Duy trì nhân lực nói chung là tạo ra đội ngũ cán bộ nhân viên trung thành và làm việc tận tâm cho doanh nghiệp.
Các yếu tố duy trì nguồn lực:
- Yếu tố “cứng” bao gồm: Lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ
- Yếu tố “mềm” bao gồm: Môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp
29
Xây dựng một hệ thống lương, thưởng,đãi ngộ khuyến khích nhân viên
Tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Giá trị này được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và mối quan hệ cung cầu về hàng hóa sức lao động đó trên thị trường. Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
Mục tiêu của chiến lược tiền lương:
Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm: Thu hút được các nhân viên tài năng, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động, kiểm soát được chi phí, đáp ứng các yêu cầu luật pháp.
Thiết lập môi trường làm việc thân thiện
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vô hình và hữu hình.
Môi trường vô hình thể hiện thông qua sự tương tác giữa nhân viên và nhân viên, giữa nhân viên với khách hàng, giữa nhân viên với nhà quản lý.
Môi trường hữu hình bao gồm cách bài trí văn phòng, trang trí nơi làm việc và giải lao của nhân viên.
Môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp và có cơ hội phát triển hết khả năng của bản thân.
Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp
Để hiểu rõ hơn về cơ hội phát triển nghề nghiệp, khái niệm lộ trình công danh đã ra đời, các doanh nghiệp lớn hiện nay đều thực hiện những lộ trình công danh riêng cho công ty mình.
Các nhân viên nhìn vào lộ trình công danh đó để có sự cống hiến và xác định được đích đến của mình trong tương lai. (xem hình 1.2 Lộ trình công danh của Viện nhân lực ngân hàng tài chính)
Nhìn vào lộ trình công danh của Viện nhân lực ngân hàng tài chính có thể thấy khi mới được tuyển vào với số năm kinh nghiệm nhỏ hơn 1 năm nhân viên có thể đảm nhận vị trí giao dịch viên. Nếu số năm làm việc tại Viện nhân lực ngân hàng tài chính từ 1 đến 3 năm có thể được đảm nhiệm vị trí kiểm soát viên, tại vị trí này nhân viên có quyền quản lý 3 đến 5 nhân viên. Và cứ như vậy, khi số năm kinh nghiệm tăng lên kèm theo cấp bậc, vị trí tăng lên và số nhân viên quản lý cũng tăng. Nhìn vào lộ trình này, nhân viên mới vào doanh nghiệp có thể biết được mục tiêu phấn đấu của mình.
Hình 1.2: Lộ trình công danh của Viện nhân lực ngân hàng tài chính
(Nguồn: http://www.btc.edu.vn/)
31
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức đó là Văn hóa doanh nghiệp.
Chương 1 là tổng quan toàn bộ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể hiểu một cách cụ thể thế nào là chiến lược?, thế nào là nguồn nhân lực?, thế nào là chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như vai trò và sự cần thiết của nó đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay. Từ đó, định hướng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực riêng biệt phù hợp với tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp để có thể mang lại kết quả một cách cao nhất. Bên cạnh đó, cũng cần phải cân nhắc một cách thận trọng các nhân tố như: Môi trường kinh tế, quy mô dân số, khoa học công nghệ, văn hóa xã hội, pháp luật nhà nước, đối thủ cạnh tranh, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo, sứ mệnh, mục tiêu chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, môi trường làm việc cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến nội dung của chiến lược
phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu nhân lực, chiến lược thu hút nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược duy trì nhân lực trong doanh nghiệp. Để làm được điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp cần xác định được phương hướng, và có những chiến lược về nhân lực cụ thể rõ ràng mới có thể đảm bảo đủ số lượng lao động cũng như trình độ đối phó với những thay đổi của khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển nếu không muốn tụt hậu và thất bại.
33
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CP XÂY DỰNG