5.3.4.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “đào tạo và thăng tiến” chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về yếu “đào tạo và thăng tiến” là 3.13, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “đào
tạo và thăng tiến” ở đây là tập hợp của các yếu tố thành phần của yếu tố này. Trong đó, sự thỏa mãn đối với 3 yếu tố thành phần Y7.1: “Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến” (3.00), Y7.2: “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến” (2.97), Y7.4: “Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên” (3.24) là thấp hơn mức thỏa mãn của yếu tố này và sự thỏa mãn chung của công ty. Yếu tố còn lại, Y7.3: “Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc” (3.29) được đánh giá gần với mức thỏa mãn chung. Trong các yếu tố thành phần trên có thể thấy các yếu tố thuộc về phần thăng tiến được đánh giá thấp hơn phần đào tạo. Các yếu tố thuộc về phần đào tạo tuy được thỏa mãn cao hơn nhưng cũng chỉ gần mức trung bình của thang đo Likert 5 bậc.
5.3.4.2. Đề xuất giải pháp
Ở kết quả nghiên cứu bên trên có thể thấy nhân viên chưa thỏa mãn cao về yếu tố cơ hội thăng tiến và cụ thể là họ chưa biết rõ về các điều kiện để được thăng tiến cũng như chưa nhìn thấy được cơ hội thăng tiến cho bản thân, do đó công ty cần phải chỉ rõ cho nhân viên thấy trước những mục tiêu mà họ phải làm để được thăng tiến, cụ thể là:
a. Khiến cho nhân viên vì mưu cầu sự nghiệp thành công mà phấn đấu, nghĩa là phải cho họ thấy được những mục tiêu phấn đấu.
b. Công ty cần đặt ra mục tiêu như thế nào để nhân viên tự giác phấn đấu, bao gồm: - Mục tiêu cần được xây dựng cụ thể và rõ ràng: việc xây dựng mục tiêu là muốn
thống nhất tối đa hành động của tất cả mọi người. Nếu mục tiêu không rõ rang sẽ tạo ra sự đa nghĩa đối với hiểu mục tiêu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu.
- Xây dựng mục tiêu cần phải nhịp nhàng: cần xây dựng mục tiêu của tổ chức thống nhất với nhau.
- Xây dựng ục tiêu cần vừa phải đúng mức: Nếu đặt ra mục tiêu có độ khó quá cao sẽ làm nhân viên dễ mất niềm tin và nếu như độ khó quá nhỏ thì lại không kích thích được toàn bộ khả năng và nhiệt tình của nhân viên
- Xây dựng mục tiêu có kỳ hạn: mọi người dốc hết sức lực và trí lực vào mục tiêu và yêu cầu có kỳ hạn rõ ràng để có thể hoàn thành trong thời gian đó. Do đó nếu công ty đưa ra mục tiêu đối với nhân viên thì phải có kỳ hạn rõ rang cụ thể, nếu không sẽ không có kết quả. Nếu nhân viên nhận thấy kỳ hạn rõ ràng đối với các
mục tiêu để được thăng tiến thì cũng đồng thời họ cũng nhận thấy được cơ hội thăng tiến cho bản thân và không phải chờ đợi vao một yếu tố may mắn. c. Khiến cho nhân viên vì được thăng chức mà phấn đấu
Mỗi người trong lòng đều có ước muốn “bản thân mình là ưu việt, cũng chính là hy vọng bản thân làm tốt hơn người khác, thăng chức là cách hay nhất để thỏa mãn nhu cầu này
d. Chính sách thăng chức công bằng và hợp lý sẽ khích lệ nhân viên nỗ lực
Bên cạnh sự thỏa mãn về yếu tố thăng tiến, yếu tố đào tạo cũng chưa có sự thỏa mãn cao, do đó công ty cũng cần xem xét thỏa mãn các yếu tố thuộc nhóm này. Cụ thể công ty cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp, nghĩa là đào tạo những gì thật sự cần thiết và đúng với năng lực của nhân viên. Để làm được điều này công ty cần phải xác định được vấn đề thật sự của doanh nghiệp thông qua khảo sát, những phản hồi và các dữ liệu thông kê để qua đó xác định cần đào tạo ai và đào tạo như thế nào và để giải quyết vấn đề gì. Một điều quan trọng mà công ty cần chú ý cải thiện, theo dõi và đánh giá thường xuyên đó là chất lượng đào tạo. Chất lượng đào tạo nếu không được theo dõi sẽ gây lãng phí và đôi khi gây thái độ chán nãn của người lao động. Công ty cũng cần phải để cho những nhân viên sau khóa đào tạo có cơ hội được cọ xát với công việc liên quan. Có như thế họ sẽ có hứng thú, vừa phát huy được năng lực của họ đối với công việc lại vừa có sự thỏa mãn cao và qua đó công ty cũng sẽ có những điều chỉnh kịp thời trong chính sách đào tạo và phát triển con người.
Chương trình đào tạo dù bên ngoài hay nội bộ, công ty cũng nên quan tâm đến nội dung đào tạo. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định như đã nói ở phần trên.
Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.