2.1.4.1.Lý thuyết hành vi cĩ kế hoạch
Lý thuyết hành vi cĩ kế hoạch (theory of planned behavior – TPB) được phát triển bởi Ajzen (1991) cho rằng ý định (intention) là yếu tố quyết định của hành vi (behavior), và được xác định bởi ba biến số (thái độ - attitude, tiêu chuẩn chủ quan – subjective norm và kiểm sốt hành vi nhận thức – perceived behavior control). Trong đĩ ý định là mức độ mà một mức độ mà một cá nhân sẵn sàng cố gắng thực hiện một hành vi, hoặc nỗ lực mà người đĩ dự định phân bổ để thực hiện hành vi đĩ. Thái độ đề cập đến sự đánh giá tích cực hay tiêu cực đối với hoạt động tìm kiếm việc và kết quả của nĩ. Tiêu chuẩn chủ quan là niềm tin về những gì người khác nghĩ về hành vi, bắt nguồn từ hành vi và/hoặc phản hồi trực tiếp của những người quan trọng khác. Kiểm sốt hành vi nhận thức là mức độ mà một cá nhân tin rằng hành vi nằm trong tầm kiểm sốt của họ (Brouwer và cộng sự, 2009).
Hình 2.1: Mơ hình Lý thuyết hành vi cĩ kế hoạch
Nguồn: Ajzen (1991)
TPB được áp dụng rất nhiều trong nghiên cứu hoạt động tìm việc nĩi chung và hoạt động tìm việc của người thất nghiệp nĩi riêng do việc làm là một kết quả hành vi (behavioral outcome) trong một thị trường tự do (Vinokur và Schul, 2002). Theo TPB, hành vi tìm việc là hành vi cĩ kế hoạch, là trung gian trong mối quan hệ giữa các nhân tố tác động và kết quả tìm việc. Yếu tố thái độ và kiểm sốt hành vi nhận thức liên quan chặt chẽ đến việc tự đánh giá năng lực của bản thân (vốn con người), được nhấn mạnh trong nhiều nghiên cứu mới đây với vai trị quan trọng trong quá tình tìm việc (Moynihan và cộng sự, 2003; Labriola và cộng sự, 2007; Wanberg và cộng sự, 2002; HOOFT và cộng sự, 2004). Chuẩn mực chủ quan trong nghiên cứu của Wanberg và cộng sự (2000) được thể hiện qua vốn xã hội và áp lực/động lực từ các nhân tố bên ngồi lên quá trình tìm việc. Fort và cộng sự (2015) thì sử dụng chuẩn mực chủ quan là nhận thức về áp lực xã hội để thực hiện (hoặc khơng thực hiện) một hành vi và mong muốn tuân thủ áp lực đĩ trong quá trình tìm việc.
Trong luận án, TPB được vận dụng nhằm xây dựng mơ hình tổng thể cho nghiên cứu, trong đĩ, hành vi tìm việc là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng và kết quả tìm việc trở lại của người thất nghiệp. Thái độ và kiểm sốt hành vi đại diện bởi các yếu tố liên quan đến vốn con người của người thất nghiệp, cịn tiêu chuẩn chủ quan là tác động từ các nhân tố bên ngồi lên quá trình tìm việc (bao gồm áp lực xã hội và các chính sách hỗ trợ).
2.1.4.2.Lý thuyết về sự phù hợp giữa cá nhân và mơi trường
Theory - P-E fit) khởi nguồn từ những năm 1980 với các nghiên cứu về sự căng thẳng xuất phát từ mối quan hệ cá nhân-mơi trường (Caplan, 1983; Caplan, 1987; Caplan và Van Harrison, 1993). Theo lý thuyết này, sự căng thẳng khơng xuất phát từ cá nhân hoặc mơi trường một cách riêng lẻ, mà do mức độ tương thích giữa cá nhân và mơi trường. Edwards và Van Harrison (1993) cho rằng sự khơng phù hợp giữa cá nhân và mơi trường dẫn đến những căng thẳng về tâm lý, sinh lý và hành vi, ví dụ như sự khơng hài lịng, chán nản, lo lắng, phiền muộn, hút thuốc … Cơ sở lý luận cơ bản của lý thuyết này rất đơn giản: Nếu bạn làm việc trong mơi trường tương thích tối ưu, mọi thứ tốt đẹp trong cơng việc sẽ đến, ví dụ: cải thiện thái độ làm việc và hiệu suất làm việc, ít căng thẳng hơn… Do đĩ, người lao động sẽ cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc và cĩ xu hướng gắn bĩ lâu dài tại mơi trường tương thích.
Một khía cạnh cụ thể của P-E fit là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Person- Organization Fit – P-O fit). Kristof (1996) định nghĩa sự tương thích giữa cá nhân NLĐ với tổ chức là khi: (a) ít nhất một bên đáp ứng được thứ mà bên cịn lại cần, hoặc (b) cả hai bên cĩ cùng những điểm tương đồng, hoặc (c) cả hai trường hợp. P-O fit tập trung vào sự tương đồng giữa giá trị cá nhân, niềm tin, mục tiêu NLĐ và giá trị của tổ chức nơi họ làm việc (Velez và Moradi, 2012). Những lợi ích khi đạt được mức độ phù hợp cao giữa cá nhân và tổ chức bao gồm: năng suất lao động và hiệu suất làm việc của cá nhân sẽ được cải thiện (Farooqui và Nagendra, 2014); họ sẽ phối hợp hiệu quả hơn với đồng nghiệp, làm việc nhĩm tốt hơn (Posner, 1992); cá nhân sẽ gắn bĩ hơn với tổ chức, giúp làm giảm các chi phí do sự biến động về nhân sự (Memon và cộng sự, 2014); mức độ tham gia vào cơng việc cao hơn và cải thiện sức sáng tạo của cá nhân (Saraç và cộng sự, 2014); mức độ phù hợp càng cao giữa cá nhân và tổ chức thì thái độ làm việc của cá nhân càng tích cực hơn (Verquer và cộng sự, 2003), từ đĩ phát triển đạo đức cá nhân NLĐ và hạn chế các vấn đề về đạo đức nghề nghiệp (Ambrose và cộng sự, 2008).
Các đặc điểm cá nhân bao gồm sở thích, sự ưu tiên, KSAs (kiến thức – Knowledge, kỹ năng – Skills và khả năng – Abilities), tính cách, giá trị và mục tiêu, trong khi các đặc điểm mơi trường bao gồm những yếu tố tạo động lực ngoại sinh và động lực nội sinh, yêu cầu của một cơng việc hoặc một vị trí cụ thể tại tổ chức, giá trị văn hố, hoặc đặc điểm của những cá nhân khác trong tập thể tổ chức hoặc tập thể khác trong mơi trường xã hội mà cá nhân đĩ sinh hoạt (French và cộng sự, 1982). Khi cĩ sự phù hợp cao giữa cá nhân NLĐ và mơi trường làm việc, họ sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc hơn và những căng thẳng, các vấn đề sức khoẻ tâm lý xuất phát từ cơng việc của NLĐ sẽ được cải thiện (Edwards và Van Harrison, 1993). Từ đĩ chất lượng cơng việc cũng sẽ được nâng lên.
Lý thuyết P-E fit được ứng dụng trong luận án ở 2 khía cạnh. Thứ nhất, P-E fit đã cho thấy tầm quan trọng của các đặc điểm cá nhân người tìm việc đối với cơng việc mà họ tìm được. Những đặc điểm cá nhân bao gồm kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ. Từ đĩ, bổ sung cơ sở đề xuất nhĩm nhân tố về vốn con người ảnh hưởng đến kết quả tìm việc. Thứ hai, dựa trên P-E fit, luận án đề xuất ba tiêu chí phản ánh chất lượng cơng việc mà người thất nghiệp tìm được, bao gồm: (i) mức độ đáp ứng của thu nhập đối với nhu cầu hiện tại; (ii) sự phù hợp giữa trình độ đào tạo và kinh nghiệm làm việc với cơng việc mới; (iii) ý định gắn bĩ lâu dài với cơng việc mới. Khi tìm được cơng việc với mức thu nhập đáp ứng nhu cầu và cĩ sự phù hợp cao giữa trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc với các yêu cầu của cơng việc/tổ chức mới, sự hài lịng đối với cơng việc sẽ tăng lên và NLĐ sẽ cĩ xu hướng gắn bĩ lâu dài hơn với cơng việc. Mặt khác, đối với cá nhân người tìm việc, họ cĩ xu hướng bị thu hút và ứng tuyển vào những cơng ty/vị trí việc làm cĩ cùng giá trị và điều kiện với họ, đáp ứng được các nguyện vọng cá nhân họ.