3.2.2.1.Biến độc lập
a. Vốn con người
- Kinh nghiệm làm việc:
Từ ý tưởng đo lường kinh nghiệm làm việc trong nghiên cứu của Wanberg và cộng sự (2002), tác giả đề xuất hai chỉ mục đo lường sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) như sau.
Bảng 3.1: Thang đo kinh nghiệm làm việc
Ký hiệu Nội dung
EXP1 Kinh nghiệm làm việc đủ để tơi tìm một cơng việc mà tơi muốn
EXP2 Các cơng ty/nhà tuyển dụng sẽ ấn tượng với kinh nghiệm làm việc của tơi - Trình độ đào tạo:
Đối với trình độ đào tạo, Wanberg (2012) cho rằng đây là một yếu tố quan trọng của vốn con người, cĩ tác động tích cực lên kết quả tìm việc trở lại. Tác giả cũng kế thừa ba chỉ mục đo lường trình độ đào tạo của Wanberg (2012) và đề xuất sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) thay vì sử dụng thang đo định danh với 2 lựa chọn đồng ý và khơng đồng ý.
Bảng 3.2: Thang đo trình độ đào tạo
Ký hiệu Nội dung
QUA1 Trình độ đào tạo của tơi đủ để tìm được một cơng việc trong lĩnh vực đào tạo
QUA2 Trình độ đào tạo của tơi cĩ thể đáp ứng tốt yêu cầu của cơng việc mà tơi muốn tìm
QUA3 Các cơng ty/nhà tuyển dụng sẽ ấn tượng với trình độ đào tạo của tơi - Kỹ năng làm việc
Vinokur và Schul (2002) cho rằng bên cạnh các yếu tố khác như tuổi tác, giới tính… thì quyết định tuyển dụng bị ảnh hưởng rất nhiều bởi kỹ năng làm việc của người tìm việc. Để đo lường kỹ năng nghề nghiệp, tác giả sử dụng hai chỉ mục đo lường được kiểm định trong nghiên cứu của Wanberg và cộng sự (2002) và đề xuất bổ sung hai chỉ mục với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) thay vì sử dụng thang đo định danh với 2 lựa chọn đồng ý và khơng đồng ý.
Bảng 3.3: Thang đo kỹ năng làm việc
Ký hiệu Nội dung
SKIL1 Kỹ năng làm việc của tơi đủ để tìm được một cơng việc phù hợp
SKIL2 Kỹ năng làm việc của tơi cĩ thể đáp ứng tốt yêu cầu của cơng việc mà tơi muốn tìm
SKIL3 Kỹ năng để làm những cơng việc mà tơi muốn luơn được cập nhật SKIL4 Các cơng ty/nhà tuyển dụng sẽ ấn tượng với kỹ năng làm việc của tơi
- Trình độ ngoại ngữ:
Mặc dù trình độ ngoại ngữ được nhắc đến rất nhiều trong các nghiên cứu về kết quả tìm việc trở lại của các tác giả như Wanberg và cộng sự (2002), Graversen và Van Ours (2008), Park (2012)… tuy nhiên lại được lồng ghép vào thành một chỉ mục đo lường yếu tố vốn con người nĩi chung chứ chưa cĩ nghiên cứu nào đo
lường tác động của trình độ ngoại ngữ đến kết quả tìm việc trở lại. Do đĩ, tác giả đề xuất sử dụng các chỉ mục như sau với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”):
Bảng 3.4: Thang đo trình độ ngoại ngữ
Ký hiệu Nội dung
LANG1 Trình độ ngoại ngữ của tơi đủ để tìm được một cơng việc phù hợp
LANG2 Trình độ ngoại ngữ của tơi cĩ thể đáp ứng tốt yêu cầu của cơng việc mà tơi muốn tìm
LANG3 Các cơng ty/nhà tuyển dụng sẽ ấn tượng với trình độ ngoại ngữ của tơi - Kỹ năng tìm việc
Để đo lường kỹ năng tìm việc, tác giả kế thừa bốn chỉ mục đo lường từ nghiên cứu của Vuori và Vinokur (2005) với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) như sau:
Bảng 3.5: Thang đo kỹ năng tìm việc
Ký hiệu Nội dung
JFSK1 Tơi biết được các điểm mạnh của bản thân để tăng khả năng tìm được việc JFSK2 Tơi cĩ khả năng chuẩn bị một bộ hồ sơ xin việc tốt
JFSK3 Tơi cĩ thể liên hệ với người tuyển dụng và thuyết phục họ cân nhắc tuyển dụng tơi
JFSK4 Tơi cĩ thể tạo ấn tượng tốt nhất về bản thân khi phỏng vấn xin việc
b. Động lực tìm việc
- Mạng lưới quan hệ xã hội:
Mạng lưới quan hệ xã hội được đo lường bởi Wanberg và cộng sự (2000) bằng 6 chỉ mục, và sau đĩ Wanberg và cộng sự (2002) kiểm định thêm 2 chỉ mục khác cĩ ý nghĩa, tác giả kế thừa ý tưởng để xây dựng 6 chỉ mục đo lường với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) theo bảng dưới đây:
Bảng 3.6: Thang đo mạng lƣới quan hệ xã hội
Ký hiệu Nội dung
SN1 Tơi đã liên hệ với bạn bè hoặc người quen để tìm kiếm lời khuyên, chỉ dẫn liên quan đến việc làm
SN2 Tơi đã gọi điện hoặc gặp trực tiếp vài người để hỏi thơng tin về một cơng việc cụ thể hoặc một cơng ty cụ thể
SN3 Tơi đã hỏi người quen để được giới thiệu đến một vài người mà cĩ thể cĩ các thơng tin hữu ích hoặc lời khuyên về việc làm của tơi
SN4 Tơi đã nĩi chuyện với sếp cũ hoặc đồng nghiệp cũ về những cơ hội việc làm tiềm năng cho tơi mà họ biết
SN5 Tơi đã liên hệ những người trong lĩnh vực việc làm của tơi mà cĩ thể giúp tơi tìm được việc
SN6 Tơi đã liên hệ vài mối quan hệ sẽ giúp tơi tìm được việc - Áp lực gia đình:
Biến áp lực gia đình được đo lường bởi Smith và Price (1992) bằng một chỉ mục về tình trạng tài chính gia đình người thất nghiệp và được kiểm định lại bởi Vouri và Vesalainen (1999), Vesalainen và Vuori (1999). Do đĩ, tác giả kế thừa chỉ mục đo lường này và đề xuất sử dụng thêm chỉ mục nhằm đo lường về sự căng thẳng, áp lực trong gia đình sau khi thất nghiệp cũng như mong muốn của các thành viên trong gia đình về việc làm với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) để cĩ sự thống nhất trong đo lường với các biến khác.
Bảng 3.7: Thang đo áp lực gia đình
Ký hiệu Nội dung
FPR1 Tình trạng tài chính/kinh tế của gia đình tơi bị ảnh hưởng sau khi tơi thất nghiệp
FPR2 Tơi cảm thấy sự căng thẳng gia tăng trong gia đình sau khi thất nghiệp FPR3 Thành viên trong gia đình cho rằng tơi nên tìm việc làm càng sớm càng tốt
- Áp lực xã hội:
Dựa trên lý thuyết về ảnh hưởng của sự cơ đơn xã hội (social loneliness) lên đời sống của người thất nghiệp được nghiên cứu bởi nhiều tác giả như Weiss (1973), Peplau (1982) và Creed và Reynolds (2001), tác giả kế thừa bốn đo lường về áp lực xã hội từ người quen và những người quan trọng khác được phát triển, kiểm định bởi các tác giả như Van Hooft (2014), Carlier và cộng sự (2014), Brouwer và cộng sự (2015)…với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) như sau:
Bảng 3.8: Thang đo áp lực xã hội
Ký hiệu Nội dung
SPR1 Hầu hết họ hàng của tơi đều cho rằng tơi nên tìm việc làm càng sớm càng tốt
SPR2 Hầu hết bạn bè của tơi đều cho rằng tơi nên tìm việc làm càng sớm càng tốt SPR3 Hầu hết đồng nghiệp cũ của tơi đều cho rằng tơi nên tìm việc làm càng sớm
càng tốt
SPR4 Hầu hết những người quen khác của tơi đều cho rằng tơi nên tìm việc làm càng sớm càng tốt
- Định hướng cơng việc:
Thang đo cho biến định hướng cơng việc được Wanberg và cộng sự (2002) sử dụng trong nghiên cứu của mình và được điều chỉnh, kiểm định lại năm 2009 bởi Zikic và Saks (2009), tác giả kế thừa 5 chỉ mục đo lường dưới đây với sự điều chỉnh thang đo định danh 2 lựa chọn (đồng ý hoặc khơng đồng ý) thành thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) cho thống nhất với thang đo các biến khác trong mơ hình:
Bảng 3.9: Thang đo định hƣớng cơng việc
Ký hiệu Nội dung
CO1 Tơi cĩ ý tưởng rõ ràng về cơng việc mà tơi muốn tìm
CO2 Tơi cĩ ý tưởng rõ ràng về loại cơng ty mà tơi muốn làm việc
CO3 Tơi cĩ thể tự quyết định xem tơi cĩ nên thay đổi nghề nghiệp hay khơng CO4 Tơi cĩ thể tự quyết định xem loại cơng việc nào mà tơi thực sự thích thú CO5 Tơi cĩ thể tự lên kế hoạch thay đổi nghề nghiệp
c. Chính sách BHTN
Đối với nhân tố chính sách BHTN, dựa trên quy định chính sách cụ thể của Việt Nam, tác giả đề xuất các chỉ mục đo lường với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) như sau:
- Trợ cấp thất nghiệp:
Bảng 3.10: Thang đo trợ cấp thất nghiệp
Ký hiệu Nội dung
UIA1 Trợ cấp thất nghiệp giúp tơi khắc phục những khĩ khăn về tài chính trong thời gian thất nghiệp
UIA2 Trợ cấp thất nghiệp thực sự cần thiết trong quá trình tìm việc làm mới - TVGTVL:
Bảng 3.11: Thang đo TVGTVL
Ký hiệu Nội dung
JR1 Tơi đăng ký và tham gia đầy đủ các phiên TVGTVL
JR2 Tơi cĩ được những thơng tin hữu ích từ hoạt động TVGTVL
JR3 Hoạt động TVGTVL thực sự cần thiết trong quá trình tìm việc làm mới - Hỗ trợ học nghề:
Bảng 3.12: Thang đo hỗ trợ học nghề
Ký hiệu Nội dung
VS1 Tơi đăng ký và tham gia đầy đủ các buổi học nghề được hỗ trợ VS2 Hoạt động hỗ trợ học nghề giúp tơi cải thiện kỹ năng nghề nghiệp
VS3 Hoạt động hỗ trợ học nghề thực sự cần thiết để tơi tìm được việc làm mới
d. Hành vi tìm việc:
Hành vi tìm việc được Wanberg và cộng sự (2000) đưa ra kiểm định lần đầu vào năm 2000 và sau đĩ được nhiều nghiên cứu khẳng định ý nghĩa của thang đo như Wanberg và cộng sự (2002), Šverko và cộng sự (2008), Galić (2011). Bên cạnh đĩ, Saks (2006) đã kiểm định lại và khẳng định sự hành vi tìm việc tích cực nên được đo
lường bằng thời gian và nỗ lực mà người thất nghiệp dành cho hoạt động tìm việc. Do đĩ, tác giả kế thừa ba chỉ mục của Wanberg và cộng sự (2000) và đề xuất thêm một chỉ mục đo lường với điều chỉnh thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) để đồng nhất với thước đo các biến khác trong mơ hình:
Bảng 3.13: Thang đo hành vi tìm việc
Ký hiệu Nội dung
JSB1 Tơi chủ động tìm việc qua các kênh khác nhau
JSB2 Tơi dành thời gian hằng ngày để tìm kiếm các thơng tin liên quan đến việc làm
JSB3 Tơi sẵn sàng để làm một cơng việc mà tơi ưa thích
JSB4 Tơi sẵn sàng để làm một cơng việc khơng phải việc tơi ưa thích
3.2.2.2.Biến phụ thuộc
Trong mơ hình nghiên cứu, biến phụ thuộc là kết quả tìm việc trở lại (Return- to-work outcome) được ký hiệu là OUT. Bao gồm 3 nhân tố thành phần sau đây:
a. Mức độ đáp ứng của thu nhập
Dựa trên ý tưởng của Brasher và Chen (1999), Wanberg và cộng sự (2016) nghiên cứu về sự hài lịng đối với thu nhập, tác giả đề xuất ba chỉ mục đo lường mức độ đáp ứng của thu nhập từ cơng việc mới với nhu cầu hiện tại với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) như sau:
Bảng 3.14: Thang đo mức độ đáp ứng của thu nhập
Ký hiệu Nội dung
INC1 Thu nhập ở cơng việc mới giúp tơi vượt qua những khĩ khăn về tài chính INC2 Thu nhập ở cơng việc mới đáp ứng được nhu cầu hiện tại của tơi
INC3 Tơi hài lịng với mức thu nhập này hơn mức thu nhập ở cơng việc cũ
b. Sự phù hợp giữa trình độ đào tạo và kinh nghiệm làm việc với cơng việc mới
Vấn đề về sự phù hợp giữa trình độ đào tạo và kinh nghiệm làm việc của bản thân NLĐ đối với cơng việc là thước đo được nhiều nhà nghiên cứu dùng để đo lường kết quả tìm việc. Tác giả kế thừa một chỉ mục về mức độ phù hợp giữa
chuyên mơn đào tạo (academic major) và cơng việc của Brasher và Chen (1999), và một chỉ mục về sự phù hợp với cơng việc - tổ chức (person – job và person - organization fit) của Wanberg và cộng sự (2002) đồng thời đề xuất thêm một chỉ mục đo lường với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”) cho nghiên cứu này như sau:
Bảng 3.15: Thang đo sự phù hợp giữa trình độ đào tạo và kinh nghiệm làm việc với cơng việc mới
Ký hiệu Nội dung
MATCH1 Những gì tơi được đào tạo trước đây phù hợp với cơng việc mới MATCH2 Kinh nghiệm làm việc của tơi phù hợp với cơng việc mới MATCH3 Cơ hội nghề nghiệp ở cơng việc mới rõ ràng hơn cơng việc cũ
c. Ý định gắn bĩ lâu dài với cơng việc mới
Ý định gắn bĩ lâu dài với cơng việc mới được đo lường bởi Wanberg và cộng sự (2002), theo đĩ tác giả kế thừa hai chỉ mục như sau với thang đo Likert 5 điểm (1 “rất khơng đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”):
Bảng 3.16: Thang đo ý định gắn bĩ lâu dài với cơng việc mới
Ký hiệu Nội dung
INTENT1 Tơi sẽ tìm kiếm một cơng việc mới vào năm tới INTENT2 Tơi thường nghĩ đến chuyện nghỉ việc