Có rất nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo được tiến hành từ những năm 1990 nhưng không có nhiều nghiên cứu trực tiếp mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã cho hấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng giúp tạo nên sự thay đổi tích cực về h nh vi v hái độ của nhân viên.
Trong nghiên cứu của mình, Bass và Avolio (1993) cho rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức. V nh lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển tác chỉ tạo được sự gắn kết trong ngắn hạn rong khi lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng tạo được sự gắn kết lâu dài.
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan
Tác giả Kết quả nghiên cứu
Sparks and Schenk (2001), “Phong Phong cách lãnh đạo chuyển dạng thực sự
cá
c lã đạo chuyển dạng: hiệu quả có ác động đến nhân viên, khuyến khích củ
a việc gườ lã đạo t úc đấy nhân viên nhận ra những mục đ ch có ý cảm hứng làm việc cho nhân viên tại nghĩa cao quý hơn rong công việc. Có
các cô g ty đa cấp ” mối quan hệ ác động dương giữa niềm tin v o ý nghĩa cao quý rong công việc đến mức độ hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức và nỗ lực làm việc của nhân viên.
Mohammed Yasin Ghadi, Mario Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác
Fernando, Peter Caputi, (2013) động đến mức độ gắn kết công việc của
" o g các l
ã đạo chuyển dạng nhân viên. Nghiên cứu cũng cho hấy mối và sự gắn kết công việc: vai trò của quan hệ này có phần gián tiếp chịu ảnh
việc tìm thấy ý g ĩa cô g v ệc ” hưởng của yếu tố nhận thức của nhân viên về ý nghĩa công việc.
Davood Hayati và ctg (2013) Nhân viên sẽ gắn kết với công việc hơn
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh khi người lãnh đạo khơi gợi ăng inh hần
đạo chuyển dạng và sự gắn kết công lạc quan cho nhân viên thông qua phong
việc của y tá tại các bệnh viện công cách lãnh đạo chuyển dạng. Kết quả
tại K uzesta Ira ” nghiên cứu cũng cho hấy gắn kết công việc là yếu tố quan trọng giải thích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là yếu tố húc đẩ v có ác động cải thiện sự gắn kết công việc của y tá các bệnh viện.
Maria Tims, Arnold B. Bakker, Người lãnh đạo theo phong cách chuyển Despoina Xanthopoulou (2011), dạng xây dựng môi rường làm việc d i
“ o g các lã đạo chuyển dạng dào ngu n lực l m ăng mức độ gắn kết
có làm tă g sự gắn kết công việc công việc của nhân viên. Phong cách lãnh
t ường nhật của â v ê k ô g?” đạo chuyển dạng l m ăng inh hần làm việc của nhân viên, từ đó gia ăng hiệu quả làm việc v ăng mức độ gắn kết với công việc của nhân viên.
Heravi, và ctg. (2010) Nghiên cứu cho thấy không có sự tác
“ ố qua ệ g ữa p o g các lã động rõ nét của phong cách lãnh đạo
đạo và tỷ lệ ảy v ệc của â v ê chuyển ác đến ý định nhảy việc. Trong
các cô g ty I tạ Ira ” khi phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ác động rõ né đến việc giảm tỉ lệ nhảy việc của nhân viên IT. Yếu tố quan tâm cá nhân chính là yếu tố có ý nghĩa ác động mạnh nhất trong việc giảm tỷ lệ nhảy việc.
Shibru, B. & Darshan, G.M. (2011). Phong cách lãnh đạo chuyển dạng giúp
“ o g các lã đạo chuyển dạng nhân viên phối hợp với nhau hiệu quả,
và mức độ hài lòng công việc của ăng mức độ hài lòng trong công việc và
nhân viên các công ty thuộc da ở với người lãnh đạo.
Et op a ”
Al-Swidi và ctg. (2012) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh động tích cực đến hành vi của nhân viên.
đạo chuyển dạng với mức độ hài Trao quyền cho nhân vi n l m ăng nhận
lòng trong công việc của nhân viên.” thức của nhân viên về trách nhiệm của tổ chức, của mỗi cá nhân trong tổ chức.