3.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Đe xác định nhu cầu đào tạo của minh, hàng năm công ty đã dựa trên các căn cứ sau:
- Căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh: dựa vào kế hoạch phát triển, doanh thu từng giai đoạn ngắn hạn và dài hạn để đánh giá các nhu cần thiết nâng cao chất
lượng NNL. Qua đó, công ty sẽ xác đinh nhu câu ĐTNNL và đưa ra kê hoạch đào tạo theo từng giai đoạn, thời điềm thích hợp.
- Căn cứ vào sự thay đổi máy móc, kỹ thuật, công nghệ: Khi có sự đầu tư đối mới trang thiết bị, máy móc, kỹ thuật,công nghệ, hay khi có sản phẩm mới ra mắt trên thị thường Công ty tiến hành đánh giá sự tác động, mức độ ảnh hưởng, từ đó xác định số lao động cần phải bổ túc về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng càn thiết để thích ứng với sự đồi mới trên.
- Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí, chức danh công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc: tùng vị trí có tiêu chuẩn chức danh công việc có yêu cầu khác nhau về trình độ, kiến thức, kỹ năng, năng lực. Định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng hoặc hàng năm công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên, công nhân trong công ty. Lọc ra nhưng nhân viên, NLĐ có thành tích thấp, yếu kém, không đáp ứng yêu cầu công việc để tiến hành xem xét đưa vào diện đào tạo bất buộc.
- Càn cứ vào hồ sơ nhân viên: Trên cơ sở những dừ liệu hồ sơ lưu trữ tại phòng nhân sự, công ty sàng lọc ra những người đủ tiêu chuẩn phù hợp đáp ứng yêu cầu để bố trí đi đào tạo.
- Dựa vào đề nghị của từng phòng ban: Mỗi phòng bàn sẽ căn cứ vào tình hình của phòng ban đế lập danh sách và gửi lên phòng nhân sự để đánh giá và quyết định..
3.2.1.2 Nhu cầu đào tạo của công ty từ năm 2017 đến năm 2020
Nhu cầu đào tạo của công ty tăng hoặc giảm qua các năm do sự đòi hỏi của công việc, biến động về lao động và mục tiêu đào tạo cùa mồi năm. Với cách xác định nhu cầu đào tạo như trên ta có kết quả tổng họp nhu cầu đào tạo của Công ty như sau:
Chỉ tiêu 20 17 2018 2019 2020 Số lượng Nh u cầu Thư• c tế +/- Nhu cầu Thư• c tế +/- Nhu cầu Thư• c tế +/- Nhu cầu Thư• c tế +/- 67 67 0 70 70 0 48 48 0 46 38 8 45
_ _ X
Bảng 3.6: Nhu câu và thực tê nhân sự được củ’ đi đào tạo
( Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH Lavie )
Qua bảng trên ta nhận thấy công ty rất chú trọng cho việc đào tạo NNL và tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo. Chỉ mỗi năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh nên công ty không tổ chức kịp 1 lớp huấn luyện cho các quản lý bán hàng.
3.2.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của công tác đào tạo tại công ty TNHH lavie không có nhiều thay đổi qua các năm, chủ yếu là : đào tạo nhân viên mới, nâng cao năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ cho CBCNV trong công ty.
Ngoài ra đối với đối tượng khác nhau thì mục tiêu của công tác đào tạo cũng khác nhau . Dưới đây là bảng đối tượng được cử đi đào tạo
TT Đối tượng đào tạo Mu• c
tiêu
1 Nhân viên mới Đào tạo kiến thức cơ bản về sản phẩm, kĩ năng tư vấn bán hàng và Làm quen với môi trường làm việc mới...
2 Nhân viên cũ Đào tạo các kĩ năng quản lý chuyên môn 3 Cán bộ quản lý Nâng cao năng lực quản lý, các kĩ năng
quản trị điều hành...
4 Công nhân Đào tạo các kiến thức sản phẩm, quy trình sản phẩm, kĩ năng sử dụng máy móc và an toàn lao động
Bảng 3.7 : Đôi tượng nhân sự được cử đi đào tạo
( Nguôn: Phòng HCNS công tỵ TNHH Lavie )
Mục tiêu đào tạo là nội dung rất quan trọng, có tính chất định hướng cho công tác đào tạo của doanh nghiệp. Mục tiêu tổng quát của công ty là từng bước nâng cao tay nghề, kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc của NLĐ, giúp NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp, cập nhật những thông tin về công ty, từ đó mang lại kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn,giảm sự giám sát với NLĐ và đào tạo được lực lượng lao động kế cận cho công ty.
Đối với nhân viên mới thì chương trình đào tạo nhằm trang bị những kiến thức cơ bản, nền tảng cho nhân viên mới tuyển dụng hoặc đào tạo theo quy định .Phổ biến các Quy chế, quy định cho nhân viên mới sau khi tuyển dụng. Hỗ trợ nhân viên nhanh chóng hòa nhập thích nghi với môi trường mới, khơi dậy niềm tự hào gắn bó với công ty
Đối với nhân viên cũ thì trang bị thêm những kiến thức kỹ năng còn thiếu trong quá trình làm việc, cung cấp thêm các kiến thức mới để nâng cao hiệu suất công việc, và tuỳ từng cá nhân và sự cống hiện của họ có thể đào tạo thành các cán bộ nguồn
Đối với cán bộ quản lý: đào tạo nâng cao kỹ nãng, năng lực quản lý, các kỹ năng quản trị điều hành đề tạo nên một đội ngũ cấp quản lý có tầm nhìn xa, luôn biết hoạch định tốt công việc, quản lý rủi ro, quản lý nhân sự, có khả năng thích nghi cao do phương thức kinh doanh có hiệu quả liên thục thay đổi theo từng thời kỳ.
Đối với công nhân và nhân viên nhà máy : cần được đào tạo các kiến thức về sản phẩm và các quy trình sản phẩm. Các nguyên tắc an toàn sản xuất và phòng chống hoả hoạn. 3.2.2. Lự• a chọ• n đối tượ• nog đào tạ• o
Hàng năm trên cơ sở nội dung của các khóa học, các phòng ban sẽ bố trí số lượng người được cử đi học bằng cách gửi thông tin về phòng hành chính - nhân sự, đồng thời bố trí tạo điều kiện cho những người trong danh sách đi học.
- Đối với nhân viên mới : Tất cả các nhân viên mới đều phải tham dự đào tạo về văn hóa, sản phấm và kĩ năng chuyên môn cơ bản
- Đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên : Những nhân viên có kết quả không tốt hoặc không nắm được kiến thức chuyên môn..
- Đào tạo lớp cán bộ nguồn : Đối tượng chọn đi học là có thể là đối tượng lãnh đạo, trưởng phó phòng ban hoặc những đối tượng có năng lực lành đạo, đã trải qua thực tế ít nhất 6 tháng, có trinh độ yêu cầu từ đại học trở lên .
♦ • ♦
Bảngơ 3.8: Sô lưọ•
ng
học viên đưọ
c đào tạo và các khóa học
Các khóa ho• c Năm
2017 2018 2019 2020
Đào tao nhân viên mới• 45 32 28 20
Đào tạo nâng cao kiến thức 0 12 0 0
Đào tạo sản phẩm mới 0 0 0 0
Đào tạo lớp cán bộ nguồn 22 26 20 18
9
Tông 67 72 48 38
T
(Nguôn: Phòng HCNS công ty TNHH Lavie )
Việc liệt kê đối tượng đào tạo của Công ty khá rõ ràng, tuy nhiên việc lựa chon đối tượng đào tạo cùa công ty còn khá sơ sài chưa có những tiêu chí cụ thế nên đôi khi việc lựa chọn này chưa khách quan và một số đối tượng đáng nhẽ phải được cử đi đào tạo thì lại không được lựa chọn. Và việc chỉ định này cơ bản vẫn do cấp quản lí trực tiếp chi định.
3.2.3 Chương trình đào tạo và phươngpháp đào tạo
3.2.3.1 Chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Đối với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau thì nội dung đào tạo và bài giảng cũng khác nhau:
* Đào tạo lao động gián tiếp, lao động quản lý:
Đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn quản lý: Chủ yếu là Giám đốc, trưởng phòng, các quản lý bán hàng trong diện quy hoạch cán bộ quản lý của công ty. Thời gian đào tạo kéo dài khoảng từ 1-3 ngày . Đa số là lớp kì năng quản lý nhàm trang bị cho đội ngũ lành đạo các kĩ năng về quản trị điều hành Đa số sẽ lựa chọn các khóa học bài bản do các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp thực hiện, cuối khóa học có các chứng nhận của trung tâm
48
Đào tạo cho nhân viên tư vân bán hàng mới: Nhân viên mới được đào tạo tại chỗ về nội quy, kỷ luật của Công ty.Ngoài ra về kiến thức chuyên môn, nhân viên tư vấn bán hàng mới được đào tạo bằng cách kèm cặp chỉ dẫn trong công việc. Sau thời gian học việc nhân viên sẽ được đánh giá về năng lực và kĩ năng xem có phù hợp với công việc không..
3.2.3.2. Phương pháp đào tạo
Hiện nay ở Công ty TNHH Lavie Viêt nam thường áp dụng một số phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo trong công việc:
Đối với cán bộ, lao động gián tiếp Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo sau:
- Kèm cặp chỉ bảo : Tại công ty thường xuyên có việc đào tạo theo kiểu này, học viên sẽ luôn cập nhật được những kiến thức mới, có những kinh nghiệm thực tể hơn mà không ảnh hưởng đến việc đi lại xa. Tuy nhiên với cách này học lý thuyết là chủ yếu mà hạn chế về thực hành nên chất lượng còn hạn chế.
Đào tạo theo kiều chỉ dẫn công việc : Phương pháp này được áp dụng đối với những người mới được tuyển vào công ty, chủ yếu là những đại diện bán hàng, chưa quen việc và chưa có nhiều kinh nghiệm, nên được giao cho các quản lý có chuyên môn tốt và nhiều kinh nghiệm kèm cặp, chỉ dẫn. Qua phỏng vấn cán bộ phụ trách công tác đào tạo của Công ty thì “100% nhân viên khi được tuyến dụng vào Công ty đều được đào tạo và phương pháp công ty sử dụng cho đối tượng công nhân mới là “kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ”. Nguyên nhân sử dụng phương pháp này là không tốn kém về tài chính. Khi được hỏi "Anh/chị nhận thấy phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn có thực sự phù hợp với lao động mới được tuyển vào công ty không?”. Trên 80% số người được hởi cho rằng phương pháp này phù hợp với lao động mới được tuyến vào Công ty. NLĐ trong công ty đánh giá tương đối cao về phương pháp đào tạo này với mức điển trung bình đạt được là 4.32 điểm/5điểm ( 5 điểm tương ứng với câu trả lời là “hoàn toàn phù họp”).
Đào tạo tạo hên ngoài Công tỵ:
Chương trình đào tạo bên ngoài công ty đa sô các chương trình học ngăn hạn, chỉ có lớp bố trợ ngoại ngữ tiếng anh cho cán bộ nguồn là được kéo dài xuyên suốt quá trình làm việc. Đào tạo bên ngoài chưa được Công ty chú trọng nhiều do kinh phí thuê ngoài cao chưa phù hợp với định hướng, yêu cầu công việc.
Nhìn tổng quát phương pháp đào tạo chính trong Công ty là tổ chức huấn luyện do chính giảng viên công ty thực hiện (khoảng trên dưới 80%), Các hình thức tố chức bên ngoài là khá hạn chế.
Bảng 3.9: Nhân sự được đào tạo từ năm 2017 - 2020
( Nguôn: Phòng HCNS công ty TNHH Lavie )
Các phương pháp đào tạo trong Công ty vê cơ bản khá đây đú, phù hợp với các đôi tượng đào tạo, có thể đáp ứng nhu cầu lâu dài của Công ty. Tuy nhiên việc áp dụng các phương pháp đào tạo đó còn bộc lộ nhiều nhược điểm: Các phương pháp đào tạo là các phương pháp truyền thống, chưa áp dụng các phương pháp đào tạo mới, sử dụng kỹ thuật hiện đại...Và do chưa thực hiện nhiều phương pháp đào tạo ngoài công ty cho nhân sự nên việc nâng cao kiến thức chuyên môn là khá hạn chế.
3.2.4 Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
3.2.4. ỉ Kinh phí đào tạo
50 2017 2018 2019 2020 TT Năm Chỉ tiêu SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
1 Đào tạo bên trong công ty 55 82 54 75 42 88 38 100
2 Đào tạo bên ngoài công ty 12 18 16 25 6 12 0 0
Tr-piôX ng 67
---
Dựa vào chiên lược phát triên của công ty mà nguônkinh phí đạo tạo sẽ được phân bố dựa trên tỉ trong đã được phân bổ. Phòng hành chính - nhân sự của Công ty tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận, phòng ban, sau đó dự tính số người học, hình thức đào tạo như thế nào để hoạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào tạo toàn bộ, sau đó trình lên Tống giám đốc phê duyệt. Kinh phí đào tạo sẽ được trích từ quỹ đào tạo của Công ty, Quỹ này sẽ được trích từ lợi nhuận mà Công ty thu được hàng năm theo tỉ lệ đã được thống nhất
Với những khóa đào tạo tổ chức tại Công ty thì có thể dự tính được số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài .Công ty từ đó có thể dự tính được chi phí đào tạo cần thiết. Nếu là giáo viên trong Công ty thì việc xác định chi phí là khá dề dàng vì Công ty sẽ trả tiền giảng dạy của giáo viên kiêm nhiệm theo quy định của Công ty (Ví dụ: như ngoài việc được hưởng lương như đang làm việc, giáo viên còn được hưởng khoản bồi dưỡng đào tạo)
- Chi phí cho đào tạo trong các năm gần đây có xu hướng giảm, một phần cũng do tỉ lệ nhân sự thay đồi và gia tăng them giảm sút.
Chúng ta xem bảng để thấy rõ hơn :
Bảng 3.10 : Chi phí đào tạo và tình hình sử dụng của Công ty
Đơn vị : Triệu đồng
Chỉ tiêu Đơn vi• Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng chi phí đào tạo VNĐ 353,6 293,5 218,8
Tỷ lệ CPĐT so với DT % 0,017 0,0082 0,0068
Nhân sư• đươ* c đào ta• o người 70 48 38
Chi phí đào tạo bình quân
VNĐ/ người
4,9 6,1 5,75
( Nguôn: Phòng HCNS công ty TNHH Lavie )
Qua bảng trên, ta thây: tông kinh phí đào tạo và chi phí đào tạo bình quân hằng năm có xu hướng giảm đi so với doanh thu.. Tống chi phí đào tạo năm 2019 giảm 60tr ( tương đương giảm 17%) với năm 2018; năm 2020 tiếp tục giảm thêm 74,7tr (tương đương 16% ) so với năm 2019. Theo học viên phân tích thì việc này một phần do ảnh hưởng của dịch kèm theo sự không tăng thêm nhân sự, cũng như lực lượng nhân sự có thâm niên khá cao nên không tham dự đào tạo nên tống chi phí đào tạo sụt giảm. Tuy nhiên xét trên một góc độ khác thì có thể thấy nếu không chú ý vào việc đào tạo nâng cao hiệu xuất làm việc thì rất có thể sẽ làm cho việc tăng trưởng của công ty chậm lại. Xét trên bình diện chi phí cho công tác đào tạo so với doanh thu thì tỉ lệ chiếm này quá thấp còn chưa tới 0,1%. Nó phản ánh chưa có sự quan tâm chiều sâu của phía ban lãnh đạo công ty
3.2.4.2 Cơ sở vật chất
Do văn phòng chính công ty chủ yếu hoạt động dành cho bộ phận hành chính và kế toán nên văn phòng được thuê tại buiding nên không được rộng rãi lắm . Nếu đào tạo với số lượng từ 10 người trở xuống thì có thể tận dụng luôn phòng họp của văn phòng. Cơ sở của phòng họp về cơ bản là đáp ứng khá tốt với các khóa đào tạo. Phòng họp được trang bị đầy đủ : bảng, bút, bàn ghế, máy vi tính, máy chiếu...Các trang thiết bị khá hiện đại dành cho người dùng
Thông qua khảo sát 20 người trong số 58 mẫu thu được tại công ty cho thấy 80% số người được hỏi cho rằng cơ sở vật chất tốt, 20% số người được hỏi cho là bình thường, 0% số người được hỏi cho là yếu kém. Như vậy, Phòng đào tạo của Công ty cơ bản đáp ứng hiệu quả công tác đào tạo.
3.2.5 Giảng viên đào tạo
Đội ngũ giảng viên của Công ty được lựa chọn dựa trên những tiêu chuẩn :
- Đối với giảng viên nội bộ phải là các quản lý có kết quả tốt cũng như kĩ năng chuyên môn, kinh nghiệm và có tinh thần trách nhiệm cao. về cơ bản đội ngũ giảng