBCC cho rằng, các khóa đào tạo đƣợc tổ chức còn ít, chƣa đáp ứng đƣợc hết nhu cầu học hỏi, hoàn thiện kỹ năng, trình độ chuyên môn của CBCC trong cơ quan. Kinh phí hỗ trợ đào tạo còn ít, thời gian đi đào tạo còn bị bó buộc do yêu cầu của công việc cần liên tục và xuyên suốt nhƣng chƣa tìm đƣợc ngƣời thay thế đƣợc kịp thời vị trí của các CBCC đi theo học.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lƣợng chƣa cao, chƣa coi trọng quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chƣa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá cán bộ hàng năm, một số cán bộ đã đƣợc chỉ ra những khuyết, nhƣợc điểm song chậm khắc phục.
Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn thấp, chƣa tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công tác. Chƣa động viên, khuyến khích chƣa đúng mức, chƣa kịp thời để các đối tƣợng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh tra, kiểm tra các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán bộ chƣa đƣợc thực hiện tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác.
Thứ bảy, môi trƣờng làm việc còn thiếu một số cơ sở vật chất hỗ trợ các CBCC tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm việc chƣa thực sự rộng rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về con ngƣời cũng gây ra những ảnh hƣởng nhƣ: một số ít cán bộ còn chƣa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm...
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại, hạn chế về chất lƣợng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm do nhiều nguyên nhân, trong đó có các nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế về chất lƣợng CBCC của UBND quận để có đƣợc các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng CBCC của UBND quận trong những năm tới là việc làm cần thiết.
* Nguyên nhân khách quan:
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật đƣợc ban hành nhƣng nhiều điều khoản chƣa cụ thể còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều nghị định, thông tƣ hƣớng dẫn mới triển khai thực hiện đƣợc. Bên cạnh đó, sự
thay đổi của nền kinh tế thị trƣờng, xã hội hóa cũng là nguyên nhân dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà CBCC đƣợc hƣởng. Tình hình mỗi địa phƣơng khác nhau là khác nhau vậy nên các chính sách, quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.
- Môi trƣờng làm việc còn thiếu thốn về vật chất chƣa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC đƣợc phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hƣởng đến các quyết định đƣa ra.
* Nguyên nhân chủ quan
- Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chƣa tốt nguyên nhân do công tác chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch cán bộ tại một số địa phƣơng chƣa thực hiện tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chƣa đƣợc chỉ đạo sát sao, hƣớng dẫn chi tiết. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện công tác quy hoạch còn hạn chế về năng lực, chuyên môn, tầm quan sát, việc cập nhật những cái mới, những điểm sáng trong các kế hoạch về nhân sự chƣa thực sự tốt. Mặt khác cũng do thói quan liêu, cửa quyền. Tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ cấu nhân lực đội ngũ CBCC thấp là do đặc thù công việc và tỷ lệ dự nguồn chƣa thực sự cao. Tại một số địa phƣơng còn có tƣ tƣởng “trọng nam khinh nữ”, không coi trọng khả năng của phụ nữ trong công tác hành chính.
- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ công chức của UBND quận chƣa thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, còn thiếu hợp lý trong việc bố trí sử dụng cán bộ. Các cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc còn chƣa nghiêm túc, thể hiện tinh thần trách nhiệm chƣa cao. Mặt khác việc bố trí sử dụng CBCC theo từng vị trí đƣợc giao còn gặp nhiều khó khăn chủ yếu chƣa có kinh nghiệm thực tiễn.
trọng do nhận thức của các lãnh đạo, các CBCC trong UBND quận Hoàn Kiếm về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chƣa cao. Tinh thần tự học hỏi, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, khả năng xử lý công việc, áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý hành chính của một số cá nhân chƣa cao, chƣa tự giác. Song việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn chƣa thực hiện chặt chẽ. Ngoài ra, hạn chế về kinh phí hỗ trợ đào tạo cán bộ cũng là nguyên nhân gây ảnh hƣởng lớn đến công tác đào tạo cán bộ.
- Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc chƣa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu còn mang tính chất kiêm nghiệm, công việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm còn ít. Bên cạnh đó, việc đánh giá, kiểm tra cán bộ đòi hỏi phải nhiều thủ tục rƣờm ra, theo các quy định và quy trình phức tạp nhƣ: cần có thông báo, bố trí thời gian để kiểm tra, phân công thanh tra viên kiểm tra theo các mảng hoạt động khác nhau, sau khi có kết quả cần tiến hành thẩm định lại, xem xét.... đòi hỏi nhiều nhân lực và nhiều giai đoạn tốn kém cả ngƣời và chi phí kéo theo.
- Nguồn ngân sách nhà nƣớc chi cho lƣơng, thƣởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho CBCC có hạn. Hoạt động chi thƣờng xuyên, chi đầu tƣ phát triển tại đơn vị còn nhiều nên khoản chi cho con ngƣời luôn đƣợc cân nhắc và cẩn trọng.
- Công tác tuyển dụng, bố trí CBCC do chƣa có quy trình và bộ tiêu chuẩn cụ thể, hoàn chỉnh và thực sự công khai, minh bạch nên chất lƣợng tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCC còn nhiều bất cập. Tệ nạn tham nhũng còn tồn tại trong kỳ thi tuyển công chức, các kỳ thi đánh giá trình độ, đánh giá hiệu quả hoạt động.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lƣợng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm từ 2011 đến 2015. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận đƣợc đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng, kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của