LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO có đạt hiệu quả hay không phụ thuộc không nhỏ vào các chính sách, quy định của nhà nước. Do đó để thực hiện được các mục tiêu, phương hướng nhân lực của mình trong thời gian tới công ty cần đưa ra một số kiến nghị đối với nhà nước để hoạt động quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn.
- Thứ nhất, Việt Nam ngày càng trở thành mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới với quy mô vốn đầu tư cho mỗi dự án ngày càng tăng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Điều này, đòi hỏi nhà nước cần có những chính sách kiểm soát các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực phải có đăng ký kinh doanh, phát triển các hoạt động kinh doanh theo đúng giấy phép kinh doanh đã đăng ký, tuân thủ pháp luật hiện hành. Đồng thời, nhà nước cần phải quản lý một số hữu hạn các chỉ tiêu tài
chính của các công ty đảm bảo quyền cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng giữa các công ty trong và ngoài nước.
- Thứ hai, nhà nước cần có những biện pháp để hiện tượng cạnh tranh không lành mạnh trong hoạt động đấu thầu như hiện nay " đi đêm", thông thầu...đang làm phá vỡ nguyên tắc bình đẳng và công khai trong cạnh tranh giữa các công ty xây dựng thông qua phương thức đấu thầu, gây không ít thiệt thòi cho các công ty xây dựng làm ăn chân chính.
- Thứ ba, cần có chính sách hỗ trợ công ty về vay vốn và giảm thuế thu nhập doanh nghiệp tạo điều kiện phát triển cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập kinh tế toàn cầu .
- Thứ tư, cần có những chính sách mở rộng và nâng cao chất lượng các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp, trường dậy nghề tạo cầu nối giữa các cơ sở đào tạo với công ty.
- Thứ năm, nhà nước cần hỗ trợ cho công ty về thông tin lao động, và đặc biệt là hỗ trợ đào tạo nhân sự để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách
quản lý hiện đại, bắt kịp với sự phát triển của các nước tiên tiến trên thế giới. Từ việc nghiên cứu phân tích thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội rút ra được những mặt còn tồn tại và những thành công đã đạt được đã nêu ở chương 2 thì chương 3 tác giả nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra các định hướng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cụ thể như: Định hướng sản xuất kinh doanh, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực từ phía doanh nghiệp, các giải pháp từ phía người lao động và các kiến nghị đối với nhà nước nhằm hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO đến năm 2020.
KẾT LUẬN
Hoà chung với xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam cũng có nhiều chuyển biến đáng kể. Trong giai đoạn này, với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hóa đất nước, trình độ của lao động ngày càng được cải thiện. Ngoài việc tự tìm cho mình những kiến thức kỹ năng mới, một số tổ chức tạo mọi điều kiện nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình. Nằm trong xu thế đó, Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO luôn chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, coi đây như một chiến lược lâu dài trong kế hoạch kinh doanh của Công ty.
Qua quá trình nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty mình, tác giả rút ra một số kết luận sau:
Trong tương lai nhu cầu nhân lực phục vụ trong lĩnh vực xây dựng lắp máy điện nước là vấn đề nan giải khi càng có nhiều Công ty trong và ngoài nước được thành lập, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng trong chiến lược phát triển chung, chính vì vậy việc nghiên cứu và đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực là thực sự cần thiết.
Để có thể đứng vững trước sự biến đổi không ngừng của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh về nguồn nhân lực ngành trong những năm tới nhất thiết phải hoàn thiện cơ cấu đội ngũ công nhân viên, tăng số lượng các lớp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần có lộ trình rõ ràng, duy trì nguồn nhân lực dựa trên hệ thống lương, thưởng công bằng, đúng năng lực làm việc.Thực hiện đánh giá nhân viên định kỳ theo tháng/quý/năm làm cơ sở khen thưởng, kỷ luật.Trong 4 năm gần đây,Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO cũng đã không ngừng hoàn thiện, kiện toàn, bổ sung đội ngũ, nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc một cách tốt hơn.
Luận văn đã tìm hiểu cơ sở lý luận về chiến lược, nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng cũng như nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở lý luận đó, tác giả nghiên cứu và phân tích tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội qua các năm 2010-2014 như: Lịch sử hình thành phát triển, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy, đặc điểm nguồn nhân lực cũng như kết quả sản xuất kinh doanh cuả Công ty. Đồng thời, đánh giá thực trạng việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua các nội dung: Thực trạng việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực trạng việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích SWOT , thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực, thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng việc duy trì nguồn nhân lực. Từ đó, chỉ ra những thành công ưu điểm và những mặt còn tồn tại trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đến năm 2020, đề ra một số giải pháp cũng như những kiến nghị đối với nhà nước nhằm hoàn thiện và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty ngày càng có chất lượng để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Trên đây là những đóng góp rất cơ bản và hữu ích, có tính thời sự về lý luận và thực tiễn để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng lắp máy điện nước Hà nội HAWEICCO. Tuy nhiên, vì đề tài viết về công tác quản trị nguồn nhân lực là một công tác quản trị có phạm vi và qui mô rất rộng, do vậy trong nội dung luận văn sẽ không tránh được những thiếu sót, tác giả rất mong được sự đóng góp ý kiến và những lời nhận xét chân thành để sản phẩm của mình được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.TS Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội..
2.Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.
3.Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2007), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
4.Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội.
5.Hà Văn Hội (2007), Đào tạo nhân lực trong tổ chức, NXB Bưu Điện 6.Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương (2007), quản trị chiến lược, NXB Thống kê
7.Johnson, G., Scholes (2009)Strategic Management..
8.Nguyễn Hải Sản (1996), quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê 9.Thái Thảo Ngọc, “Phát triển NNL tại công ty cổ phần Lilama 7” (2013). Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
10.Lê Đăng Tuấn, “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam” (2010)
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
11.http://www.eduviet.vn/index.php/Hoạch định phát triển nhân sự/Hoạch định nguồn nhân lực.html
12.http://tailieu.vn/doc/Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực 241925.html 13.http://www.btc.edu.vn/
14.Http://HAWEICCO.vn/
15. Phạm Đức Thành: “Quản trị nhân lực” NXB Thống kê Hà Nội-1998 16. Nguyễn Hữu Thân: “ Quản trị nhân sự” NXB Thống kê- 2001
17. Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới NXB Thống kê Hà Nội- 2003
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CP XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ
NỘI HAWEICCO
(Đối tượng điều tra: Ban lãnh đạo và trưởng, phó các bộ phận trong Công ty)
Hệ thống câu hỏi này được thiết kế để phục vụ cho việc nghiên cứu nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội. Các thông tin mà anh( chị) cung cấp trong phiếu điều tra này sẽ được sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên cứu của đề tài mà không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh (chị)!
STT Câu hỏi Trả lời
1 Công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty anh/chị được thực hiện như thế nào? Anh/chị có đề xuất gì cho chiến lược thu hút nhân lực của công ty trong giai đoạn 2015-2020?
2 Công tác đào tạo nhân lực tại công ty anh/chị được thực hiện như thế nào? Anh/chị có đề xuất gì cho chiến lược phát triển nhân lực của công ty trong giai đoạn 2015-2020?
3 Chế độ lương, thưởng của công ty anh/chị được thực hiện như thế nào? Anh/chị có đề xuất gì trong giai đoạn 2015- 2020?
4 Công tác đánh giá nhân lực của công ty anh/chị được thực hiện như thế nào? Anh/chị có đề xuất gì trong giai đoạn 2015-2020?
5 Chiến lược giữ chân người tài tại doanh nghiệp anh/chị được thực hiện như thế nào? Anh/chị có đề xuất gì trong giai đoạn 2015-2020?
PHỤ LỤC 3
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP XÂY DỰNG LẮP MÁY
ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO
(Đối tượng điều tra: Nhân viên trong công ty)
Hệ thống câu hỏi này được thiết kế để phục vụ cho việc nghiên cứu nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội. Các thông tin mà anh ( chị) cung cấp trong phiếu điều tra này sẽ được sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên cứu của đề tài mà không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh (chị)!
1. Chu kỳ đào tạo tại Công ty cổ phầnxây dựng lắp máy điện nước Hà Nội được thực hiện như thế nào?
Theo tuần
Theo tháng
Theo quý
Theo năm
2. Mức độ hài lòng của anh/chị về nội dung các khóa đào tạo do công ty tổ chức Rất hài lòng Hài lòng Không hài Rất không hài lòng lòng
3. Nội dung nào anh/chị mong muốn được tham gia đào tạo
Lý thuyết Thực hành
Tiếng anh Khác
4. Đánh giá của anh/chị về thời lượng diễn ra các lớp đào tạo
5. Mức độ hài lòng của anh/chị về công tác tổ chức các khóa đào tạo tại công ty. Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng
6. Anh/chị có đóng góp gì về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội giai đoạn 2015-2020?
PHỤ LỤC 4
MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN THEO PHƯƠNG PHÁP THANG ĐIỂM
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Nhân viên:……….
Vị trí:…………. Nhiệm vụ chính:……….. Phòng (Bộ phận ):…..
Điểm số hoặc mức độ
Không đạt Yếu Trung bình Khá Xuất sắc
(Chưa đạt (Đáp ứng (Vượt xa Các yếu tố chính: (Hoàn toàn (Trên mức
mức yếu được yêu cầu mức yêu ( Các chỉ tiêu) không đạt ) yêu cầu
cầu cơ cơ bản) cầu cơ bản )
bản) cơ bản)
1 điểm 4 điểm
2 điểm 3 điểm 5 điểm
1. Số lượng việc làm (Khối lượng, mức độ đóng góp, tham ra..) 2. Chất lượng việc làm (Cẩn thận, chính xác, hoàn hảo, gọn gàng...) 3. Kiến thức về công việc (Hiểu biết về những vấn đề liên quan đến công việc )
4. Khả năng tin cậy
(Tận tình, tin cậy về việc tôn trọng giờ làm) 5. Tính hợp tác (Làm việc theo mục đích chung với đồng cấp, cấp trên và cấp dưới ) 6. Tinh thần chủ động (Tự giác làm việc, có tinh thần trách nhiệm...) 7. Tiềm năng lãnh đạo (Có khả năng lãnh
đạo và đôn đốc người khác)
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
CÁCH TÍNH LƯƠNG 1. Cách tính lương theo ngày công
Tính lương cơ bản: Hscb*NCtt/NCcs +Lp. Tính lương năng xuất: HSns*HSxl*NCtt/NCcs Chú thích:
HScb là hệ số lương cơ bản đã được xếp cố định theo vị trí công tác. NCtt là ngày công thực tế làm việc.
NCcs là ngày công quy định số ngày làm việc trong tháng. Lp là mức lương phép.
HSns là hệ số lương năng xuất đã được xếp cố định theo vị trí công tác. HSxl là hệ số xếp lương mức độ hoàn thành công việc.
2. Cách tính lương theo hiệu quả công việc
Giám đốc: (HSns*(1+3Hi+2Di)+Ptn)*HSxl*NCtt/NCcs
Phòng Hành chính : (HSns*(1+3Hi+2Di)+Ptn)*HSxl*NCtt/NCcs Phòng kỹ Thuật: (HSns*(1+2Hi+Di)+Ptn)*HSxl*NCtt/NCcs
Phòng Dự án: (HSns*(1+Hi+Di)+Ptn)*HSxl*NCtt/NCcs + 35% doanh thu khách hàng mới trong tháng.
* Chú thích:
HScb là hệ số lương cơ bản đã được xếp cố định theo vị trí công tác. NCtt là ngày công thực tế làm việc.
NCcs là ngày công quy định số ngày làm việc trong tháng. Lp là mức lương phép.
HSns là hệ số lương năng xuất đã được xếp cố định theo vị trí công tác. Hi là mức doanh thu toàn Xí nghiệp đạt được trong tháng.
Di là mức Hiệu quả toàn Xí nghiệp đạt được trong tháng. HSxl là hệ xếp lương mức độ hoàn thành công việc.
PHỤ LỤC 8
CÁCH TÍNH THƯỞNG
1. Cách tính thưởng theo quý: Công ty xem xét kết quả kinh doanh của quý đưa ra mức thưởng quý cho từng vị trí làm việc và xét tính thưởng cho từng người theo xếp loại A, B, C.
Nhân viên đủ điểm 3 A* thi được hưởng 105% mức tiền thưởng quý vị trí. Nhân viên đạt từ 3A đến 2A* được hưởng 100% mức tiền thưởng quý vị trí.
Nhân viên đạt từ 3B đến 2A được hưởng 95% mức tiền thưởng quý vị trí. Nhân viên đạt từ 3C đến 2B được hưởng 85% mức tiền thưởng quý vị trí. 2. Cách tính thưởng theo năm: Công ty xem xét kết quả kinh doanh của năm đưa ra mức thưởng năm cho từng vị trí làm việc và xét tính thưởng cho từng người theo xếp loại A, B, C.
Nhân viên đủ điểm 10 A* trở lên thì được hưởng 105% mức tiền thưởng năm vị trí.
Nhân viên đạt từ 12A đến 9A* được hưởng 100% mức tiền thưởng năm vị trí.
Nhân viên đạt từ 12B đến 11A được hưởng 95% mức tiền thưởng năm vị trí.
Nhân viên đạt từ 12C đến 11B được hưởng 85% mức tiền thưởng năm vị trí
Mẫu phiếu đánh giá có thể tham khảo tại phụ lục 1
3. Cách tính thưởng theo sáng kiến:
- Bất kỳ CBCNV trong công ty có sáng kiến làm lợi cho Công ty đều được khen thưởng.
- Mức thưởng áp dụng như sau:
+ Làm lợi cho Công ty từ 1 triệu đồng đến 5 triệu: 15% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 200.000 đồng.
+ Làm lợi cho Công ty từ 5 triệu đồng đến 10 triệu: 10% phần lợi đem lại nhưng không thấp hơn 700.000 đồng.
+ Làm lợi cho Công ty từ 10 triệu đồng đến 50 triệu: 5% phần lợi đem lại