người thất nghiệp và giả thuyết nghiên cứu
Kế thừa các nghiên cứu trước đây và khắc phục các khoảng trống nghiên cứu, nghiên cứu được thực trên mẫu là thanh niên thất nghiệp chính thức, cĩ khai báo thất nghiệp tại các trung tâm DVVL và hưởng các chế độ của BHTN theo quy định của pháp luật về BHTN hiện hành. Tác giả tập trung vào các nhĩm nhân tố như sau
(a) Nhĩm nhân tố về vốn con người: kinh nghiệm làm việc, trình độ đào tạo, kỹ năng làm việc, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tìm việc.
(b) Nhĩm nhân về động lực tìm việc: mạng lưới quan hệ xã hội, áp lực gia đình, áp lực xã hội, định hướng cơng việc.
(c) Nhĩm nhân tố về chính sách BHTN: trợ cấp thất nghiệp, tư vấn giới thiệu việc làm, hỗ trợ học nghề
(d) Nhân tố trung gian: Hành vi tìm việc
2.2.2.1.Nhĩm nhân tố vốn con người
Vai trị của vốn con người trong quá trình tìm việc của người thất nghiệp đã được nhiều học giả khẳng định trong nghiên cứu thực nghiệm của họ như Maxwell (1989), Moynihan và cộng sự (2003), McArdle và cộng sự (2007), Riddell và Song (2011), Gnambs (2017). Trong luận án này, tác giả xây dựng vốn con người bao gồm 5 nhân tố. Thứ nhất, kinh nghiệm làm việc thể hiện thường được thể hiện bằng thời gian làm việc trước khi thất nghiệp, trong đĩ tập trung chủ yếu vào thời gian làm cơng việc gần nhất trước khi thất nghiệp (Wanberg và cộng sự, 2002). Thứ hai, trình độ đào tạo
thể hiện cấp bậc mà một con người đã hồn thành trong một (hoặc nhiều) chuyên ngành/nghề cụ thể, bao gồm đào tạo nghề, cao đẳng, đại học và sau đại học, ở cả hình thức chính quy được cấp văn bằng/chứng chỉ do cơ sở đào tạo cĩ thẩm quyền cấp. Trong hầu hết các vị trí việc làm, nhà tuyển dụng đều yêu cầu trình độ đào tạo ở một mức độ nhất định và phù hợp với vị trí tuyển dụng, trừ một số vị trí lao động phổ thơng khơng yêu cầu chuyên mơn kỹ thuật. Thứ ba, kỹ năng làm việc hay cịn gọi là kỹ năng lao động (employability skills) bao gồm các phẩm chất để xoay sở, thích ứng và linh hoạt mà cần thiết để thành cơng trong cơng việc cũng như trong cuộc sống nĩi chung (Curtis và McKenzie, 2002). Kỹ năng làm việc được chia thành hai loại: (i) các kỹ năng kỹ thuật đặc thù cho cơng việc và (ii) các kỹ năng cĩ thể chuyển đổi (transferable skills) hoặc kỹ năng mềm (soft skills) là những loại kỹ năng bao quát hơn (Bee và Hie, 2015). Thứ tư, trình độ ngoại ngữ là nhân tố thể hiện khả năng sử dụng
một ngơn ngữ thứ hai (khác ngơn ngữ mẹ đẻ) trong cơng việc và trong cuộc sống. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, ngày càng nhiều các cơng ty, tổ chức cĩ yếu tố nước ngồi hoạt động tại Việt Nam kéo theo yêu cầu ngày càng lớn về khả năng sử dụng ngoại ngữ của NLĐ. Đặc biệt, Hà Nội là thủ đơ cả nước, cùng với Hồ Chí Minh, là hai địa phương tập trung đơng đảo doanh nghiệp FDI, các văn phịng đại diện, ..hơn so với các địa phương khác vì vậy yêu cầu về ngoại ngữ càng cao hơn. Theo đánh giá của Trung tâm xúc tiến đầu tư, thương mại và du lịch Hà Nội, việc tham gia vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP và EVFTA), sẽ là cơ hội rất lớn về kinh tế, lao động, việc làm cho NLĐ, tuy nhiên cũng sẽ cĩ nhiều thách thức đặt ra đối với vấn đề về chất lượng lao động, nhất là về trình độ ngoại ngữ. Do đĩ, tác giả đề xuất bổ sung nhân tố trình độ ngoại ngữ vào mơ hình để xem xét tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng đến kết quả tìm việc. Khi cĩ thể sử dụng một hoặc nhiều ngoại ngữ ở trình độ nhất định đáp ứng yêu cầu cơng việc, NLĐ cĩ thể ứng tuyển vào những vị trí với mức thu nhập và điều kiện làm việc tốt hơn. Cuối cùng, kỹ năng tìm việc là những kỹ thuật (kỹ thuật tìm kiếm thơng tin việc làm, viết hồ sơ xin việc, trả lời phỏng vấn…) mà người tìm việc cĩ thể áp dụng được trong quá trình tìm kiếm thơng tin và ứng tuyển vào vị trí việc làm nhằm nâng cao hiệu quả tìm việc. Những người cĩ kỹ năng tìm việc làm tốt thường cĩ được cơng việc với sự phù hợp cao với nhu cầu đặt ra về mức lương và trình độ kỹ năng (Millimet, 2005)
Vinokur và cộng sự (2000), đã nhấn mạnh rằng trở lại làm việc là một kết quả chung hình thành bởi hoạt động tìm kiếm việc làm và quyết định tuyển dụng của người sử dụng lao động. Vì vậy, bên cạnh tác động gián tiếp qua hành vi tìm việc, các yếu tố về vốn con người sẽ tác động trực tiếp đến quyết định tuyển dụng. Người sử dụng lao động sẽ tìm kiếm ứng viên mà họ kỳ vọng sẽ làm việc hiệu quả dựa trên những thước đo hay biểu hiện cĩ sẵn cĩ thể quan sát được như trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc và một số đặc điểm khác được thể hiện trong sơ yếu lý lịch hoặc trong quá trình phỏng vấn cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng (Behrenz, 2001). Nhiều nghiên cứu đã khẳng định cĩ mối quan hệ thuận chiều trực tiếp và gián tiếp giữa các đặc điểm về vốn con người đến kết quả tìm việc của người thất nghiệp (McKee- Ryan và cộng sự, 2005; Koen và cộng sự, 2010; Koen và cộng sự, 2015; Wanberg, 2012; Šverko và cộng sự, 2008). Vì thế, tác giả kỳ vọng rằng các yếu tố về vốn con người cĩ tác động thuận chiều trực tiếp và gián tiếp (thơng qua hành vi tìm việc) lên kết quả tìm việc trở lại của người thất nghiệp. Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất:
- Các nhân tố về vốn con người bao gồm: kinh nghiệm làm việc (H1.1a), trình độ đào tạo (H1.1b), kỹ năng làm việc (H1.1c), trình độ ngoại ngữ (H1.1d) và kỹ năng tìm việc (H1.1e) cĩ tác động tích cực trực tiếp lên kết quả tìm việc.
- Các nhân tố về vốn con người bao gồm: kinh nghiệm làm việc (H1.2a), trình độ đào tạo (H1.2b), kỹ năng làm việc (H1.2c), trình độ ngoại ngữ (H1.2d) và kỹ năng tìm việc (H1.1e) cĩ tác động tích cực lên hành vi tìm việc.
2.2.2.2. Nhĩm nhân tố động lực tìm việc
Tác giả sử dụng bốn nhân tố thuộc nhĩm động lực tìm việc bao gồm: mạng lưới quan hệ xã hội, áp lực gia đình, áp lực xã hội và định hướng cơng việc. Mạng lưới quan hệ xã hội, xét ở bối cảnh tìm việc, là những hành động liên lạc cá nhân trực tiếp hoặc gián tiếp tới bạn bè, người quen, hoặc bất kỳ ai mà người tìm việc cĩ thể đạt được mục đích thu thập thơng tin, nhận được các hướng dẫn hoặc lời khuyên trong tìm việc (Wanberg và cộng sự, 2000). Áp lực gia đình là nhân tố được tác giả đề xuất bổ sung vào nghiên cứu, cĩ thể hiểu là những yếu tố xuất phát từ phía gia đình (khĩ khăn về kinh tế, suy giảm vai trị trong gia đình khi thất nghiệp…) thúc đẩy người thất nghiệp đi tìm việc để vượt qua những tác động tiêu cực lên gia đình họ (Thomas và cộng sự, 1980; Romero và cộng sự, 1988; McKee-Ryan và Maitoza, 2018; Maitoza, 2019). Áp lực xã hội là những định kiến cũng như quan điểm tiêu cực về thất nghiệp tồn tại trong xã hội ảnh hưởng tới tâm lý hoặc cuộc sống của người thất nghiệp khiến họ phải vận động nhằm thay đổi trạng thái việc làm. Định hướng cơng việc được hiểu là người tìm việc cĩ mục tiêu tìm việc rõ ràng hoặc cĩ ý tưởng rõ ràng về nghề nghiệp, hoặc cơng việc mà họ mong muốn (Wanberg và cộng sự, 2002; Zikic và Saks, 2009). Ngồi ra, theo TPB, lý thuyết nhận thức xã hội – Social Cognitive Theory (Bandura, 1991) và các phát hiện phân tích tổng hợp của Kanfer và cộng sự (2001a) cho thấy rằng những người thất nghiệp cĩ nhiều khả năng dành thời gian và nỗ lực cho việc tìm kiếm việc làm hơn khi họ cĩ định hướng cơng việc rõ ràng và tin tưởng vào năng lực của họ để thực hiện các hoạt động tìm kiếm việc làm.
Những nhân tố này phản ánh ba yếu tố dự báo quan trọng cho hành vi được nêu trong lý thuyết TPB (Ajzen, 1991) và dựa trên ba nhu cầu cơ bản của con người về sự tự chủ (trong mối quan hệ gia đình), sự liên quan (trong mối quan hệ xã hội) và năng lực (trong định hướng cơng việc) được xây dựng trong lý thuyết tự quyết (Deci và Ryan, 2012). Theo đĩ, bốn nhân tố này giữ vai trị chủ đạo trong việc giải thích động cơ tìm việc, dẫn đến hành vi tìm việc. Bên cạnh sự phù hợp về mặt lý thuyết, mạng lưới quan hệ xã hội, áp lực xã hội và định hướng cơng việc được chứng minh là những yếu tố quan trọng tạo động lực tìm kiếm việc làm, dẫn đến hành vi tìm việc tích cực trong các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở nhiều quốc gia khác nhau (HOOFT và
cộng sự, 2004; Song và cộng sự, 2006; Zikic và Saks, 2009; Van Hooft, 2014). Các nhà nghiên cứu này đều thống nhất quan điểm rằng các nhân tố về động lực tìm việc liên quan chặt chẽ đến hành vi tìm việc và tạo hiệu ứng tích cực đến kết quả tìm việc. Do đĩ, tác giả đặt giả thuyết:
- Các nhân tố về động lực tìm việc bao gồm: mạng lưới quan hệ xã hội (H2a), áp lực gia đình (H2b), áp lực xã hội (H2c) và định hướng cơng việc (H2d) cĩ tác động tích cực lên hành vi tìm việc.
2.2.2.3.Nhĩm nhân tố chính sách BHTN
Tại Việt Nam, theo quy định của Luật Việc làm (Quốc Hội, 2013), người thất nghiệp khi đủ điều kiện sẽ nhận được một hoặc nhiều các chính sách hỗ trợ gồm: trợ cấp thất nghiệp; TVGTVL và học nghề. Do đĩ, luận án nghiên cứu cả 3 chế độ hỗ trợ của BHTN, cụ thể:
- Trợ cấp thất nghiệp: là một chế độ của chính sách BHTN nhằm bù đắp một phần thu nhập của cá nhân sau khi bị mất việc làm. Cũng như các chế độ khác thuộc chính sách BHTN, trợ cấp thất nghiệp cĩ các quy định về điều kiện, thời gian và mức cụ thể đối với từng người thất nghiệp.
- TVGTVL: là các hoạt động hỗ trợ người thất nghiệp thuộc chế độ BHTN do trung tâm DVVL thực hiện miễn phí nhằm làm cầu nối giữa người thất nghiệp với SXKD cĩ nhu cầu tuyển dụng phù hợp với trình độ, năng lực và nguyện vọng của người thất nghiệp. Hoạt động kết nối cung cầu lao đơng/tư vấn giới thiệu việc làm thường được tổ chức thơng qua các phiên giao dịch việc làm do Trung tâm DVVL tổ chức. Nghiên cứu mới đây của Behrendt và cộng sự (2019) tại Thuỵ Sỹ đã chỉ ra rằng dịch vụ tư vấn việc làm trực tiếp cho người thất nghiệp giúp họ tham gia tích cực hơn vào hoạt động tìm việc, từ đĩ cĩ việc làm nhanh hơn.
- Hỗ trợ học nghề: là một trong các chế độ của chính sách BHTN, theo đĩ người thất nghiệp được hỗ trợ học nghề theo thời gian và mức hỗ trợ cụ thể theo quy định của Luật Việc làm nhằm tạo điều kiện cho người thất nghiệp cĩ cơ hội học một nghề mới để cĩ cơ hội chuyển đổi nghề nghiệp, quay trở lại làm việc một cách bền vững. Cavaco và cộng sự (2013) đã làm rõ rằng các chương trình dạy nghề chuyên biệt thiết kế cho lao động bị mất việc làm mang lại các tác động tích cực khơng chỉ lên mức lương sau này của họ mà cịn lên tỷ lệ tìm được việc trở lại, đặc biệt là tỷ lệ tìm được việc làm ổn định (với hợp đồng lao động dài hạn). Điều này cũng đồng nhất với các phát hiện trước đây của Jacobson và cộng sự (2005) và Stenberg và Westerlund (2008).
Các chính sách hỗ trợ người thất nghiệp của Nhà nước, chủ yếu là từ chính sách BHTN đã được chứng minh trong nhiều nghiên cứu trước đây rằng cĩ tác động tích cực giúp ổn định cuộc sống trong thời gian thất nghiệp, tăng tỷ lệ tái tìm việc trở lại với thu nhập tốt hơn so với những người khơng được hỗ trợ, rút ngắn thời gian tìm việc (Burgess và Kingston, 1976; Uusitalo và Verho, 2010; Graversen và Van Ours, 2008; Vouri và Vesalainen, 1999; Van Hooft, 2014). Vouri và Vesalainen (1999) chỉ ra rằng các hỗ trợ về thơng tin TTLĐ, nâng cao kỹ năng tìm việc tạo ra sự thay đổi tích cực lên hoạt động tìm việc, từ đĩ cĩ tác động rõ rệt lên khả năng tìm việc trở lại. Nghiên cứu của Koen và cộng sự (2015) khẳng định rằng người thất nghiệp tham gia vào nhiều hoạt động tìm việc hơn sau khi tham gia các chương trình hỗ trợ tìm việc bắt buộc trong chương trình BHTN. Do đĩ, tác giả đặt giả thuyết:
- Các nhân tố về chính sách BHTN bao gồm: trợ cấp thất nghiệp (H3a), TVGTVL (H3b) và hỗ trợ học nghề (H3c) cĩ tác động tích cực lên hành vi tìm việc
2.2.2.4.Hành vi tìm việc và vai trị trung gian
Hành vi tìm việc là hành vi cĩ kế hoạch, bao gồm những nỗ lực hướng đến hoạt động tìm kiếm một cơng việc mới và rất cần thiết cho tìm việc trở lại (Schwab và cộng sự, 1987). Bên cạnh đĩ, các học giả như Vinokur và Schul (2002), Van Hooft (2014), Amato và cộng sự (2016) đã chỉ ra rằng hành vi tìm việc là trung gian trong mối quan hệ giữa các nhân tố tác động lên kết quả tìm việc. Hành vi tìm việc tích cực làm thay đổi trạng thái việc làm, cải thiện kết quả tìm việc trở lại của người thất nghiệp (HOOFT và cộng sự, 2004; Van Hooft, 2014; Šverko và cộng sự, 2008). Do đĩ, nghiên cứu đặt ra giả thuyết: hành vi tìm việc cĩ mối quan hệ tích cực lên kết quả tìm việc trở lại của người thất nghiệp (Giả thuyết H4.1) và hành vi tìm việc là trung gian trong mối quan hệ giữa vốn con người, động lực tìm việc, chính sách BHTN và kết quả tìm việc trở lại (Giả thuyết H4.2).