Các giả thuyết nghiên cứu và Mô hình nghiên cứu

2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bởi Schaufeli v akker (2004) đo lường thuộc tính của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố quan tâm cá nhân của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến sự hăng hái sự cống hiến và sự đam m công việc.

Nghiên cứu của May, Gilson và Harter (2004) cho rằng gắn kết công việc có thể đạ được khi nhân viên cảm thấy sự an toàn tâm lý. Sự an toàn tâm lý là trạng thái không e ngại hay cảm thấy bi quan về những khó khăn rở ngại xảy ra. Người lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có thể tạo ra sự an toàn tâm lý cho nhân viên. Nghiên cứu chứng minh có mối liên hệ rõ rệt giữa gắn kết công việc với phong cách lãnh đạo. Gắn kết công việc có ương quan rõ rệt với sự quan tâm của lãnh đạo, bao g m sự quan âm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân vi n cũng như việc lãnh đạo có phản h i tích cực đến nhân viên và khuyến kh ch nhân vi n n u l n quan điểm của mình. Nghiên cứu cũng khám phá được rằng khi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc cũng ác động đến sự gắn kết công việc. Hai yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo v ý nghĩa công việc, thể hiện sự chú trọng mối quan hệ quan âm đến cá nhân v khơi gợi tích cực về ý nghĩa công việc.

Trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng, khoảng cách quyền lực giữa người lãnh đạo và nhân viên hầu như rất thấp. Mối quan hệ công ác được xây dựng trên sự quan tâm hỗ trợ cùng nhau phát triển. Nhân viên cảm nhận được rằng họ luôn được động viên, quan tâm, khuyến khích. Từ đó nhận thức của nhân viên sẽ ha đổi tích cực, dẫn đến hái độ v h nh động cũng ch cực hơn. Nhân vi n đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân mình gắn với mục tiêu của tổ chức. Kết quả là họ không chỉ hoàn thành công việc mang tính chấ nghĩa vụ mà còn đóng góp cho việc cải thiện môi rường làm việc của tổ chức và nâng cao trách nhiệm xã hội. (Li và Hung, 2009).

Theo nghiên cứu của Joo và cộng sự (2012) người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên có sự gắn kết với tổ chức hơn v người lãnh đạo chuyển dạng có thể truyền động lực cho nhân viên làm việc bằng cách đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn để từ đó gia ăng sự tự tin và kỳ vọng của nhân viên; bằng những h nh vi mang nh đạo đức người lãnh đạo chuyển dạng sẽ nhận được sự tin cậy và kính trọng từ nhân viên, chính sự kính trọng và tin cậy này sẽ khiến cho nhân vi n h sinh đi những lợi

ích mang tính cá nhân và gắn bó cho những mục tiêu chung của tập thể; người lãnh đạo chuyển dạng bằng sự quan tâm, ân cần của mình sẽ có thể giúp cho nhân viên có được sự hỗ trợ cần thiế để phát huy hết tiềm năng rong công việc; người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên vững tin đưa ra các giải pháp mang tính sáng tạo để giải quyết những vấn đề của tổ chức. Như vậ phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân vi n v các đ ng nghiệp mối quan hệ giữa

nhân viên với người lãnh đạo, giúp cho nhân viên gắn kế hơn với tổ chức và từ đó sẽ ăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên.

Kết quả của các nghiên cứu trên là cơ sở cho phép đưa ra các giả thuyết về mối quan hệ ác động dương của các thành phần thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Tác giả xây dựng mô h nh v đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

- Giả thuyết H1: kích thích trí tuệ ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.

- Giả thuyết H2: ảnh hưởng lý ưởng (h nh vi) ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.

- Giả thuyết H3: ảnh hưởng lý ưởng (phẩm chấ ) ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.

- Giả thuyết H4: húc đẩy cảm hứng ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.

- Giả thuyết H5: quan âm cá nhân ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.

2.7.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Kích thích trí tuệ (IM) Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi (IB) Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất (IA) Thúc đẩy cảm hứng (IM) (+) (+) (+) (+) (+) Gắn kết công việc (WE)

Quan tâm cá nhân

Tóm tắt

ươ g g ới thiệu cơ sở lý thuyết về p o g các lã đạo, những khái niệm về p o g các lã đạo dựa trên nhiều cách tiếp cậ k ác au c o đến lý thuyết về p o g các lã đạo chuyển dạ g và cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc

của nhân viên (work engagement). Nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu sự tác động của p o g các lã đạo chuyển dạ g đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có l ê qua ăm g ả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu được đề xuất với biến phụ thuộc là sự gắn kết công việc của nhân

v ê ăm b ế độc lập tươ g đươ g vớ ăm yếu tố thành phần của phong cách lã đạo chuyển dạ g ươ g t ếp theo sẽ giới thiệu p ươ g p áp g ê cứu để đá g á t a g đo các k á ệm và kiểm định mô hình và các giả thuyết đã đưa ra

HƯƠ G 3 : PHƯƠ G PHÁP VÀ TH ẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Ở chương 2 đề i đã iến hành khảo sát lý thuyế l m cơ sở cho quá trình nghiên cứu. Chương 3 đề tài tập rung xác định phương pháp nghi n cứu, mô hình nghiên cứu và xây dựng thiết kế nghiên cứu l m cơ sở cho việc phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu để đạ được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu

rước

Thang đo nháp

Nghiên cứu định tính sơộ

Bảng câu hỏi khảo

sát chính thức

Nghiên cứu định lượng - Thống kê mô tả

- ronbach’s lpha và EF : Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có hệ số ương quan iến-tổng nhỏ. Kiểm tra yếu ố v phương sai r ch được

Phân tích hồi quy

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Tp. HCM qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm mục đ ch điều chỉnh, bổ sung hang đo các khái niệm nghiên cứu để khách hàng dễ hiễu v rõ nghĩa các iến quan sá . Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sá đến 250 nhân vi n đang l m việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM. Nghiên cứu n dùng để kiểm định lại mô h nh đo lường cũng như mô h nh lý hu ết và các giả thuyết trong mô hình.

Với mục tiêu nghiên cứu l xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí đánh giá của nhân viên về người lãnh đạo ở công m nh đang l m việc v đánh giá bản thân về tinh thần làm việcphương pháp nghi n cứu được thực hiện theo 2 ước:

Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính

Mục đ ch nghi n cứu định nh sẽ giúp iếp cận v giải h ch rõ với các nhân vi n doanh nghiệp CNTT ại khu vực Tp.HCM khám phá được những g đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kế công việc của họ v nhận hức của họ về phong cách lãnh đạo ại nơi l m việc cung cấp hông in chi iế ổ sung cần hiế phục vụ cho các mục i u nghi n cứu.

Nghiên cứu định nh được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiế để phát triển hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng v hang đo mức độ gắn kết công việc của nhân viên.

Để nội dung thảo luận nhóm đạt chấ lượng như mong muốn, tác giả chuẩn bị những nội dung về đề tài thật chi tiế v rõ r ng (như d n i hảo luận trình bày bên dưới) tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu l phong cách lãnh đạo chuyển dạng tại công ty và mức độ gắn kết công việc của nhân vi n. Do đâ l những từ ngữ

mang tính khái niệm v hơi hi n hướng tâm lý nên rất cần phải nêu rõ, giải thích chi tiế rước khi đi sâu v o mục hỏi.

Nghiên cứu định nh được thực hiện thông qua thảo luận nhóm theo dàn bài thảo luận (phụ lục 1). Việc thảo luận được thực hiện với nhóm 10 người đang là nhân viên công nghệ thông tin ở nhiều cấp (nhân viên lập r nh (3 người), nhân viên es ing ( người) rưởng nhóm (2 người) của 3 công CNTT đang hoạ động trên địa bàn TP.HCM (Công ty TNHH CSC Việt Nam, công ty KMS Technology và công ty FPT).

Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của các nhân sự trong ngành CNTT về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và đạ được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Kết quả nghiên cứu định nh đã l m rõ h m các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường kỹ lưỡng v đầ đủ, phù hợp với đặc điểm của ngành CNTT tại TP.HCM. Trong đó ổ sung h m được các nội dung sau cho các hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cụ thể như sau:

Thang đo K ch h ch r uệ bổ sung 2 biến quan sát với các nội dung lần lượt là “Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn” v “Đón nhận và tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên một cách tích cực”. Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi bổ sung thêm biến quan sá “Cư xử đúng mực và nhấ quán heo đúng những điều đã ru ền đạt cho nhân vi n.” Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất bổ sung thêm biến quan sá “L người có tính chính trực.”. Thang đo Thúc đẩy cảm hứng bổ sung thêm biến quan sá “L m cho nhân vi n nhận thức được nhu cầu phải ha đổi.”. Thang đo Quan

tâm cá nhân bổ sung thêm biến quan sá “Ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải thiện chấ lượng công việc.”

Thang đo ếu tố Hăng hái l m việc, bỏ đi iến quan sát dự kiến an đầu là “Mỗi sáng thức dậ ôi h ch đi l m”.

Tóm lại, phù hợp với lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và gắn kết công việc. Có 5 yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng là Kích thích trí tuệ, Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi, Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất, Thúc đẩy cảm hứng và Quan tâm cá nhân. Gắn kết công việc được đặc rưng ởi các yếu tố: hăng hái l m việc, cống hiến v đam m công việc.

3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng

Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu rong đó hông in được thu thập ở dạng định lượng nhằm giúp chúng ta có thể đo lường bằng số lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm trả lời câu hỏi: Bao nhiêu? Khi nào?

Phương pháp hu hập thông tin định lượng thông qua phỏng vấn bảng câu hỏi chi tiế được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Tiến hành phát 250 phiếu khảo sát tại các doanh nghiệp khu vực TP.HCM theo phương pháp phi xác suất – thuận tiện.

3.3 Xây dựng thang đo

Dựa vào cơ sở lý thuyế các hang đo ừ các nghiên cứu đã được các nhà nghiên cứu rước chứng minh có độ tin cậ v có ý nghĩa rong các nghi n cứu, tác giả xây dựng hang đo nháp. Để đảm bảo hang đo phù hợp để đo lường các khái

niệm nghiên cứu tại Việ Nam v đặc thù của ngành công nghệ hông in phương pháp nghiên cứu định nh được tiến h nh để l m cơ sở hoàn thiện hang đo hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng. Các biến quan sát trong bảng câu hỏi

của nghiên cứu n được đo lường bằng hang đo Liker 0 mức độ, cụ thể như sau: (1) Ho n o n không đ ng ý; (2) Không đ ng ý; (3) nh hường; (4) Đ ng ý; (5) Ho n o n đ ng ý.

3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng

ass v Avolio (2004) đã phá riển hang đo MLQ – 5x (Multifactor Leadership Questionaire – 5X) nhằm đo lường các hành vi thuộc các phong cách lãnh đạo chuyển dạng phong cách lãnh đạo chuyển ác v phong cách lãnh đạo bị động – tự do. Đâ l ộ hang đo về phong cách lãnh đạo được xem là tiêu biểu và

đã được chỉnh sửa và phát triển qua nhiều năm (phi n ản đầu tiên từ năm 198 ). Thang đo MLQ- x được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu của đa dạng các lĩnh vực khác nhau từ sản xuấ kinh doanh đến giáo dục, y tế… n n được đánh giá l hang đo có độ tin cậy cao.

Nếu như ộ hang đo MLQ được Bass và ctg. xây dựng để đo lường nhiều thành phần của phong cách lãnh đạo thì nhiều tác giả khác chú trọng phát triển bộ hang đo chỉ d nh để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Năm 1990 Podsakoff và ctg đã nghi n cứu và phát triển hang đo h nh vi của người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng toàn cầu (Global Transformational Leadership scale (GTL) của Carless và ctg (2000). Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Rafferty và Griffin (2004).

Trong bài nghiên cứu này, các hang đo được xây dựng dựa trên tham khảo các hang đo đo lường về phong cách lãnh đạo của Bass và Avolio (2004) (bảng câu hỏi MLQ – 5x, phần về phong cách lãnh đạo chuyển dạng) hang đo h nh vi của người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Podsakoff và ctg (1990), hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng toàn cầu (Global Transformational Leadership scale (GTL) của Carless và ctg (2000); và kết hợp từ thực tế nghiên cứu định tính.

3.3.1.1 Thang đo thuộc tính Kích thích trí tuệ (IS)

Kích thích trí tuệ được ký hiệu bằng IS v được đo ằng 6 biến quan sát g m IS1, IS2, IS3, IS4, IS5, IS6.

Bảng 3.1: Thang đo Kích thích trí tuệ

Khuyến kh ch nhân vi n đưa ra ý kiến đánh giá Bass và Avolio IS1 thảo luận về những yếu tố then chốt cần đạ được (2004)

để công ty t n tại và thành công.

K ch h ch nhân vi n su nghĩ về các tình huống Bass và Avolio

IS2 (2004), Podsakoff

có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề.

Gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều Bass và Avolio

IS3 (2004), Podsakoff

góc độ khác nhau

và ctg (1990)

Khuyến kh ch nhân vi n đưa ra hướng xử lý và Bass và Avolio

IS4 (2004), Podsakoff

ha đổi cách tiếp cận giải quyết cấn đề.

và ctg (1990) IS5 Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách Phát triển từ nghiên

cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn. cứu định tính IS6 Đón nhận và tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân Phát triển từ nghiên

viên một cách tích cực. cứu định tính

3.3.1.2 Thang đo thuộc tính Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi) (IB)

Ảnh hưởng lý ưởng (về h nh vi) được ký hiệu bằng I v được đo ằng 5 biến

quan sát g m IB1, IB2, IB3, IB4, IB5.

Bảng 3.2: Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi)

IB1 Truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng Bass và Avolio

và niềm tin vào công ty. (2004)

Đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện để đạ được Bass và Avolio

IB2 (2004), Carless và

mục tiêu.

ctg (2000)

Chú trọng đến khía cạnh đạo đức và hợp đạo lý khi Bass và Avolio

IB3 (2004), Podsakoff

đưa ra qu ế định.

và ctg (1990)