- Quy định của nhà nước và các đối thủ cạnh tranh
Quy định của nhà nước và sự cạnh tranh mạnh mẽ của các Công ty cùng ngành kinh doanh xây lắp các công trình công nghiệp, các công trình
xây dựng dân dụng và tư vấn giám sát công trình xây dựng lắp máy điện nước…ngày càng gay gắt. Do đó, công tác tuyển mộ gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút người tham gia dự tuyển.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ khó khăn
Năm 2014 nguồn nhân lực cuả công ty là 158 trong đó lao động phổ thông có tới 91 người. Trình độ của nhân viên hầu như chỉ mới đáp ứng được về số lượng chưa đáp ứng về mặt chất lượng. Hơn nữa, lao động có trình độ phổ thông cao do đó việc thuyên chuyển công tác và cải thiện trình độ, kỹ năng làm việc là rất khó khăn. Như vậy, với tình hình nhân lực Công ty hiện nay khó có thể đào tạo một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ cao để phát triển Công ty ngay lập tức được cần đòi hỏi phải có thời gian và kế hoạch nhân sự cụ thể.
- Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhỏ
Hiện tại, mức độ và hiệu quả phát triển nhân lực của Công ty chưa cao. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có nhiều nhưng chỉ mới áp dụng một số phương pháp đơn giản như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp, chỉ bảo và đào tạo theo kiểu học nghề người cũ hướng dẫn người mới sơ bộ về nội dung công việc nên không tránh khỏi sự sai sót và dễ bị tụt hậu với xu hướng khoa học kỹ thuật phát triển một cách nhanh chóng như hiện nay.
- Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ
Trình độ nhân lực của Công ty là không đồng đều vì vậy cần phải căn cứ vào điều kiện của từng người mà có những phương pháp đào tạo khác nhau. Những nhân viên có kinh nghiệm, công tác lâu năm trong nghề, thạo việc,…nhưng lại rất kém nhạy bén trong việc bắt kịp nhịp độ của thị trường. Những nhân viên mới, năng động, được đào tạo qua các trường lớp thì kỹ năng chưa có, kinh nghiệm ít, khả năng còn nhiều hạn chế.
Hầu hết cán bộ quản lý chỉ truyền đạt lại chứ chưa thực sự quan tâm đến việc nhân viên tiếp thu kiến thức được đến đâu. Sau mỗi lần tuyển dụng hay có chiến lược kinh doanh mới hoặc thay đổi máy móc thiết bị Công ty mới tiến hành đào tạo. Nhưng mức độ tiếp thu của mỗi người là không đồng đều do trình độ đối với mỗi lao động là khác nhau vì vậy sau mỗi đợt tập huấn khi đưa lao động đã qua đào tạo vào thực hiện các công việc trong quá trình kinh doanh xảy ra hiện tượng người thì đáp ứng được yêu cầu công việc, người thì không dẫn đến chất lượng một số công trình không đáp ứng được yêu cầu của nhà thầu ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và kết quả thực hiện kinh doanh của Công ty.
- Vấn đề tài chính
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công ty còn gặp nhiều hạn chế nhất là trong thời buổi kinh tế gặp nhiều khó khăn như hiện nay, các dự án không có vốn để triển khai vì vậy công việc nhận thầu bấp bênh dẫn đến Công ty thiếu việc làm hay việc làm không thường xuyên xảy ra một cách phổ biến ảnh hưởng tiêu cực đến vấn đề tài chính của Công ty.
Tổng quan chương 2 là thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội bao gồm các nội dung về: Giới thiệu tổng quan về Công ty, thực trạng thu hút nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội từ đó rút ra những mặt còn tồn tại và những thành công đạt được cũng như nguyên nhân và những vấn đề đặt ra đối với Công ty. Qua quá trình nghiên cứu và phân tích cho thấy thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế cụ thể: Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số lao động và trong những năm gần đây tỷ lệ này được tăng nhưng tay nghề chưa cao ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Ngoài ra, hiện
nay Công ty chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, quản lý nguồn nhân lực mới dừng lại ở việc tuyển dụng đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc tạm thời trước mắt và thực hiện đào tạo chứ chưa có kế hoạch phát triển nhân lực, các chính sách giúp duy trì nhân lực gắn bó, trung thành với Công ty, chưa xây dựng một lộ trình phát triển rõ ràng cho các vị trí, chức vụ tại Công ty và chưa xây dựng được văn hóa cho riêng mình cụ thể là: Hình thức tuyển dụng không đa dạng nên không thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, nguồn tuyển chủ yếu bên trong doanh nghiệp còn xảy ra sự thiên vị và chủ quan trong quá trình tuyển chọn dẫn đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng chưa cao. Công tác đào tạo nhân viên chưa được tốt, chưa đúng quy trình, thời gian đào tạo còn ngắn, số lượng nhân viên đào tạo còn khá ít mà chỉ thực hiện theo cách người cũ hướng dẫn người mới sơ bộ về nội dung công việc chỉ khi có đợt tuyển dụng mới hoặc có sự thay đổi về kỹ thuật, nâng cấp trang thiết bị mới tiến hành đào tạo dẫn đến việc Công ty luôn trong tình trạng thiếu một số nhân sự giỏi cho một số phòng/ ban/bộ phận, cụ thể như phòng kỹ thuật và phòng quản lý dự án dẫn đến nhiều sai sót không đáng có như: Sai sót giữa thực tế với bản vẽ, công trình xây dựng chưa hoàn thành đúng tiến độ,…ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như uy tín của Công ty. Đồng thời, chính sách tiền lương thưởng được xây dựng theo các chỉ tiêu vị trí công tác, ngày công làm việc trong tháng, mức độ hoàn thành công việc của từng bộ phận nên chưa kích thích người lao động làm việc hết khả năng của bản thân. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt còn hạn chế Công ty đã đạt được những mặt tích cực trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể như: Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và đào tạo nghề có sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có nhiều kinh nghiệm nên rất sát với thực tiễn và đáp ứng công việc tạm thời trước mắt. Việc đưa trang thiết bị mới hiện đại vào sản xuất đã giảm thiểu
được sức lao động đảm bảo an toàn vệ sinh lao động ở một số công đoạn trong thi công công trình. Đồng thời, việc ưu tiên hình thức tuyển dụng bên trong Công ty và chủ yếu khai thác nguồn lao động phổ thông giúp Công ty tiết kiệm một cách đáng kể chi phí. Hơn nưã, chế độ lương và thưởng nhìn chung đã đảm bảo chi phí cho cuộc sống sinh hoạt của người lao động.
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập. Các quy luật thị trường, quy định của nhà nước và các đối thủ cạnh tranh, …đang tác động mạnh mẽ đến tất cả các Công ty nói chung và Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội nói riêng cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ như hiện nay, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Các Công ty không thể chỉ duy trì các phương pháp quản trị cổ điển với cách tiếp cận chủ yếu là ngắn hạn mà cần phải có tầm nhìn mới bao quát hơn cả về không gian và thời gian. Nguồn lao động phải luôn được đổi mới không ngừng để có thể bắt kịp được với sự tiến bộ của thời đại. Chính vì vậy để bắt kịp sự tiến bộ đó, đòi hỏi Công ty cần phải có chiến lựơc phát triển nguồn nhân lực cho riêng mình.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CP XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC
HÀ NỘI HAWEICCO ĐẾN NĂM 2020
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TYCỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI