Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Tp. HCM qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm mục đ ch điều chỉnh, bổ sung hang đo các khái niệm nghiên cứu để khách hàng dễ hiễu v rõ nghĩa các iến quan sá . Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sá đến 250 nhân vi n đang l m việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM. Nghiên cứu n dùng để kiểm định lại mô h nh đo lường cũng như mô h nh lý hu ết và các giả thuyết trong mô hình.
Với mục tiêu nghiên cứu l xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí đánh giá của nhân viên về người lãnh đạo ở công m nh đang l m việc v đánh giá bản thân về tinh thần làm việcphương pháp nghi n cứu được thực hiện theo 2 ước:
Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính
Mục đ ch nghi n cứu định nh sẽ giúp iếp cận v giải h ch rõ với các nhân vi n doanh nghiệp CNTT ại khu vực Tp.HCM khám phá được những g đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kế công việc của họ v nhận hức của họ về phong cách lãnh đạo ại nơi l m việc cung cấp hông in chi iế ổ sung cần hiế phục vụ cho các mục i u nghi n cứu.
Nghiên cứu định nh được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiế để phát triển hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng v hang đo mức độ gắn kết công việc của nhân viên.
Để nội dung thảo luận nhóm đạt chấ lượng như mong muốn, tác giả chuẩn bị những nội dung về đề tài thật chi tiế v rõ r ng (như d n i hảo luận trình bày bên dưới) tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu l phong cách lãnh đạo chuyển dạng tại công ty và mức độ gắn kết công việc của nhân vi n. Do đâ l những từ ngữ
mang tính khái niệm v hơi hi n hướng tâm lý nên rất cần phải nêu rõ, giải thích chi tiế rước khi đi sâu v o mục hỏi.
Nghiên cứu định nh được thực hiện thông qua thảo luận nhóm theo dàn bài thảo luận (phụ lục 1). Việc thảo luận được thực hiện với nhóm 10 người đang là nhân viên công nghệ thông tin ở nhiều cấp (nhân viên lập r nh (3 người), nhân viên es ing ( người) rưởng nhóm (2 người) của 3 công CNTT đang hoạ động trên địa bàn TP.HCM (Công ty TNHH CSC Việt Nam, công ty KMS Technology và công ty FPT).
Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của các nhân sự trong ngành CNTT về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và đạ được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Kết quả nghiên cứu định nh đã l m rõ h m các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường kỹ lưỡng v đầ đủ, phù hợp với đặc điểm của ngành CNTT tại TP.HCM. Trong đó ổ sung h m được các nội dung sau cho các hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cụ thể như sau:
Thang đo K ch h ch r uệ bổ sung 2 biến quan sát với các nội dung lần lượt là “Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn” v “Đón nhận và tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên một cách tích cực”. Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi bổ sung thêm biến quan sá “Cư xử đúng mực và nhấ quán heo đúng những điều đã ru ền đạt cho nhân vi n.” Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất bổ sung thêm biến quan sá “L người có tính chính trực.”. Thang đo Thúc đẩy cảm hứng bổ sung thêm biến quan sá “L m cho nhân vi n nhận thức được nhu cầu phải ha đổi.”. Thang đo Quan
tâm cá nhân bổ sung thêm biến quan sá “Ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải thiện chấ lượng công việc.”
Thang đo ếu tố Hăng hái l m việc, bỏ đi iến quan sát dự kiến an đầu là “Mỗi sáng thức dậ ôi h ch đi l m”.
Tóm lại, phù hợp với lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và gắn kết công việc. Có 5 yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng là Kích thích trí tuệ, Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi, Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất, Thúc đẩy cảm hứng và Quan tâm cá nhân. Gắn kết công việc được đặc rưng ởi các yếu tố: hăng hái l m việc, cống hiến v đam m công việc.
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu rong đó hông in được thu thập ở dạng định lượng nhằm giúp chúng ta có thể đo lường bằng số lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm trả lời câu hỏi: Bao nhiêu? Khi nào?
Phương pháp hu hập thông tin định lượng thông qua phỏng vấn bảng câu hỏi chi tiế được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Tiến hành phát 250 phiếu khảo sát tại các doanh nghiệp khu vực TP.HCM theo phương pháp phi xác suất – thuận tiện.
3.3 Xây dựng thang đo
Dựa vào cơ sở lý thuyế các hang đo ừ các nghiên cứu đã được các nhà nghiên cứu rước chứng minh có độ tin cậ v có ý nghĩa rong các nghi n cứu, tác giả xây dựng hang đo nháp. Để đảm bảo hang đo phù hợp để đo lường các khái
niệm nghiên cứu tại Việ Nam v đặc thù của ngành công nghệ hông in phương pháp nghiên cứu định nh được tiến h nh để l m cơ sở hoàn thiện hang đo hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng. Các biến quan sát trong bảng câu hỏi
của nghiên cứu n được đo lường bằng hang đo Liker 0 mức độ, cụ thể như sau: (1) Ho n o n không đ ng ý; (2) Không đ ng ý; (3) nh hường; (4) Đ ng ý; (5) Ho n o n đ ng ý.
3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng
ass v Avolio (2004) đã phá riển hang đo MLQ – 5x (Multifactor Leadership Questionaire – 5X) nhằm đo lường các hành vi thuộc các phong cách lãnh đạo chuyển dạng phong cách lãnh đạo chuyển ác v phong cách lãnh đạo bị động – tự do. Đâ l ộ hang đo về phong cách lãnh đạo được xem là tiêu biểu và
đã được chỉnh sửa và phát triển qua nhiều năm (phi n ản đầu tiên từ năm 198 ). Thang đo MLQ- x được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu của đa dạng các lĩnh vực khác nhau từ sản xuấ kinh doanh đến giáo dục, y tế… n n được đánh giá l hang đo có độ tin cậy cao.
Nếu như ộ hang đo MLQ được Bass và ctg. xây dựng để đo lường nhiều thành phần của phong cách lãnh đạo thì nhiều tác giả khác chú trọng phát triển bộ hang đo chỉ d nh để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Năm 1990 Podsakoff và ctg đã nghi n cứu và phát triển hang đo h nh vi của người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng toàn cầu (Global Transformational Leadership scale (GTL) của Carless và ctg (2000). Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Rafferty và Griffin (2004).
Trong bài nghiên cứu này, các hang đo được xây dựng dựa trên tham khảo các hang đo đo lường về phong cách lãnh đạo của Bass và Avolio (2004) (bảng câu hỏi MLQ – 5x, phần về phong cách lãnh đạo chuyển dạng) hang đo h nh vi của người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Podsakoff và ctg (1990), hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng toàn cầu (Global Transformational Leadership scale (GTL) của Carless và ctg (2000); và kết hợp từ thực tế nghiên cứu định tính.
3.3.1.1 Thang đo thuộc tính Kích thích trí tuệ (IS)
Kích thích trí tuệ được ký hiệu bằng IS v được đo ằng 6 biến quan sát g m IS1, IS2, IS3, IS4, IS5, IS6.
Bảng 3.1: Thang đo Kích thích trí tuệ
Khuyến kh ch nhân vi n đưa ra ý kiến đánh giá Bass và Avolio IS1 thảo luận về những yếu tố then chốt cần đạ được (2004)
để công ty t n tại và thành công.
K ch h ch nhân vi n su nghĩ về các tình huống Bass và Avolio
IS2 (2004), Podsakoff
có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề.
Gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều Bass và Avolio
IS3 (2004), Podsakoff
góc độ khác nhau
và ctg (1990)
Khuyến kh ch nhân vi n đưa ra hướng xử lý và Bass và Avolio
IS4 (2004), Podsakoff
ha đổi cách tiếp cận giải quyết cấn đề.
và ctg (1990) IS5 Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách Phát triển từ nghiên
cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn. cứu định tính IS6 Đón nhận và tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân Phát triển từ nghiên
viên một cách tích cực. cứu định tính
3.3.1.2 Thang đo thuộc tính Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi) (IB)
Ảnh hưởng lý ưởng (về h nh vi) được ký hiệu bằng I v được đo ằng 5 biến
quan sát g m IB1, IB2, IB3, IB4, IB5.
Bảng 3.2: Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi)
IB1 Truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng Bass và Avolio
và niềm tin vào công ty. (2004)
Đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện để đạ được Bass và Avolio
IB2 (2004), Carless và
mục tiêu.
ctg (2000)
Chú trọng đến khía cạnh đạo đức và hợp đạo lý khi Bass và Avolio
IB3 (2004), Podsakoff
đưa ra qu ế định.
và ctg (1990) IB4 H nh động đúng như những điều mong muốn nhân Phát triển từ nghiên
viên thực hiện. cứu định tính
IB5 Cư xử đúng mực và nhấ quán heo đúng những Phát triển từ nghiên điều đã ru ền đạt cho nhân viên. cứu định tính
3.3.1.3 Thang đo thuộc tính Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất) (IA)
Ảnh hưởng lý ưởng (về phẩm chấ ) được ký hiệu bằng IA v được đo ằng 5 biến quan sát g m IA1, IA2, IA3, IA4, IA5.
Bảng 3.3: Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất)
L người làm nhân viên thấy tự h o khi được cùng Bass và Avolio
IA1 (2004), Podsakoff
làm việc
và ctg (1990)
Đặt sự thành công của tập thể, của công ty lên trên Bass và Avolio
IA2 (2004), Podsakoff
lợi ích cá nhân.
và ctg (1990)
Bass và Avolio
IA3 Được nhân viên kính trọng. (2004), Podsakoff
và ctg (1990)
IA4 Có năng lực và phong thái tự tin. Bass và Avolio (2004)
IA5 L người có tính chính trực. Phát triển từ nghiên cứu định tính
3.3.1.4 Thang đo thuộc tính Thúc đẩy cảm hứng (IM)
Thúc đẩy cảm hứng được ký hiệu bằng IM v được đo ằng 5 biến quan sát g m IM1, IM2, IM3, IM4, IM5.
Bảng 3.4: Thang đo Thúc đẩy cảm hứng (IM)
IM1 Thể hiện tinh thần lạc quan hướng về ương lai. Bass và Avolio (2004)
Giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những ha đổi Bass và Avolio
IM2 (2004), Podsakoff
và tình huống khó khăn.
và ctg (1990)
(2004)
IM4 Thể hiện sự tự tin sẽ đạ được mục i u đề ra. BassvàAvolio (2004)
IM5 Làm cho nhân viên nhận thức được nhu cầu phải Phát triển từ nghiên
ha đổi. cứu định tính
3.3.1.5 Thang đo thuộc tính Quan tâm cá nhân (IC)
Quan âm cá nhân được ký hiệu bằng IC v được đo ằng 5 biến quan sát g m IC1, IC2, IC3, IC4, IC5.
Bảng 3.5: Thang đo Quan tâm cá nhân (IC)
Tạo cơ hội đ o ạo và dành thời gian huấn luyện Bass và Avolio
IC1 (2004), Podsakoff
nhân viên.
và ctg (1990)
Quan âm đối xử nhân vi n r n cơ sở tôn trọng Bass và Avolio IC2 tính cách từng người để giúp nhân vi n đạt mục (2004)
tiêu cá nhân gắn với mục tiêu chung của tập thể.
IC3 Quan âm xem xé đến những nhu cầu, khả năng Bass và Avolio và nguyện vọng của từng cá nhân. (2004)
Giúp nhân viên phát triển bản hân phá hu điểm Bass và Avolio
IC4 (2004), Podsakoff
mạnh của mình.
và ctg (1990) IC5 Ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải Phát triển từ nghiên
thiện chấ lượng công việc. cứu định tính
3.3.2 Thang đo sự gắn kết công việc
Thang đo gắn kết công việc sử dụng trong bài nghiên cứu r n cơ sở hang đo UWES được xây dựng để đo lường các tiêu chí của gắn kết công việc: hăng hái cống hiến đam m công việc. an đầu hang đo UWES có 24 câu hỏi nhưng sau khi đánh giá lại xét trên phương diện tâm lý, bản câu hỏi được rút gọn còn 17 câu hỏi
(Schaufeli, Salanova, ctg, 2002). Sau quá trình nghiên cứu định tính, biến quan sát yếu tố hăng hái được điều chỉnh, bỏ đi iến quan sá “Mỗi sáng thức dậ ôi h ch đi l m.” Lý do: đặc thù của ngành CNTT là ngành công nghệ đ i hỏi sự sáng tạo và cần thời gian không gian để tập trung làm việc. Hơn nữa các đáp vi n đều cho rằng với việc kẹt xe mỗi sáng tại TP.HCM, họ rất ngại ra đường v đôi lúc sự mệt mỏi làm giảm năng suất công việc nên câu hỏi này không cần thiết. Cụ thể hang đo các
thuộc tính của Gắn kết công việc như sau:
3.3.2.1 Thang đo thuộc tính Hăng hái làm việc (VI)
Hăng hái l m việc được ký hiệu bằng VI v được đo ằng 5 biến quan sát g m VI1, VI2, VI3, VI4, VI5.
Bảng 3.6: Thang đo Hăng hái làm việc (VI)
VI1 Tôi cảm thấy mạnh mẽ v đầy nhiệt huyết khi Schaufeli, Salanova,
được làm việc. ctg (2002)
VI2 Tôi cảm thấ r n đầ năng lượng với công việc. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
VI3 Tôi có thể làm việc liên tục trong thời gian dài. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
VI4 Khi làm việc, tinh thần tôi rất phấn chấn, không Schaufeli, Salanova,
dễ nản lòng. ctg (2002)
VI5 Khi làm việc, tôi luôn luôn kiên trì ngay cả khi Schaufeli, Salanova,
mọi việc không suôn sẻ. ctg (2002)
3.3.2.2 Thang đo thuộc tính Cống hiến (DE)
Cống hiến được ký hiệu bằng DE v được đo ằng 5 biến quan sát g m DE1, DE2, DE3, DE4, DE5.
Bảng 3.7: Thang đo Cống hiến (DE)
DE1 Tôi thấy công việc m nh đang l m có ý nghĩa v Schaufeli, Salanova,
mục tiêu. ctg (2002)
DE2 Tôi đam m công việc của mình. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
DE3 Công việc truyền cảm hứng cho tôi. . Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
DE4 Tôi tự hào về công việc mình đang l m. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
DE5 Công việc luôn khiến tôi thấy thách thức và kích Schaufeli, Salanova,
thích. ctg (2002)
3.3.2.3 Thang đo thuộc tính Đam mê công việc (AB)
Đam m công việc (A ) được ký hiệu bằng A v được đo ằng 6 biến quan sát g m AB1, AB2, AB3, AB4, AB5.
Bảng 3.8: Thang đo am mê công việc (AB)
AB1 Khi làm việc tôi thấy thời gian trôi qua rất nhanh. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB2 Khi làm việc, tôi quên hết mọi thứ xung quanh Schaufeli, Salanova,
mình. ctg (2002)
AB3 Tôi thấy hạnh phúc khi được toàn tâm cho công Schaufeli, Salanova,
việc. ctg (2002)
AB4 Tôi ch m đắm trong công việc mình làm. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB5 Tôi bị cuốn theo công việc. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB6 Rất khó tách tôi ra khỏi công việc mà tôi yêu Schaufeli, Salanova,
3.4 Dữ liệu nghiên cứu3.4.1 Mẫu nghiên cứu 3.4.1 Mẫu nghiên cứu
Theo nhiều nhà nghiên cứu, kích hước mẫu càng lớn càng tốt (Nguyễn Đ nh Thọ, 2012). Hair và ctg (2006) (trích bởi Nguyễn Đ nh Thọ, 2012) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) k ch hước mẫu tối thiểu là 50, tố hơn l 100 và tỷ lệ quan sát biến đo lường l :1 nghĩa l 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Ngoài ra theo Tabachnick và Fidell (1991) (trích bởi Nguyễn Đ nh
Thọ (2012)) để phân tích h i qu đạ được theo kết quả tốt nhấ h k ch hước mẫu phải thỏa mãn công thức nh k ch hước mẫu: n>= 50+ 8p. Trong đó n l k ch
hước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mô hình.
Cụ thể trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất có 5 biến độc lập ương đương 26 iến quan sát có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Ta nh được số mẫu tối thiểu cần thiết của nghiên cứu là 26 x 5 = 130. Nếu dựa theo công thức n>= 0 + 8p a nh được n>= 0 + 8* = 90. Do EFA luôn đ i hỏi kích hước mẫu lớn hơn nhiều so với dùng h i quy nên ta chọn k ch hước mẫu tối thiểu l n = 130. Như vậy, số liệu được thu thập đảm bảo thực hiện tốt mô hình nghiên cứu.
Để nâng cao nh đại diện của mẫu nghiên cứu trong tổng thể, cùng với ngân