6. Kết cấu của luận án
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, nhận thức của NQT về nâng cao năng lực bản thân còn chƣa cao, chƣa có sự đầu tƣ thích đáng cho việc nâng cao trình độ cá nhân. Theo kết quả phỏng vấn NQT tại Công ty CP Du lịch Hạ Long, Công ty CP Du lịch và Thƣơng mại Than Việt, Công ty CP Du lịch và Thƣơng mại Entity mặc dù đƣợc doanh nghiệp khuyến khích đi học sau đại học, lý luận chính trị hay các khóa cấp chứng chỉ điều hành, hƣớng dẫn viên quốc tế nhƣng rất ít các NQT sắp xếp công việc và thời gian để tham gia các khóa học trên.
Thứ hai, NQT tại các DNLH của Quảng Ninh vẫn còn hạn chế về các tiêu chí đánh giá năng lực liên quan đến nhóm kiến thức với kết quả tự đánh giá là thấp bao gồm pháp luật/chính trị, văn hóa xã hội, quản lý kinh tế và môi trƣờng cạnh tranh. Cả 4 nhóm kiến thức này theo kết quả điều tra của tác giả khảo sát 193 NQT và 199 nhân viên tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh hiện có mức giá trị trung bình dƣới ngƣỡng 3,4 cần đƣợc cải thiện, đào tạo bổ sung những kiến thức này cho NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
Thứ ba, hoạt động nâng cao năng lực NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh bao gồm tuyển dụng NQT, bố trí và sử dụng NQT, đào tạo và phát triển đội ngũ NQT kế cận, đánh giá năng lực NQT, đãi ngộ nhằm tạo động lực cho NQT còn nhiều hạn chế, cụ thể:
- Trong hoạt động tuyển dụng NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh, nguồn tuyển dụng NQT cho các DNLH đang gặp vấn đề, chất lƣợng tuyển dụng chƣa cao, năng lực ứng viên vào các vị trí quản lý còn thấp. Tình trạng “chảy máu chất xám”, thiếu nhà quản lí giỏi, DNLH mới thành lập gặp khó khăn trong công tác tuyển chọn NQT có trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ tốt… đang là những vấn đề khó khăn đối với DNLH.
- Trong hoạt động bố trí và sử dụng NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh, việc bố trí và sử dụng NQT tại nhiều DNLH còn chƣa đảm bảo nguyên tắc “đúng ngƣời, đúng việc”, nhiều NQT còn làm trái ngành, trái nghề, trình độ học vấn và chuyên môn còn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý, một NQT có thể kiêm nhiệm nhiều vị trí quản lý trong DNLH.
- Trong hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ NQT kế cận tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh, hầu hết các DNLH rất ít có các chƣơng trình đào tạo cụ thể dành riêng cho đối tƣợng NQT của doanh nghiệp, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chƣa đa dạng và phù hợp với đội ngũ lãnh đạo DNLH. Ngân sách dành cho đào tạo thấp, chƣa đƣợc chú trọng.
- Trong hoạt động đánh giá năng lực NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh, chƣa có tiêu chuẩn đánh giá năng lực NQT cụ thể, NQT và nhân viên cùng sử dụng một mẫu phiếu để đánh giá năng lực làm việc. Phƣơng pháp đánh giá chƣa đa dạng, chủ yếu các DNLH chỉ sử dụng đánh giá năng lực NQT dựa theo phƣơng pháp đánh giá thang điểm.
- Trong hoạt động đãi ngộ nhằm tạo động lực cho NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh, các DNLH chƣa có chế độ đãi ngộ nhân lực thỏa đáng dẫn đến tâm lý không muốn gắn bó với nghề lâu dài, chế độ đãi ngộ chƣa hợp lý dẫn đến tình trạng “nhẩy việc” không chuyên tâm làm việc lâu dài cho DN, đặc biệt mức phụ cấp chức vụ cho NQT còn thấp, chƣa đem lại sự hài lòng cho NQT.
Thứ tư, NQT đào tạo xong ít có cơ hội thăng tiến, các DNLH Quảng Ninh chƣa thực sự đầu tƣ cho phát triển đội ngũ NQT kế cận. Đa phần các DNLH của tỉnh Quảng Ninh có quy mô vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh mang tính tự phát, quy mô kinh doanh hạn chế nên họ không đầu tƣ cho phát triển đội ngũ NQT vì doanh nghiệp không có nhiều vị trí quản lý, cơ hội thăng tiến cho NQT rất ít.
Thứ năm, DNLH chƣa xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp chung cho toàn thể nhân viên về sự đồng thuận, nỗ lực phấn đấu trong học tập và công việc của tất cả các thành viên, đặc biệt là NQT trong doanh nghiệp. Đa phần các DNLH của tỉnh
Quảng Ninh có quy mô nhỏ nên ngân quỹ cho hoạt động nâng cao trình độ đội ngũ lao động thấp, xây dựng VHDN về nâng cao tinh thần học tập, phấn đấu trong công việc chƣa đƣợc quan tâm, các doanh nghiệp thƣờng trong tình trạng “đến đâu tính đến đó”.
3.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Đa số các DNLH của tỉnh Quảng Ninh có quy mô vừa và nhỏ, bộ máy quản lý đơn giản nên vấn đề về quy hoạch NQT còn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; nguồn lực tài chính ít đặc biệt là ngân sách cho hoạt động bồi dƣỡng nâng cao năng lực NQT và chế độ đãi ngộ còn rất hạn chế; cơ sở vật chất kỹ thuật chƣa đƣợc đầu tƣ và thiếu tính đồng bộ gây khó khăn cho công tác bố trí và sử dụng NQT; uy tín và thƣơng hiệu không cao nhƣ các DNLH của Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh,… đang đóng trên địa bàn, do đó sức hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp không cao đặc biệt là các vị ví quản lý.
Quan điểm của NQT có phần độc tài, chi phối hiệu quả của công tác tuyển dụng, họ là ngƣời trực tiếp phỏng vấn và đƣa ra quyết định tuyển dụng nên khó bao quát đƣợc toàn diện ứng viên, họ thƣờng xử dụng mối quan hệ cá nhân để tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Thậm chí trong công tác đánh giá của DNLH, NQT cấp trên còn thƣờng xuyên có những đánh giá mang tính chủ quan cá nhân về năng lực NQT cấp dƣới, điều này ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá năng lực NQT.
Nhân lực trong DNLH của tỉnh Quảng Ninh bị ảnh hƣởng bởi cơ chế làm việc cũ, quan liêu, tƣ tƣởng cá nhân, thiếu sự đoàn kết, đồng lòng. NQT vẫn có tƣ tƣởng “đứng núi này trông núi nọ”, có cơ hội là họ chuyển công tác, không gắn bó với nghề nên họ không muốn nâng cao năng lực chuyên môn về du lịch. Một số NQT yêu nghề, muốn nâng cao năng lực thì phải tự bỏ tiền ra để đào tạo, tuy nhiên khả năng có giới hạn nên họ chỉ tự bồi dƣỡng những kiến thức cơ bản, còn nhiều kiến thức họ cho rằng không quan trọng lắm nhƣ pháp luật/ chính trị, văn hóa xã hội… thì bỏ qua, không thƣờng xuyên trau dồi để nâng cao những kiến thức này.
Công tác quản lý nhà nƣớc về du lịch tỉnh Quảng Ninh với vấn đề phát triển nhân lực du lịch nói chung và nâng cao năng lực NQT nói riêng tại các DNLH của tỉnh chƣa đƣợc quan tâm đúng với mục tiêu phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, chƣa có sự đầu tƣ thỏa đáng cho hoạt động nâng cao năng lực NQT tại các DNLH.
Mối quan hệ giữa DNLH sử dụng nhân lực du lịch với các cơ sở đào tạo chƣa chặt chẽ nên công tác đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế. Vấn đề này
cần đƣợc cơ quan quản lý nhà nƣớc về du lịch tại địa phƣơng quan tâm chỉ đạo để phát triển nhân lực du lịch nói chung và nâng cao năng lực NQT tại các DNLH nói riêng sao cho phù hợp và hiệu quả với tình hình thực tiễn hiện nay.
Ảnh hƣởng nặng nề của đại dịch Covid-19 đã gây ra những khó khăn nghiêm trọng cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lữ hành trong và ngoài nƣớc nói chung và của Quảng Ninh nói riêng.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 của của luận án đã đƣợc triển khai nghiên cứu và đạt đƣợc một số kết quả nhƣ sau:
Thứ nhất, khái quát về du lịch Quảng Ninh và các DNLH của tỉnh Quảng Ninh. Trong đó, đề cập khái quát đến hệ thống các DNLH, tình hình hoạt động kinh doanh của các DNLH tỉnh Quảng Ninh, tình hình nhân lực NQT tại DNLH của tỉnh Quảng Ninh.
Thứ hai, thực trạng năng lực NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh đƣợc phân tích trên nhiều góc độ, tập trung làm rõ các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá năng lực NQT tại DNLH của tỉnh Quảng Ninh; các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực NQT tại DNLH của tỉnh Quảng Ninh. Đồng thời trình bày kết quả nghiên cứu định lƣợng của mô hình nghiên cứu, chứng minh các giả thuyết đƣa ra ban đầu đều đƣợc chấp nhận với phƣơng trình cấu trúc tuyến tính biểu diễn về sự ảnh hƣởng của các yếu tố đến năng lực NQT là: NLQT = 0,011*CNHAN + 0,154*DTAO + 0,099*GDUC + 0,258*MTDL + 0,073*MTDN + 0,429*NCNL
Thứ ba, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế là cơ sở, tiền đề để đƣa ra những quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực NQT tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh trong chƣơng tiếp theo của Luận án.
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO“NĂNG LỰC NHÀ QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LỮ