1 Hội đồng tiền lương quốc gia Việt Nam gồm thành phần của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, đại diện
3.2.3.Đối với nguyên tắc xây dựng định mức lao động
Định mức lao động là một nội dung mà các doanh nghiệp có quyền lực rất lớn, thông qua việc xây dựng các quy định cụ thể về số lượng (khối lượng, sản lượng...) chất lượng sản phẩm (công việc hay dịch vụ...) tương ứng với một lượng thời gian lao động, áp dụng cho những công việc, lao động nhất định, trong một phạm vi cụ thể (doanh nghiệp, ngành...). Để có thể tận dụng tối đa sức lao động của người lao động, tiết kiệm tiền lương và tăng năng suất lao động, đa số các doanh nghiệp, người sử dụng lao động đã tiến hành xây dựng định mức lao động với những tiêu chí và yêu cầu cao nhất có thể.
Định mức lao động là vấn đề được quan tâm rất lớn của Nhà nước, thông qua việc quy định và kiểm soát định mức lao động đối với một số ngành nghề lao động trong lĩnh vực công, Nhà nước cũng tiến hành giám sát chặt chẽ đối với định mức lao động do các doanh nghiệp quy định trong nội bộ doanh nghiệp. Trên cơ sở quy định các nguyên tắc và căn cứ xây dựng định mức lao động, các cơ quan nhà nước đã góp phần giảm thiểu sự áp đặt, thậm chí là bóc lột sức lao động của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn tồn tại một số doanh nghiệp, đặc biệt ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tình trạng áp dụng định mức lao động cao cho người lao động vẫn diễn ra hết sức tinh vi và phức tạp. Mặc dù vẫn áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, nhưng một số doanh nghiệp thường tạo ra những khó khăn nhất định cho người lao động, đó là xây dựng định mức lao động quá cao, với những điều kiện khắt khe làm cho người lao động phải cố gắng hết sức, bỏ ra nhiều sức lao động mới đáp ứng được mức lương tối
thiểu, nếu muốn có thu nhập tăng thêm, người lao động phải làm thêm giờ, tăng ca. Hệ quả là người lao động bị bóc lột và vắt kiệt sức khỏe để nhận được tiền công rẻ mạt, không tương xứng với sức lao động mà mình bỏ ra. Trình trạng này đặc biệt phổ biến trong ngành Dệt may và Da giày ở nước ta hiện nay.
Có thể liệt kê một số vụ đình công đã xảy ra trong thời gian qua có nguyên nhân do doanh nghiệp ép buộc người lao động phải làm việc với cường độ, định mức lao động cao: Ngày 23/10/2018, khoảng hơn 3000 công nhân công ty may TNHH Ivory Việt Nam (Hậu Lộc, Thanh Hóa) đình công để phản đối việc công ty ép công nhân tăng ca nhiều ngày nhưng tiền lương không tăng, các khoản phụ cấp khác cũng được nhận rất thấp, [Zing.vn.23/10/2018]; Ngày 23/4/2018, hàng ngàn công nhân của công ty sản xuất giày Pouchen Việt Nam (vốn 100% của Đài Loan) đóng tại thành phố Biên Hòa, Đồng Nai, tổ chức đình công, đứng tràn ra quốc lộ 1K để phản đối giới chủ liên quan đến vấn đề định mức lao động và lương của công nhân, [Vnexpress.net. 24/3/2018]; Ngày 12/01/2018, gần 6000 công nhân công ty may Panko Tam Thăng và công ty may Moon Chang Vina tại khu công nghiệp Tam Thăng (Tam Kỳ, Quảng Nam) đã nghỉ việc đồng loạt phản đối những vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng và việc công ty buộc công nhân phải ký cam kết tăng ca làm ngày Chủ nhật trong bốn tuần liên tiếp mà không quan tâm đến sức khỏe của người lao động, [congan.com.vn.12/01/2018]; Ngày 07/01/2015, gần 400 công nhân công ty TNHH Cloth and People Vina tại khu công nghiệp Tân Tạo (Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh) đình công vì phải làm việc kiệt sức, phải tăng ca liên tục trong nhiều tháng liên tiếp, nhiều công nhân phải tăng ca đến 90 giờ/tháng, [baomoi.com.07/01/2015].
Qua một số dẫn chứng kể trên, có thể thấy chính sách tăng lương tối thiểu hàng năm của Nhà nước không thể giúp cải thiện đáng kể điều kiện sống
của người lao động ở rất nhiều nơi vì mức độ tăng giá tiêu dùng và hành vi “bớt xén thu nhập” của doanh nghiệp sử dụng lao động như nâng định mức lao động lên, giảm tiền phụ cấp… để sau cùng, thu nhập của người lao động luôn chỉ cao hơn mức lương tối thiểu đôi chút. Cuộc sống của nhiều gia đình người lao động chỉ bó hẹp trong công việc với mong đợi kiếm thêm thu nhập. Họ phải hy sinh mọi nhu cầu, mong muốn và ước mơ khác để kiếm tiền trang trải chi phí sinh hoạt tối thiểu hàng ngày. Do vậy, cần có sự điều chỉnh và quan tâm quyết liệt của các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc ban hành các quy định chặt chẽ, cũng như giám sát công tác thực hiện để chấm dứt tình trạng này.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 đã quy định cụ thể tại Chương 4, gồm 14 điều về các vấn đề tiền lương; mức lương tối thiểu; Hội đồng tiền lương quốc gia; xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; hình thức trả lương; kỳ hạn trả lương; nguyên tắc trả lương; tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; tiền lương ngừng việc; trả lương thông qua người cai thầu; tạm ứng tiền lương; khấu trừ tiền lương; chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương; tiền thưởng. Đây được coi là những chuẩn mực chung nhất để khi xây dựng chính sách tiền lương, áp dụng chế độ tiền lương trả cho người lao động, các loại hình doanh nghiệp phải nghiêm túc tuân thủ.
Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về tiền lương trong doanh nghiệp, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và phân tích những nguyên nhân hạn chế của những quy định pháp luật hiện hành, cũng như việc đánh giá hiệu quả áp dụng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp trên thực tế ở Việt Nam trong thời gian qua, nghiên cứu sinh rút ra các kết luận sau đây:
1. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội về tiền lương trong doanh nghiệp được ban hành khá nhiều và phong phú, các thông tư, nghị định, quy định có liên quan liên tục được bổ sung và cập nhật, chênh lệch tiền lương tối thiểu giữa khu vực doanh nghiệp trong nước và khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, giữa các loại hình doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân đã được rút ngắn, đảm bảo tính công bằng, bình đẳng về tiền lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp. Ngoài ra, mức tiền lương tối thiểu cho người lao động được Nhà nước điều chỉnh định kỳ hàng năm. Điều này cho thấy sự nỗ lực to lớn của công tác lập pháp, tạo môi trường pháp lý để điều chỉnh quan hệ lao động về tiền lương trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng khung pháp luật này cho thấy, mặc dù các quy định pháp luật về tiền lương lớn, đa dạng nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết, phải sửa đổi hoặc khó thi hành. Các chế tài trong quy định pháp luật chưa đủ mạnh để đảm bảo sự tuân thủ của các doanh nghiệp trong nghĩa vụ trả lương cho người lao động. Những hạn chế của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có thể có nguyên nhân từ nhiều phía, trong đó có sức nặng của các quy định về tiền lương trong Bộ luật lao động, nếu thuật ngữ “Bộ luật” hàm chứa các Luật nhỏ thì riêng các quy định về tiền lương xứng đáng được nằm trong một Luật quan trọng, đó là Luật Tiền lương, như vậy, sức mạnh của các quy định về tiền lương sẽ rất mạnh. Tuy nhiên, ở Việt Nam, chưa có nghiên cứu về cấu trúc hình thức của pháp luật một cách đầy đủ, sự lý giải và cách hiểu về các thuật ngữ pháp lý còn đơn giản, việc các quy định mang tính phổ thông cũng là một rào cản đối với khoa học pháp lý.
3. Đánh giá hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế trong thời gian qua ở Việt Nam cho thấy còn nhiều vấn đề bất cập, vướng mắc, cơ chế thực thi còn nhiều lỗ hổng, ý thức pháp luật của một số doanh nghiệp chưa tốt, rất nhiều các quy định về tiền lương không được ban hành và bắt buộc thi hành một cách thống nhất, nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng hai hệ thống lương song song, một để thực hiện trong doanh nghiệp, một để hoàn thiện các chứng từ pháp lý trong quản trị doanh nghiệp; về phía người lao động cũng thiếu kiến thức pháp luật, chưa ý thức được quyền lợi của mình. 4. Trong chương này, nghiên cứu sinh phân tích một cách tổng quát và đưa
ra các nhận xét, đánh giá về thực trạng pháp luật, những bất cập, hạn chế trong quy định pháp luật hiện hành, những vướng mắc trong quá trình áp dụng. Từ đó làm cơ sở cho các đề xuất giải pháp ở chương sau để hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam.
Chương 4