Hình thức đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
(i) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phân theo đối tượng + Đào tạo và phát triển nhân viên: Giúp cho nhân viên có trình độ, tay
nghề, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc
+ Đào tạo và phát triển nhà quản trị: Giúp nhà quản trị nâng cao kỹ năng thực hành quản trị, làm quen với các biện pháp quản lý mới, phát triển năng lực quản trị mới.
(ii) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phân theo địa điểm Đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp: Đào tạo tại chỗ thông qua nhiều hình thức. Có thể được thực hiện thông qua sự huấn luyện, đào tạo từ người có tay nghề cao hơn cho những người có tay nghề kém hơn hoặc từ các chuyên gia, các nhà quản trị hoặc mời giảng viên bên ngoài về đào tạo tại doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức doanh nghiệp cử đi đào tạo bên ngoài doanh nghiệp tại các trung tâm đào tạo, trường học, học viện, cơ sở huấn luyện…
(iii) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phân theo cách thức tổ chức
Đào tạo trực tiếp: Là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp. Đây là hình thức khá phổ biến tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Hình thức này có ý nghĩa thực tiễn cao nhất vì người lao động vừa được thực hành và làm việc trực tiếp với các máy móc, trang thiết bị dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia hoặc những người có tay nghề cao hơn.
Đào tạo gián tiếp: Là hình thức đào tạo thông qua các phương tiện thông tin, truyền hình như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, giáo trình, tạp chí…
Phương pháp đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
(i) Phương pháp đào tạo – phát triển nhân viên
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt và hướng dẫn các kỹ năng thực hiện công việc cho các nhân viên mới, nhân viên có trình độ tay nghề thấp. Người kèm cặp chỉ dẫn công việc thường là người có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có kinh nghiệm.
Phương pháp đào tạo nghề: Ở phương pháp này chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó người học được đưa tới nơi thực hành có sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm
Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng: Người giảng dạy sử dụng các mô hình, dụng cụ, trang thiết bị theo yêu cầu công việc giúp học viên thực hành tại lớp học. Ví dụ như các vật tư, thiết bị , máy móc chuyên ngành… mô phỏng các tình huống sản xuất kinh doanh có thật để học viên thực tập.
25
(ii) Phương pháp đào tạo – phát triển nhà quản trị
Phương pháp trò chơi kinh doanh: Phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt để rèn luyện và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý thông qua các ”trò chơi” quản trị.
Phương pháp luân phiên công việc: Là phương pháp mà theo đó, các nhà quản trị được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, từ cửa hàng này sang cửa hàng khác… nhằm giúp nhà quản trị có được những kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với hoàn cảnh thực tế khác nhau để họ có thể đối phó với các tình huống khác nhau xảy ra trong công việc.
Phương pháp hội thảo: Là phương pháp nhà quản trị thông qua việc tổ chức các cuộc hội thảo khoa học nhằm nâng cao kiến thức, phát triển khả năng lãnh đạo, thủ lĩnh, giao tiếp, sắp đặt mục tiêu, khả năng động viên cấp dưới, ra quyết định… cho nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Nội dung đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
(i) Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Để thực hiện chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo theo một trình tự thống nhất. Thông thường kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau: xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, thiết lập quy trình đánh giá.
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Thiết lập quy trình đánh giá
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ tài liệu tham khảo)
(ii) Triển khai thực hiện một chương trình đào tạo thông thường gồm các công việc sau đây:
Đầu tiên là mời người giảng dạy.
Thứ hai là phải thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt.
Thứ ba là chuẩn bị các tài liệu liên quan đến lần học.
Thứ tư là chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập (máy chiếu, âm thanh, bảng viết, bút viết...), các dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn uống, giải trí.
27
Cuối cùng là triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng người được đào tạo và người đào tạo trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phê duyệt.
Các nhà quản trị phải sát sao quá trình triển khai thực hiện. Các điều kiện cần quan tâm đến bao gồm: Cách thức tổ chức khoá học, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo.
(iii) Đánh giá kết quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể dựa trên các tiêu chí:
Kiến thức thu hoạch được: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này. Khi thực hiện các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm,
tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa tổng lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và sau đào tạo. Nếu mức chênh lệch giữa tổng lợi ích hàng năm sau đào tạo so với trước đào tạo lớn hơn 0 cho thấy chương trình đào tạo mang lại hiệu quả khi đó doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo vì hiệu quả của chương trình đào tạo không chỉ mang lại giá trị xã hội mà còn là một hình thức đầu tư mới mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và ngược lại nếu mức chênh lệch mà nhỏ hơn hoặc bằng 0 cho thấy chương trình đào tạo không mang lại hiệu quả khi đó doanh nghiệp nên điều chỉnh để chương trình đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực tránh lãng phí chi phí đào tạo cuả doanh nghiệp.
Ngoài ra có thể đánh giá nhân viên thông qua phương pháp bảng điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu (các chỉ tiêu) theo yêu cầu của công việc đối với nhân viên khi thực hiện nó và mức độ thực hiện được sắp xếp theo mức độ từ mức kém nhất đến xuất sắc. Mỗi nhân viên được đánh giá, được cho điểm theo từng chỉ tiêu đó, và sau cùng được tổng hợp lại, đưa ra một kết luận chung. Tuy nhiên chúng ta có thể bổ sung các trọng số của các chỉ tiêu để việc đánh giá càng thêm chính xác. (Phụ lục 4)