6. Kết cấu của luận văn
1.3.NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.3.1. Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượngđội ngũ nhân lực về mặt số lượng: - Phương pháp đánh giá:
So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu: + Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng = Số lượng nhân lực thực tế - Số lượng nhân lực cần thiết
+ Chỉ tiêu số tương đối:
Tỷ lệ đáp ứng nhân lực về số
lượng =
Số lượng cán bộ, nhân viên thực tế
X 100% Số lượng cán bộ, nhân viên cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng CBCC thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng CBCC cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực...
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét (bảng 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
TT Giới tính Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét Nam Nữ Cộng
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực và đưa ra nhận xét (bảng 1.2).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT Khoảng tuổi Số lượng
hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét 1 2 3 4 5 .... Cộng
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu thâm niên công tác: - Phương pháp đánh giá:
So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu thâm niên công tác hiện có với chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác và đưa ra nhận xét (bảng 1.3).
- Căn cứ đánh giá: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Cơ cấu thâm niên công tác của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác.
ST T Thâm niên công tác Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét 1 2 3 ... Cộng
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (Phòng, Ban...) của tổ chức:
- Phương pháp đánh giá:
So sánh tỷ trọng CBCC trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu CBCC cho từng bộ phận và đưa ra nhận xét (bảng 1.4)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu CBCC theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu CBCC cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của tổ chức.
Bảng 1.4. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận TT Phòng, Ban Số lượng hiện có Tỷ trọng (%)
Cơ cấu chuẩn
(%) Nhận xét
1 2 3
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.5).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn.
Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn.
Đào tạo chuyên
môn Số lượng Cơ cấu (%) chuyên gia (%) Cơ cấu theo Đánh giá mức độ đáp ứng
Tiến sỹ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua kết quả công tác: - Phương pháp đánh giá:
Dựa vào đặc điểm của nhân lực theo từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và tiêu chuẩn quy định để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc nhân lực để thiết lập phiếu điều tra. Điều tra, khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của bản thân nhân lực về chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ quản lý của tổ chức
và ý kiến của những người chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong quá trình công tác. Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến. Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của nhân lực, cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng và tổng hợp kết quả của 3 loại.
Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lượng nhân lực để có sự đánh giá cụ thể chất lượng công tác của nhân lực đạt cao, trung bình hay thấp.
1.3.2. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng
1.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương và yếu tố về cơ chế chính sách của Nhà nước.
Để phân tích chất lượng đội ngũ nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài, chủ yếu dựa vào việc phân tích các tài liệu có liên quan. Các tài liệu về các yếu tố này (cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với nhân lực; điều kiện kinh tế xã hội của địa phương) được cung cấp bởi bộ phận Tổ chức cán bộ của tổ chức hoặc Thư viện, tạp chí, hiệu sách, các trang web…
* Môi trường kinh tế - xã hội:
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức, doanh nghiệp đặt trụ sở chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nói chung cũng như đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Để phân tích sự ảnh hưởng của yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tố văn hóa xã hội tại địa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ đó xác định sức hút về điều kiện sống và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực có trình độ cao.
Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của mọi đời sống xã hội, trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung và chất lượng CBCC nói riêng; cụ thể:
- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với CBCC có thể khuyến khích hay không khuyến khích CBCC trong quá trình công tác;
- Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các tổ chức, cơ quan có thể tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ nâng cao điều kiện, môi trường làm việc của tổ chức, cơ quan;
- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCC và các quy định khác khi tuyển dụng CBCC;
- Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa CBCC và tổ chức, doanh nghiệp...
Để phân tích yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể các chính sách về lao động, tiền lương của Nhà nước đối với nhân lực, từ đó xác định ảnh hưởng của hệ thống chế độ chính sách đó đối với chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
1.3.2.2. Các yếu tố bên trong
Có nhiều yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực; cụ thể:
* Chiến lược về nhân lực của tổ chức và các quy định:
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng của mình. Khi tổ chức, doanh nghiệp thực hiện mục tiêu, thì cần phải định hướng xem sẽ thực hiện mục tiêu đó thế nào, ai thực hiện, nguồn nhân lực cho là bao nhiêu, chất lượng thế nào…. Như vậy, để đạt mục tiêu của mình, tổ chức, doanh nghiệp cần phải có chiến lược cụ thể về nhân lực và các quy định đi kèm để thực hiện công tác quản trị nhân lực một cách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí, biên chế lao động phù hợp với công việc, có các chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực
phù hợp, thiết kế và đưa ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có chất lượng hoàn thành công việc cao và có nhiều sáng tạo trong công việc.
Các quy định, chính sách của tổ chức được đưa ra tuỳ thuộc vào chiến lược về nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị nhân lực. Chẳng hạn như doanh nghiệp có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên của mình đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Điều này sẽ làm cho các nhà quản trị cấp thấp phải cố gắng giải quyết công việc ở cấp quản lý của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn nếu không muốn gặp rắc rối.
Thông thường các chính sách như cung cấp nơi làm việc an toàn cho nhân viên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao; khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình…. có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Vì nếu sử dụng những chính sách này thì đơn vị phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.
* Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực:
Đội ngũ cánbộ làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức thường là bộ phận (Phòng, Ban) Tổ chức cán bộ. Cần phân tích rõ theo các chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kết quả công việc...) để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực làm công tác này.
* Điều kiện cơ sở vật chất:
Điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến môi trường làm việc của đội ngũ nhân lực của tổ chức. Nó có thể tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực phát huy tốt năng lực và mang lại chất lượng, hiệu quả công việc cao và ngược lại. Cần phân tích thực trạng điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức và đánh giá theo ý kiến của chuyên gia cũng như ý kiến của đội ngũ
nhân lực của tổ chức để kết luận chất lượng của cơ sở vật chất của tổ chức đã đáp ứng yêu cầu chưa?
* Phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực:
Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực và các quy định của tổ chức. Trên cơ sở đó, tổ chức, doanh nghiệp có phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực phù hợp.
1.3.3. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc
Tập trung phân tích theo các nội dung công việc của quản trị nhân lực như đã nêu ở phần trên; cụ thể:
- Công tác tuyển dụng: Cần thu thập nội dung chính sách, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng của tổ chức, đồng thời lấy ý kiến nhân lực của tổ chức đánh giá mức độ hợp lý của chính sách, quy trình đó để xác định vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
- Sử dụng và đãi ngộ:
+ Tìm hiểu thực trạng việc phân công công việc ở các bộ phân (Phòng, Ban) trong tổ chức, đồng thời lấy ý kiến của CBCC về công tác phân công công việc trong tổ chức, từ đó xác định ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
+ Tìm các thông tin về phương pháp đánh giá thành tích của nhân lực mà tổ chức đang áp dụng, đồng thời khảo sát ý kiến của CBCC đánh giá về vấn đề này để từ đó xác định các vấn đề còn tồn tại của phương pháp đánh giá thành tích đóng góp ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Đối với chính sách đãi ngộ của tổ chức, doanh nghiệp phải tìm hiểu, lấy các số liệu cụ thể về chính sách đãi ngộ kết hợp với điều tra khảo sát ý kiến của CBCC về chính sách đãi ngộ đó để đánh giá.
Chủ yếu đánh giá chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực. Để đánh giá, trước hết cần tìm hiểu về chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của tổ chức, có các số liệu đầy đủ. Bên cạnh đó, cần lấy ý kiến đánh giá của CBCC về vấn đề này để đánh giá.
1.4. ĐẶC ĐIỂM CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
Trong các cơ quan nhà nước, quản lý CBCC, thực chất là QLNN về CBCC, mà bản chất của nó vẫn là quyền uy thể hiện quyền lực Nhà nước. Nhưng đây là việc quản lý có tính chất nội bộ trong cơ quan nhà nước, nhằm kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của Nhà nước trong công tác quản lý đối với hoạt động của tổ chức. Do vậy, chính đặc điểm này chi phối việc xác định nội dung và phương pháp quản lý đối với lực lượng CBCC của tổ chức thuộc cơ quan nhà nước. Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước phải tuân thủ đầy đủ nguyên tắc QLNN như nguyên tắc Đảng lãnh đạo; nguyên tắc tập trung dân chủ; nguyên tắc kế hoạch hoá; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc phân định chức năng, quyền hạn .v.v...
Ngoài những điểm giống quản trị đội ngũ nhân lực nói chung, nội dung quản lý CBCC bao gồm các nội dung cơ bản là: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; quy định tiêu chuẩn thi tuyển và thi nâng ngạch; quyết định biên chế; tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý; đào tạo và đánh giá cán bộ, công chức; chính sách tiền lương và đãi ngộ; kiểm tra thực hiện các quy định về cán bộ, công chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với cán bộ, công chức:
- Ban hành các văn bản pháp luật về CBCC: Đây là nội dung có vai trò