5.3.2.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “lương/thu nhập” là thấp nhất. Mức độ thỏa mãn về “lương/thu nhập” của toàn công ty là 3.05, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “Lương/thu nhập” ở đây là tập hợp của các thành phần thuộc yếu tố này. Trong đó, thành phần Y2.1: “Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” (2.79) và Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty”(2.57) được đánh giá thấp hơn giá trị trung bình của yếu tố lương và các yếu tố còn lại của cuộc khảo sát. Yếu tố Y2.2: “Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” được thỏa mãn cao nhất
với giá trị là 3.62. Mặc dù được thỏa mãn cao nhất và tưởng chừng như mâu thuẫn với yếu tố được thỏa mãn thấp nhất là Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty”(2.57) nhưng yếu tố này cũng cho thấy một vấn đề là việc tăng lương theo định kỳ vẫn thực hiện đều đặn nhưng việc tăng lương đó chưa đủ để đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của người lao động là tồn tại và khiến họ chưa yên tâm gắn bó với công ty. Yếu tố Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” (3.23) cũng chưa được thỏa mãn cao và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn chung của toàn công ty.
5.3.2.2. Đề xuất giải pháp
Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau:
Về mức lương: Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó vấn đề trước mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Công ty có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Công ty cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương của công ty.
Cải cách chế độ tiền lương: tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến. Hiện tại yếu tố tiền lương chỉ khác biệt về yếu tố thời gian làm việc, hoặc theo bằng cấp chuyên môn tại công ty là chưa hợp lý, cần thực hiện điều chỉnh.
Để giữ được nhân viên giỏi không nhất thiết là công ty phải trả lương cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động mà quan trọng là phải công bằng và tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí công việc, tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn kiến nghị những mức lương cao cho những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp lực công việc lớn và những lao động có chuyên môn, tay nghề cao, những nhân viên giỏi. Phân bổ, sử dụng lao động hợp lý để có cơ chế tiền lương phù hợp với năng lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả lương dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã được xây dựng. Một số tiêu chuẩn có thể sử dụng để đánh giá như sau:
Khối lượng công việc
Chất lượng và hiệu quả công việc ( có thể là mức doanh thu mang lại cho công ty, mức hài lòng của khách hàng tại các phòng vé, kết quả của những nhiệm vụ cụ thể được giao… )
Thời hạn hoàn thành công việc Kỹ năng chuyên môn của nhân viên
Cách thức sắp xếp và tổ chức công việc Khả năng suy xét và xử lý tình huống Tinh thần trách nhiệm trong công việc Thái độ với công việc được giao Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp
sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí công cụ lao động cho công ty ) Kinh nghiệm trong công việc
Khả năng thích ứng với công việc mới Tinh thần học hỏi
Tuân thủ nội quy lao động ( gồm các quy định về thời gian làm việc, đồng phục, các quy định về nghỉ phép …. )
Sức khỏe
Mức độ tham gia các hoạt động đoàn thể Mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác
Các tiêu chí này có thể thêm hoặc bớt cho phù hợp với từng vị trí chức danh. Mỗi tiêu chí sẽ được chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên và cán bộ quản lý trực tiếp:
- Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về bản thân cũng như kết quả công việc của mình.
- Cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét về nhân viên theo các tiêu chí.
- Nếu có sự không thống nhất thì cán bộ quản lý và nhân viên sẽ trực tiếp trao đổi để đi đến kết quả thống nhất cuối cùng.