Bảng 4.2: Mô tả các biến định lượng
iến Gía Gía Gía Độ
Ký rị rị rị
quan Nội dung Mẫu lệch
hiệu nhỏ lớn trung
sát chuẩn
nhấ nhấ bình
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.26 1.361 khuyến khích nhân viên
đưa ra ý kiến đánh giá IS1 thảo luận về những yếu
tố then chốt cần đạt được để công ty t n tại và thành công.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.33 1.290 Kích kích thích nhân viên suy
thích IS2 nghĩ về các tình huống r uệ có thể xảy ra khi giải
quyết vấn đề.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.45 1.334 IS3 gợi ý cho nhân viên
nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.35 1.209 IS4 khuyến khích nhân viên
iến Gía Gía Gía Độ
Ký rị rị rị
quan Nội dung Mẫu lệch
hiệu nhỏ lớn trung
sát chuẩn
nhấ nhấ bình ha đổi cách tiếp cận
giải quyết cấn đề.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.24 1.329 đặt câu hỏi để kích thích
IS5 nhân vi n su nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tốt hơn.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.26 1.292 IS6 đón nhận và tôn trọng ý
kiến đóng góp của nhân viên một cách tích cực.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.54 1.267 truyền đạt cho nhân
Ảnh IB1 viên những giá trị quan trọng và niềm tin vào hưởng
công ty. lý
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.67 1.243 ưởng
đề ra mục tiêu và quyết (hành IB2
tâm thực hiện để đạt vi)
được mục tiêu.
IB3 Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.47 1.201 chú trọng đến khía cạnh
iến Gía Gía Gía Độ
Ký rị rị rị
quan Nội dung Mẫu lệch
hiệu nhỏ lớn trung
sát chuẩn
nhấ nhấ bình đạo đức và hợp đạo lý
khi đưa ra qu ế định.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.43 1.155 IB4 h nh động đúng như
những điều mong muốn nhân viên thực hiện.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.46 1.274 cư xử đúng mực và nhất
IB5 quán heo đúng những điều đã ru ền đạt cho nhân viên.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.45 1.379 IA1 l người làm nhân viên
thấy tự h o khi được Ảnh
cùng làm việc hưởng
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.26 1.283 lý
đặt sự thành công của ưởng IA2
tập thể, của công ty lên (phẩm
trên lợi ích cá nhân. chấ )
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.55 1.152 IA3 được nhân viên kính
iến Gía Gía Gía Độ
Ký rị rị rị
quan Nội dung Mẫu lệch
hiệu nhỏ lớn trung
sát chuẩn
nhấ nhấ bình
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.69 1.226 IA4 l người có năng lực và
phong thái tự tin.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.38 1.289 IA5 l người có tính chính
trực.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.33 1.327 IM1 thể hiện tinh thần lạc
quan hướng về ương lai.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.39 1.280 giúp nhân viên nhận ra
Thúc IM2 cơ hội từ những thay đổi và tình huống khó đẩ
khăn. cảm
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.27 1.271 hứng
IM3 đưa ra h nh ảnh lôi cu n về công việc sắp tới.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.34 1.183 IM4 thể hiện sự tự tin sẽ đạt
được mục i u đề ra.
IM5 Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.32 1.333 làm cho nhân viên nhận
iến Gía Gía Gía Độ
Ký rị rị rị
quan Nội dung Mẫu lệch
hiệu nhỏ lớn trung
sát chuẩn
nhấ nhấ bình thức được nhu cầu phải
ha đổi.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.21 1.282 IC1 tạo cơ hội đ o ạo và
dành thời gian huấn luyện nhân viên.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.13 1.275 quan âm đối xử nhân
vi n r n cơ sở tôn trọng IC2 tính cách từng người để
giúp nhân vi n đạt mục Quan tiêu cá nhân gắn với tâm cá mục tiêu chung của tập
nhân thể.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.23 1.173 quan âm xem xé đến
IC3 những nhu cầu, khả năng v ngu ện vọng của từng cá nhân.
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.41 1.244 IC4 giúp nhân viên phát
triển bản thân, phát huy điểm mạnh của mình.
iến Gía Gía Gía Độ
Ký rị rị rị
quan Nội dung Mẫu lệch
hiệu nhỏ lớn trung
sát chuẩn
nhấ nhấ bình
Người quản lý trực tiếp 231 1 5 3.20 1.199 ghi nhận nỗ lực của
IC5 nhân viên khi nhân viên cải thiện chấ lượng công việc.
(Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18)
Yếu tố Kích thích trí tuệ: biến IS3 có giá trị trung bình cao nhất (3.45) “Người quản lý trực tiếp gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau”. Điều này cho thấ lãnh đạo các công ty CNTT khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng phân ch một trong những kỹ năng rất cần thiết trong
ngành CNTT. Các biến quan sát còn lại đều có giá trị rung nh khá ương đ ng từ 3.24 đến 3.3 . Trong đó iến IS “Người quản lý trực tiếp đặt câu hỏi để kích
h ch nhân vi n su nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn” có giá trị trung bình thấp nhất là 3.24. Kết quả trên cho thấ người lãnh đạo tại các công CNTT được nhân vi n đánh giá có h nh động kích thích nhân viên suy nghĩ về cách cải thiện quy trình làm việc, cách giải quyết vấn đề, và có ghi nhận tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên.
Các biến quan sá hang đo Ảnh hưởng lý ưởng (h nh vi) đều có giá trị trung bình khá cao, trong đó iến I 2 “Người quản lý trực tiếp đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện để đạ được mục i u” có giá rị 3.67. Biến I 4 “Người quản lý trực tiếp h nh động đúng như những điều mong muốn nhân viên thực hiện” đạt giá trị trung bình thấp nhất là 3.43. Kết quả trên phản ánh thực tế phong cách lãnh đạo tại phạm vi các công ty CNTT thể hiện rõ qua h nh động của nh lãnh đạo, bản hân nhân vi n đánh giá những điều này sẽ có ác động đến nhận thức của
nhân viên từ đó nhân vi n sẽ h nh động theo.
Trong hang đo Ảnh hưởng lý ưởng (phẩm chất), biến IA2 “Người quản lý trực tiếp đặt sự thành công của tập thể, của công ty lên trên lợi ch cá nhân” có giá trị trung bình thấp nhất là 3.26, kế đến là biến IA “Người quản lý trực tiếp là người có tính chính trực” (3.38), các biến IA1 “Người quản lý trực tiếp l người làm nhân viên thấy tự h o khi được cùng làm việc” v IA3 “Người quản lý trực
tiếp được nhân viên kính trọng” có giá rị trung bình lần lượt là 3.45 và 3.55. Biến IA4 “Người quản lý trực tiếp l người có năng lực và phong thái tự tin” có giá rị trung bình cao nhất là 3.69.
Tha đo Thúc đẩy cảm hứng: biến quan sá IM2 “Người quản lý trực tiếp giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những ha đổi và tình huống khó khăn” có giá rị trung bình cao nhất là 3.39. Biến IM3 “Người quản lý trực tiếp đưa ra h nh ảnh lôi cu n về công việc sắp tới” có giá rị trung bình thấp nhất là 3.27. Các biến còn lại có giá trị trung bình ở quanh mức 3.32 – 3.33. Kết quả trên cho thấy trong quy mô khảo sá các nhân vi n đánh giá lãnh đạo chưa có nhiều h nh động để húc đẩy
cảm hứng làm việc. Tu nhi n nh lãnh đạo cũng có ác động tích cực khi giúp nhân vi n đối mặt với tình huống khó khăn v chấp nhận ha đổi để tự tạo cơ hội cho m nh. Đâ l phẩm chất khá quan trọng khi làm việc trong ngành CNTT khi công nghệ luôn ha đổi và là ngành công nghiệp dịch vụ hỗ trợ cho rất nhiều
ngành nghề khác nên phụ thuộc rất lớn vào tình hình kinh tế chung của cả thế giới. Yếu tố Quan tâm cá nhân: 5 biến quan sá đo lường sự quan tâm cá nhân nhân viên của người lãnh đạo có giá trị trung bình ở mức khá rong đó iến IC4 “Người quản lý trực tiếp giúp nhân viên phát triển bản hân phá hu điểm mạnh của m nh” có giá rị trung bình cao nhất (3.41), biến có giá trị trung bình thấp nhất là biến IC2 “Người quản lý trực tiếp quan âm đối xử nhân vi n r n cơ sở tôn trọng tính cách từng người để giúp nhân vi n đạt mục tiêu cá nhân gắn với mục
triển khả năng của nhân vi n điều này phù hợp với thực tế các công ty CNTT vì mỗi cá nhân trong các dự án CNTT đều đóng góp vai r quan rọng để mỗi tiến r nh v qu r nh h nh công. Tu nhi n người lãnh đạo chưa hể quan âm đến nhân viên theo tính cách từng người v đâ l điều rấ khó đối với tất cả các ngành nghề chứ không riêng gì ngành CNTT.
4.2 Kiểm định độ tin cậy ronbach’s lpha
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định ronbach’s lpha
Tương quan Cron ach’s
Thang đo Biến quan sát Alpha nếu loại
biến tổng biến IS1 .914 .914 IS2 .884 .919 K ch h ch r uệ IS3 .843 .924 Alpha: 0.939 IS4 .737 .936 IS5 .770 .933 IS6 .751 .935 IB1 .846 .866
Ảnh hưởng lý ưởng IB2 .822 .871
(hành vi) IB3 .798 .877
Alpha: 0.905
IB4 .683 .900
IB5 .670 .905
IA1 .862 .895
Ảnh hưởng lý ưởng IA2 .817 .904
(phẩm chấ ) IA3 .840 .901
Alpha: 0.924
IA4 .738 .919
IA5 .763 .915
Tương quan Cron ach’s
Thang đo Biến quan sát Alpha nếu loại
biến tổng biến Alpha: 0.933 IM2 .877 .908 IM3 .846 .914 IM4 .783 .926 IM5 .737 .935 IC1 .862 .903
Quan tâm cá nhân IC2 .873 .901
IC3 .863 .904
Alpha: 0.929
IC4 .746 .926
IC5 .727 .929
VI1 .741 .734
Hăng hái l m việc VI2 .618 .775
VI3 .188 .885 Alpha:0.815 VI4 .788 .720 VI5 .737 .736 DE1 .906 .838 Cống hiến DE2 .713 .878 DE3 .681 .884 Alpha:0.894 DE4 .705 .879 DE5 .720 .875 AB1 .572 .911
Đam m công việc AB2 .780 .883
AB3 .772 .883
Alpha:0.905
AB4 .858 .870
Tương quan Cron ach’s
Thang đo Biến quan sát Alpha nếu loại
biến tổng
biến
AB6 .667 .899
(Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18)
Kết quả kiểm ra độ tin cậy cho thấy biến VI3 có hệ số ương quan iến – tổng nhỏ hơn 0.3 n n a loại biến quan sát VI3. Các biến còn lại có Cron ach’s Alpha đều lớn hơn 0.6 và có hệ số ương quan iến tổng đều trên 0,3 nên tất cả các biến quan sá r n đều được chấp nhận. (Nunnally và Burnstein, 1994 trích bởi Nguyễn Đ nh Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007).
4.3 Kiểm định độ giá trị hội tụ và phân biệt bằng phân tích nhân tố khám phá
Một số tiêu chuẩn mà các nhà nghiên cứu hường quan tâm khi tiến hành phân tích EFA. Đó l :
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0 v 1) l đủ điều kiện để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như rị số này nhỏ hơn 0 h phân ch nhân ố có khả năng không h ch hợp với các dữ liệu.
Kiểm định Bartlett (Bartlett's es of spherici ) để kiểm định giả thuyết không (H0) là các biến không có ương quan với nhau trong tổng thể. Nếu kiểm định này có có ý nghĩa hống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sá có ương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) là những hệ số ương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Nó là chỉ i u để đảm bảo mức ý nghĩa hiết thực của phân tích
nhân tố khám phá. Hệ số tải nhân tố > 0 3 được xem l đạt mức tối thiểu > 0 4 được xem là quan trọng và 0 được xem l có ý nghĩa hực tiễn. Nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu là 100 thì nên chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố là > 0,55, nếu cỡ mẫu là 50 thì hệ số tải nhân tố phải
>0,75 (Hair và ctg, 2008). Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0,50 sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai ch lũ của các nhân tố sau khi được trích rút có giá trị 50%.
Số lượng nhân tố được xác định dựa vào hệ số Eigenvalue đại diện cho phần biến hi n được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Khác biệt về hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố 0 3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
4.3.1 Phân tích nhân tố thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Bảng 4.4: Chỉ số K và arlett của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Giá trị Kết quả Giá trị so sánh
Hệ số KMO 0.860 0,5 < 0.860 < 1
Mức ý nghĩa (Sig.) 0.000 0,000 < 0,05
Phương sai r ch 77.685% 77.685% > 50%
Các yếu tố đánh giá được thống kê:
- KMO = 0.860 nên phân tích nhân tố là phù hợp.
- Sig. ( ar le ’ Tes ) = 0 000 (Sig. < 0 0 ) chứng tỏ các biến có ương quan với nhau trong tổng thể và hoàn toàn phù hợp cho việc tiến h nh phân ch
nhân ố khám phá.
- Tổng phương sai r ch 77.68 % > 0%. Điều này chứng tỏ 77.685% biến thiên dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Ma trận xoay nhân tố Nhân tố 1 2 3 4 5 IS1 0.914 IS2 0.878 IS3 0.853 IS4 0.790 IS5 0.807 IS6 0.799 IB1 0.890 IB2 0.853 IB3 0.855 IB4 0.730 IB5 0.793 IA1 0.877 IA2 0.878 IA3 0.869 IA4 0.785 IA5 0.816
IM1 0.872 IM2 0.870 IM3 0.889 IM4 0.866 IM5 0.774 IC1 0.910 IC2 0.900 IC3 0.886 IC4 0.768 IC5 0.835
Giá trị Eigen value 8.810 3.167 2.968 2.673 2.581
Phương sai r ch % 33.884 12.180 11.414 10.281 9.925 (Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18)
Sau thực hiện phân tích nhân tố hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao g m 26 biến quan sá được gom thành 5 nhân tố. Bảng phân nhóm v đặt tên nhân tố được trình bày cụ thể như sau:
Bảng 4.6: Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm
Nhân tố Tên nhóm Biến
IS1 IS2
IS Kích thích trí tuệ IS3
IS4 IS5 IS6 IB Ảnh hưởng lý ưởng của người lãnh đạo IB1
(hành vi)
IB3 IB4 IB5 IA1 Ảnh hưởng lý ưởng của người lãnh đạo IA2
IA (phẩm chất) IA3 IA4 IA5 IM1 IM2 IM Thúc đẩy cảm hứng IM3 IM4 IM5 IC1 IC2
IC Quan tâm cá nhân IC3
IC4 IC5
Nhân tố 1: g m 6 iến quan sát, thuộc một thành phần theo lý thuyết là “k ch h ch r uệ” đề cập đến những hành vi của người lãnh đạo nhằm kích thích nhân viên sáng tạo trong công việc. Do đó n của thành phần này vẫn l “k ch h ch r uệ”.
Nhân tố 2: g m iến quan sát, thuộc một thành phần theo lý thuyết là “ảnh hưởng lý ưởng (về h nh vi)” đề cập đến những hành vi của người lãnh đạo gây ảnh hưởng lý ưởng tích cực lên nhân viên, tên của thành phần này vẫn l “ảnh hưởng lý ưởng (h nh vi).”
“ảnh hưởng lý ưởng (về phẩm chấ )” đề cập đến những phẩm chất tố đẹp mà người lãnh đạo gây ảnh hưởng lý ưởng tích cực lên nhân viên, tên của thành phần này vẫn l “ảnh hưởng lý ưởng (về phẩm chấ ).”
Nhân tố 4: g m iến quan sát thuộc một thành phần duy nhất theo lý thuyết là “ húc đẩy cảm hứng”; h nh phần này nói lên những hành vi của nh lãnh đạo nhằm truyền động lực làm việc cho nhân viên. Tên của của thành phần này vẫn được giữ như lý hu ế an đầu l “ húc đẩy cảm hứng”.
Nhân tố 5: g m iến quan sát thuộc một thành phần duy nhất theo lý thuyết là “quan âm cá nhân”; h nh phần này nói lên các hành vi thể hiện sự quan tâm của nh lãnh đạo đến nhân viên. Tên thành phần này vẫn được giữ như lý hu ế an đầu l “sự quan âm cá nhân”.
4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo gắn kết công việc của nhân viên