4.8.1 Sự khác biệt về giới tính
Kiểm định Independent-samples T- es được sử dụng để kiểm định có hay không sự khác biệt giữa nam, nữ đối với sự gắn kết công việc của nhân viên tại các công ty CNTT tại TP.HCM.
Trước khi tiến hành kiểm định trung bình thì chúng ta cần phải thực hiện một kiểm định khác mà kết quả có ảnh hưởng đến kiểm định rung nh đó l kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai ổng thể; do đó kiểm định Levene Tes được tiến h nh rước khi kiểm định trị trung bình của 2 tổng thể.
Bảng 4.12: Kết quả Kiểm định trung bình của hai tổng thể theo giới tính
Kiểm định Lavene Kiểm định T-test
F Mức ý nghĩa Mức ý nghĩa
Phương sai ằng nhau 0.358 0.550 0.860
Phương sai không ằng nhau 0.861
(Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18)
Kiểm định Lavene test thể hiện ở bảng 4.19 cho thấy mức ý nghĩa của kiểm định l 0. 0 > 0.0 n n phương sai của tổng thể là bằng nhau. Mức ý nghĩa của kiểm định T- es đối với rường hợp hai phương sai ằng nhau là 0.860 nên ta có thể
kết luận không có sự khác biệt về sự gắn kết công việc giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.
4.8.2 Kiểm định One way ANOVA
Kiểm định Anova được sử dụng khi cần kiểm định trung bình của 3 nhóm trở lên; kỹ thuật này dựa r n cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa các rung nh nhóm. Phân ch phương sai 1 ếu ố ( ne-way Anova) được sử dụng khi chúng ta chỉ sử dụng 1 biến yếu ố để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau. Kiểm định phương sai 1 ếu ố được sử dụng để
kiểm định sự gắn kết công việc heo độ tuổi r nh độ học vấn, số năm công ác ại công ty hiện tại, thu nhập h ng háng. Trước khi tiến h nh phân ch phương sai một
yếu ố h kiểm định Lavene được tiến h nh để kiểm tra giả định phương sai giữa các nhóm có đ ng nhất hay không. Mức ý nghĩa của kiểm định Lavene đều cho kết quả là lớn hơn 0 0 n n có hể kết luận giả định phương sai giữa các nhóm đ ng nhất
giữa các nhóm nhân viên thuộc các nhóm tuổi, số năm công ác ại công ty hiện tại, thu nhập khác nhau. Riêng kết quả đối với Tr nh độ học vấn có mức ý nghĩa kiểm định Anova là 0.006. Kiểm định hậu Anova sẽ được tiến h nh để xác định sự khác biệt giữa r nh độ học vấn của nhân vi n đối với sự gắn kết công việc. Kiểm định Tuke được sử dụng.
Kết quả kiểm định Lavene Test và Anova
ộ tuổi
Kiểm định Lavene test Kiểm định Anova
Thống kê Mức ý F Mức ý
Lavene nghĩa nghĩa
0.436 0.727 1.283 0.281
Trình độ học vấn
Kiểm định Lavene test Kiểm định Anova
Thống kê Mức ý F Mức ý
Lavene nghĩa nghĩa
0.281 0.839 4.279 0.006
(Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18)
Số năm công tác tại công ty hiện tại
Kiểm định Lavene test Kiểm định Anova
Thống kê Mức ý F Mức ý
Lavene nghĩa nghĩa
Mức thu nhập
Kiểm định Lavene test Kiểm định Anova
Thống kê Mức ý F Mức ý
Lavene nghĩa nghĩa
1.054 0.350 1.852 0.159
(Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18)
Kiểm định Tuke được sử dụng để xác định sự khác biệt về r nh độ học vấn đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Kết quả kiểm định cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa hống kê về sự gắn kết công việc giữa nhóm nhân vi n có r nh độ cao đẳng v đại học (mức ý nghĩa quan sá của kiểm định trung bình cặp là <0,05). Các nhóm còn lại không có sự khác biệt.
Bảng 4.13: Kiểm định Tukey trình độ học vấn
Tr nh độ học Tr nh độ học vấn Mức ý nghĩa vấn Đại học .010 Cao đẳng Tr n Đại học .863 Khác .996 Cao đẳng .010 Đại học Tr n Đại học .107 Khác .874 Cao đẳng .863 Tr n Đại học Đại học .107 Khác 1.000 (Ngu n: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS 18) Tóm tắt
ươ g 4 trì bày và t ảo luận các kết quả p â t c đã t ực hiệ để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra ro g c ươ g ày các đặc đ ểm của các biến
định danh và đị lượ g đã được mô tả. Tiến hành kiểm đị t a g đo bao g m đá g á độ tin cậy của t a g đo bằng công cụ ro bac ’s Alp a và đá g á g á trị t a g đo bằng EFA; kết quả cho thấy t a g đo p o g các lã đạo chuyển dạng g m 5 nhân tố với 26 biến quan sát t a g đo sự gắn kết công việc g m có 16 biế qua sát â t c tươ g qua cũ g được tiến hành nhằm đảm bảo phù hợp của việc phân tích h i quy. Việc kiểm định, dò tìm các vi phạm về giả định, phân tích
h quy cũ g được êu rõ tro g c ươ g ày ất cả các dữ liệu và kết quả các p â t c đều được trích ngu n từ kết quả xử lý dữ liệu của phần mềm SPSS. Kết quả phân tích h i quy cho thấy tất cả các nhân tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạ g đều tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân viên. ro g c ươ g 5 dướ đây từ kết quả của nghiên cứu, tác giả sẽ trình bày các kết luậ rút ra được từ nghiên cứu và đề xuất ướng phát triển cho các nghiên cứu sắp tới nhằm làm rõ ơ ữa các nội dung còn hạn chế.
HƯƠ G 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong chương n i nghi n cứu sẽ tóm tắt các nội dung chính, những ý nghĩa được rút ra từ kết quả nghiên cứu v đưa ra một số gợi ý giải pháp. Các nội
dung chính bao g m: tóm tắt các kết quả phát hiện trong nghiên cứu,một số gợi ý giải pháp, các hạn chế của đề i v hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu đã l m sáng ỏ mối quan hệ giữa các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên các doanh nghiệp CNTT tại Tp.H Chí Minh, giải quyế được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Nghiên cứu cũng khẳng định được nội dung hỗ trợ từ cơ sở lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với bối cảnh của Việt Nam, xét trong phạm vi Thành phố H Chí Minh là một trong những thành phố lớn của cả nước năng động v hu hú được nhiều ngu n lực đầu ư nhất là ngu n nhân lực.
Mô hình nghiên cứu được đề xuấ g m nhân ố h nh phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng ác động đến sự gắn kết công việc của nhân vi n. Cron ach’s Alpha được sử dụng để kiểm ra độ tin cậy của hang đo các h nh phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc đều cho thấ các hang đo lường sử dụng trong nghiên cứu đạ độ tin cậy cao. Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên các nhân tố như mong muốn, chỉ giảm đi 1 iến quan sá đo lường mức độ hăng hái l m việc của nhân viên. Việc loại bỏ biến quan sát này không làm ảnh hưởng mô hình nghiên cứu đề xuấ . Phân ch ương quan v h i qu được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên.
Phân ch ương quan cho hấy tất cả các thành phần thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng đều có ương quan có ý nghĩa hống k với gắn kết công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá v kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình h i quy tuyến nh đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 45.6 %. Kết quả phân tích h i quy cho thấy các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đều có ác động đến sự gắn kết công việc của nhân vi n. Trong đó ếu tố Kích thích
trí tuệ, Quan tâm cá nhân và Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Kết quả này cho thấy nhân viên cảm nhận v đánh giá về người lãnh đạo dựa trên chính những h nh động cách cư xử của người lãnh đạo chứ không đơn huần từ những g người lãnh đạo nói. Vì vậ người lãnh đạo tại các công ty CNTT nói riêng và công ty các ngành nghề khác nói chung cần có những cải thiện về h nh vi lãnh đạo phù hợp để nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên, từ đó nâng cao chấ lượng công việc cũng như chấ lượng nhân sự của công ty mình, góp phần ăng hiệu quả hoạ động của tổ chức trong bối cảnh môi rường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệ như hiện nay.
5.2 ề xuất, kiến nghị
Tr n cơ sở phân tích kết quả nghiên cứu ở chương 4 cho hấy bản hân người lãnh đạo hoàn toàn có thể ác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên thông qua việc phát triển h nh vi lãnh đạo phù hợp heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Đâ l một trong những phong cách lãnh đạo đang được nhiều nh lãnh đạo theo
đuổi vì những điểm tích cực mà nó mang lại cho cả tổ chức, cho bản thân nhân viên v cho ch nh người lãnh đạo. Do đó ác giả đề xuất một số ý kiến như sau:
5.2.1 Nhân tố “Kích thích trí tuệ”
Từ kết quả khảo sát, chúng ta nhận thấ rõ đâ l ếu tố ác động mạnh nhất đến sự gắn kết công việc của nhân vi n. Đâ l khám phá có ý nghĩa rất lớn vì nó hoàn toàn phù hợp với thực tế đặc điểm ngành nghề CNTT. CNTT là ngành công nghiệp – dịch vụ được chú trọng phát triển trong gần hai thập niên qua vì nó mang lại giá trị kinh tế cao cho đấ nước. Nhân lực CNTT là ngu n nhân lực đ i hỏi hàm lượng chất xám cao vì bản chất của công nghệ l luôn luôn ha đổi với tốc độ chóng mặt. Và công nghệ được xem như l ếu tố sống còn trong thời đại nay khi mọi lĩnh vực đều ứng dụng công nghệ để giải quyết. Kích thích trí tuệ là cách khiến con người hường xu n động não tìm kiếm giải pháp tố hơn cho mọi vấn đề, là cách thức làm mới công việc, khiến mọi việc luôn đầy mới mẻ và hấp dẫn. Điều này
làm giảm thiểu sự nhàm chán trong công việc, một trong những trạng thái khiến nhân viên làm việc nhưng không có sự hứng khởi l m “cho có cho xong”. Để làm được điều này, bản hân người lãnh đạo phải hoàn thành tốt cả hai vai trò, phải vừa l người khơi gợi hướng dẫn cho nhân viên vừa l người thực h nh. Người lãnh đạo phải nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ và tìm cách giải quyết vấn đề theo cách tiếp cận khác nhau. Người lãnh đạo nhận diện những trở ngại, thách thức có thể xảy ra để chuẩn bị phương án giải quyế . Người lãnh đạo tạo không gian phù hợp để thảo luận với nhân viên về những vấn đề của tập thể nhóm, của tổ chức, của nhân viên và tôn trọng ý kiến đóng góp xâ dựng của nhân vi n. H nh động này làm nhân viên động não nhiều hơn v cảm nhận được vai trò của mình trong tổ chức. Nếu muốn tiến hành một sự ha đổi nào trong tổ chức mà không gây phản ứng tiêu
cực từ nhân viên, việc để nhân viên tham gia vào quá trình thảo luận v đưa ra ý kiến chính là cách kéo nhân vi n ham gia v o quá r nh ha đổi ngay từ đầu, nhân
viên ý thức được vai trò của m nh rong đó sẽ có trách nhiệm và thực hiện theo. Điều n c ng có ý nghĩa với nhân viên làm việc rong lĩnh vực CNTT, công việc đ i hỏi phải có khả năng h ch ứng và học hỏi nhanh để theo kịp những ha đổi về công nghệ, theo yêu cầu của khách hàng. Sự sáng tạo đổi mới là một trong những điều kiện tiên quyết tạo nên lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp CNTT. Thông qua việc định hướng cho nhân viên nhìn nhận sự việc dưới nhiều góc độ khác nhau,
đạo động não su nghĩ về vấn đề đó khoảng cách giữa ý ưởng và quyế định thực hiện sẽ không quá lớn vì nó phù hợp với mục i u đề ra và khả năng hực hiện của cả tập thể.
5.2.2 Nhân tố “Quan tâm cá nhân”
Đâ cũng l ếu tố ác động mạnh đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Nhân viên nhận được sự quan tâm từ người lãnh đạo khiến họ thấ được tôn trọng chứ không phải là những mệnh lệnh áp đặt cứng nhắc. Người lãnh đạo thông qua
giao tiếp và làm việc với nhân viên, hiểu được nhu cầu, nguyện vọng điểm mạnh, điểm hạn chế của nhân vi n để có h nh động phù hợp giúp nhân viên phát triển. Người lãnh đạo lắng nghe ý kiến của nhân viên về nhu cầu, mục tiêu cá nhân, từ đó hướng dẫn nhân vi n các ước cần thực hiện để đạ được mục tiêu, gắn liền thành công của cá nhân với việc đạ được mục tiêu chung của cả nhóm, của công . Đánh giá khả năng phá riển của từng nhân vi n để có kế hoạch đ o ạo phù hợp hường
xu n rao đổi với nhân viên về kế hoạch đã đặ ra để nghe ý kiến phản h i của nhân viên. Từ đó người lãnh đạo điều chỉnh bản kế hoạch đ o ạo và kế hoạch công việc phù hợp với nhân viên, giúp nhân viên phát huy hết tiềm năng của mình. Nhân viên khi được đối xử như vậy sẽ cảm thấy tính cách cá nhân, nhu cầu và mục tiêu của bản hân được tôn trọng, họ sẽ chú tâm làm việc. Đặc biệ rong lĩnh vực CNTT, kiến thức công nghệ luôn luôn mới và cần được cập nhậ hường xu n. Người lãnh đạo
cần chủ động cập nhật thông tin công nghệ để rao đổi với nhân viên trong những buổi thảo luận nhóm. Đ ng thời tổ chức những buổi giới thiệu, chia sẻ kiến thức cho toàn thể nhân viên, giúp nhân vi n có cơ hội học hỏi từ ch nh đ ng nghiệp của mình, cũng l một hình thức đ o ạo nhưng không quá giới hạn về kinh phí và tạo được không khí cởi mở, gần gũi cho mọi nhân vi n cùng ham gia. Qua quá r nh rao đổi, làm việc người lãnh đạo hiểu rõ hơn về khả năng của nhân viên, khi giao việc cũng sẽ chọn lựa được ngu n lực phù hợp yêu cầu công việc ăng hiệu quả công việc, cải thiện được chấ lượng công việc, chấ lượng dự án, luôn sẵn sàng ngu n nhân lực cho việc tìm kiếm dự án mới. Chính những điều này sẽ góp phần ăng hiệu quả hoạt
khiến nhân viên cảm kích. Khi nhân viên hoàn thành công việc tố hơn so với yêu cầu người lãnh đạo phản h i cho nhân viên biết sự ghi nhận về những nỗ lực của nhân vi n cũng l m nhân vi n hấy tự hào. Sự khích lệ động vi n đúng lúc sẽ tác động tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó khiến nhân viên hăng hái và muốn cống hiến nhiều hơn nữa trong công việc và cho tổ chức.
5.2.3 Nhân tố “Ảnh hưởng lý tưởng (về hành vi)”
Sự gắn kết công việc của nhân viên sẽ chịu ảnh hưởng từ hành vi của người lãnh đạo. Người lãnh đạo được xem là hình mẫu cho nhân viên noi theo. Vì vậy, bản hân người lãnh đạo phải có cách cư xử đúng mực h nh động phải đúng với lời nói.
Người lãnh đạo cần hường xuyên trao d i kiến thức để định hướng, gợi ý cho nhân vi n hướng giải quyết vấn đề. Đâ l cách để gây ảnh hưởng tố đến nhận thức của nhân viên, từ đó nhân vi n h nh động theo những điều m người lãnh đạo mong muốn thực hiện. Người lãnh đạo truyền đạt những giá trị về sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu của công ty cho nhân viên hiểu được vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức. Khi người lãnh đạo h nh động vì những giá trị đó nhân vi n sẽ tin ưởng v o người