•
và thông nhât phải tham khảo các công ty có lĩnh vực tương tự đê học hỏi và rút kinh nghiệm. Và giáo trình cần được các cấp quản lý chuyên môn thông qua tránh việc chương trình đào tạo dựa trên kinh nghiệm cá nhân của giáo viên và không mang tính áp dụng rộng rãi mà chỉ phù hợp với một số người.
- Đối với các nội dung được xây dựng bới giảng viên thuê ngoài thì phải hết sức chú ý tới tính ứng dụng thực tiễn của khoá học và trước khi thuê đào tạo cần phải biết thật rõ mục tiêu mong muốn của khoá đào tạo. Đe tránh đào tạo mang tính hình thức không mang tính ứng dụng. Muốn vậy thì trước khi mua khoá học bộ phận đào tạo cần nghiên cứu kĩ các chiến lược kinh doanh, tình hịnh thực tế doanh nghiệp ( sản xuất, nhân sự, trình độ, độ tuổi...) để đưa ra đề cương cơ sở cho việc lựa chọn nơi để mua khoá học. Và để có thể mang tính ứng dụng nhiều hơn thì nếu có thể thì sẽ có thêm giảng viên nội bộ phối hợp cùng trong giảng dạy thì sẽ làm cho không khí cũng như những nội dung giảng dạy mang tính thân thiện cũng như dễ hiếu hơn. Trong thời gian vừa qua thì do ảnh hưởng của dịch bệnh nên việc đào tạo của công ty chủ yếu vẫn là đào tạo với giảng viên nội bộ với nội dung tương đối sơ sài và đơn giản chủ yếu vẫn là việc nhắc lại kiến thức là chủ yếu. Với nhũng rào cản khó khăn là việc không thể tập chung lại để đào tạo được nên chủ yếu việc đào tạo chỉ mang tính hình thức và hiệu quả chưa cao do tâm lý nhân viên và do thực tế công việc . Vì thế, cũng nhân những thực tế không mong muốn này phòng đào tạo cũng nên có nhũng kế hoạch nhất định đề phòng cho việc dịch bệnh còn có thể kéo dài và vì thế việc đào tạo trực tuyến có thể phải áp dụng thường xuyến. Thể nên việc xây dựng nội chung chương trình đào tạo cần có những bài giảng sao cho phù họp tình hình để tránh xảy ra chuyện có dịch bệnh là không có kế hoạch đào tạo hay đào tạo chỉ mang tính hình thức cho qua.
về cơ sở việc đào tạo chú yếu ở đây là dành cho đội ngũ kinh doanh. Vi đội ngũ này đông đảo và thường biến động cũng như trình độ không đồng đều và việc chia sẻ một cách trực quan các công việc hay cách xử lí công việc của những cá nhân xuất sắc cũng đem lại hiểu quả rất tốt. Và để có thể xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao hơn thì từng bước Lavie cần tăng thêm những yêu cầu và trình độ của nhân viên từng cấp bậc. Ví dụ : Đối với cấp quản lý cần yêu cầu sử dụng được
ngoại ngữ, năm vững các kĩ năng đôi với quản lý câp trung tránh việc chỉ sử lí công việc theo kinh nghiệm cá nhân. Và điều này cũng sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ của mình , vì hiện tại các công cụ cũng như phương pháp học tập bồ trợ kĩ năng có rất nhiều hình thức hỗ trợ
*Phươngpháp đào tạo :
Việc có phương pháp đào tạo hay dễ hiểu, dễ ứng dụng sẽ thu hút được sự ủng hộ học tập của nhân sự. Vì thế phương pháp đào tạo ảnh hưởng rất nhiều tới hiệu quà đào tạo và nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc truyền tải thông tin tới đối tượng đào tạo nên đây là một trong những yếu tố cốt lõi mà công ty cần phải chú ý đến
Việc lựa chọn phương pháp đaò tạo phải dựa trên cơ sở đối tượng được lựa chọn đào tạo và nội dung cần đào tạo để có nhừng phương pháp đào tạo phù hợp. Giả như đối với cấp quản lỷ thì phải đào đạo ngắn gọn và gợi mở nhiều còn đối với các nhân viên thì phải sử dụng phương pháp đào tạo dễ hiểu trực quan như phương pháp mô hình hoá hành vi, đóng kịch hay các bài tập xử lí tình huống...
Dù là phương pháp nào thi đều có những được và phần chưa được vì thế dựa trên những ưu nhược này mà bộ phận đào tạo có thề kết hợp đế giúp người được đào tạo thu nhận được lượng kiến thức cao nhất. Và sau mỗi khoá học cần có những khảo sát để rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau.
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo : Việc ngày càng hoàn thiện phương pháp đào tạo là một trong các giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả của việc đào tạo. Vì nó tạo ra sự phù hợp đối với các đối tượng đào tạo từ đó tạo cho nhân sự được đào tạo sự tiếp cận dề dàng cũng như việc tiếp thu kiến thức một cách chắc chắn và từ đó dễ dàng áp dụng vào chính công việc của mình. Hiện nay việc đào tạo tại công ty đa phần vẫn là phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn và mở các lớp tại chính công ty và cơ bản vẫn do những nhân sự cứng của công ty đứng lớp. Vì vậy dưới góc nhìn của học viên xin đưa ra một số các góp ý để có thể khắc phục các nhược điểm trên :
- Cho các cán bộ quản lý và các nhân sự nguồn có thể tham ra các khoá học bên ngoài để họ có thể tăng thêm kiến thức cũng như kĩ năng đào tạo. Và từ đó với kiến thức và kĩ năng được nâng cao đó họ sẽ chính là các giảng viên tốt
- Trong lớp học nên được tô chức thành các nhóm nhỏ và tô chức việc thực hành hay thảo luận đội nhóm kết hợp với người hướng dẫn để có thể dễ dàng trao đổi đưa ra các thắc mắc và từ đó có các giải pháp tốt nhất.
- Áp dụng phưong pháp mô hình ứng xử : Làm bảng Ọ&A và các video ứng xử mẫu ( đã được đúc kết từ các nhân sự nòng cốt có trình độ chuyên môn giỏi và có kĩ năng cũng như kinh nghiệm tốt trong quá trình làm việc. Và các tài hiệu hay video này cần được các cấp quản lý phê duyệt đề đảm bảo tính chuẩn xác của thông tin cũng như cách xử lí). Từ những mẫu hướng dẫn cách ứng xử này nhân viên sẽ tự liên hệ với hành vi ứng xử của mình trong công việc sao cho phù hợp nhất. Đây là phương pháp giúp nhân viên mau chóng hoà nhập với công việc cũng như giảm bớt thời gian giải thích hay xử lí vẩn đề của các cấp quản lý. Nhất là trong thời kì dịch bệnh tràn lan như hiện tại thì phương pháp này rất hữu dụng và giúp học viên nhanh chóng học thuộc, củng cố và nâng cao các kĩ năng. Phương pháp này rất phù hợp cho các bộ phận như : Bán hàng, chăm sóc khách hàng và các bộ phận liên quan đến công tác giao tiếp đàm phán. Trong thời gian gần Lavie với chiến lược phủ rộng khắp đất nước thì phương pháp này sẽ tỏ ra rất hữu dụng. Vì nó sẽ luôn kịp thời để cung cấp những kiến thức cần thiết nhất cho nhân viên mà không phải tập chung về công ty đào tạo. Việc này cũng giảm bớt các chi phí đào tạo của công ty.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào vào thời điểm nào thì phòng đào tạo phải đưa ra được những un khuyết điểm của từng phương pháp và dựa trên những lợi thể của phương pháp mà lựa chọn phương pháp tối ưu nhất.
4.2.5. Lựa chọn giảng viên
Giảng viên chính là linh hồn của khoá đào tạo nó quyết định sự thành công hay thất bại của khoá đào tạo đó. Vì thế đây gần như là yếu tố quyết định việc các nhân sự được đào tạo có hiệu quả hay không. Trong thời gian gần đây do vướng yếu tố dịch bệnh nên hầu hết việc đào tạo tại công ty đều do giảng viên nội bộ đảm nhiệm nên việc đánh giá sự hiệu quả của công tác đào tạo khá chung chung. Một vài đề nghị của học viên về yêu cầu khi lựa chọn giảng viên :
- Phâm chât đạo đức : Việc này rât quan trọng vì sự tác động của giảng viên lên người lao động là rất lớn. Giảng viên cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình trong công việc và tuân thủ các nội quy của công ty một cách nghiêm túc. Với những điều này giảng viên như là tấm gương để người lao động noi theo và họ sẽ có động lực để mong muốn được thành công như giảng viên.
- Sức khoẻ tốt : Giảng viên đào tạo phải có sức khoẻ tốt để đảm bảo sự nhiệt huyết trong giảng dạy và đảm bảo tiến trình giảng dạy được liền mạch và hiệu quả.
- Tuồi tác : Giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm việc này sẽ tạo cho học viên có cảm giác tin tưởng, khâm phục. Tuy nhiên , cũng nên khuyển khích các giảng viên trẻ có thành tích tốt và có trinh độ, sức khoẻ và nhiệt huyết với công tác giảng dạy.
Đối với các giáo viên thê ngoài L thì nên lựa chọn các giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều công ty và được đánh giá tốt. Và trước khi kí hợp đồng giảng dạy thì công ty và giáo viên nên có buổi trao đối về tình hình hiện tại thực tế của công ty để giáo viên nắm rõ hơn và có nhừng giáo trình giảng dạy phù hợp tránh mua những gói học chung chung vừa tốn chi phí vừa mất thời gian.
4.2.6) Kinh phỉ đào tạo và cơ sở vật chất
Dựa trên nguồn kinh phí đã được phân bố cho đào tạo thì bộ phận đào tạo cần được phân bổ và lập kế hoạch đào tạo sao cho hiệu quả. Trong nhũng năm qua, công ty cũng đã khá quan tâm đến việc xác lập quỹ cho đào tạo. Tuy nhiên, xảy ra một vấn đề là việc phê duyệt cho công tác đào tạo mồi lần lại khá chậm trễ chưa được đưa vào hạng mục ưu tiên. Học viên có các đề nghị gợi ý sau :
- Xác định các khoản dự trù kinh phí đào tạo :Việc cấp quỹ kinh phí cho đào tạo đã có và đã được duyệt (thường tù’ kế hoạch đầu nám ). Vì vậy, phòng đào tạo cần có những kế hoạch rõ ràng cụ thể và có những đề nghị sớm trước thời điểm đào tạo để được duyệt trước những thời gian đào tạo để việc đào tạo không được chậm trễ như thời gian gần đây. (Và cách xác định các khoản dự thu có thể sử dụng theo phương pháp tính bình quân đầu người để nó mang tính khách quan và từ đó cũng dễ dàng được duyệt chi phí nhanh chóng. Cách tính như sau : cần xác định
• • • • • •
• • • • • • 1
•
các khoản phải chi phí tuỳ theo các khoá học từ đó xác định khoản kinh phí đào tạo theo đầu người.)
- về việc quản lý chi phí đào tạo : Dựa trên các mục tiêu mong muốn và các đặc điểm và yêu cầu của từng khoá đào tạo để từ đó có những quyết định hợp lý cho chi phí bở ra. Và phong đào tạo phải dự trù rõ các khoản chi phí sao cho hợp lí: chi phí giáo viên, máy móc thiết bị, chi phí thuê phòng học, chi phí tài liệu, đi lại... Dù đào taọ ngắn hay dài thì cũng cần hạch toán đầy đủ và chính xác. cần được hạch toán chi phí đầy đủ và với việc được đảm bảo quyền lợi của mình người học sẽ cảm thấy an tâm và sôi nổi hơn.
Cơ sở vật chất cho đào tạo :
Do đặc thù văn phòng thuê chỉ có phòng họp nhở nên không có hội trường lớn nên trù’ những buổi đào tạo nhỏ và thường là dành cho khối office thì những năm gần đây hoạt động đào tạo của công ty đa số là phải thuê hội trường bên ngoài để tổ chức, vì thế cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo khá tốt. Chỉ cần chú ý tốt trong khâu chuẩn bị cho tốt để không xảy ra các trường hợp sơ xẩy như : Việc đấu nối, kết nối giữa các thiết bị gây ra hiện tượng chậm trễ trong việc đào tạo.
4.2.7 Triển khai đào tạo
Ớ Lavie việc hay mắc phải nhất gây ảnh hưởng tới việc đào tạo đó chính là việc thông báo đào tạo cho học viên hay bị vấp phải tình trạng học viên vướng công việc không bố trí được tham dự đào tạo. Một phần lý do là nhân sự được phân bố khá rộng lớn và việc di chuyển đi lại khá vất vả khi đào tạo nến xảy ra tình trạng học viên vắng mặt hay tham dự trễ hơn thời gian đào tạo bắt đầu. vấn đề ngày một phần cũng là do vị trí địa lý nhung cũng một phần do chính sách công tác và đi lại của nhân viên có quy định là nếu khoảng cách di chuyển dưới 60km thì nhân sự không được đến trước để nghỉ qua đêm mà hôm sau sè chù động di chuyển đế giảm bớt chi phí. Vì thế , đây cũng là một rào cản về việc nhân sự tham dự đào tạo bị cản trở về thời gian.
Đe đảm bảo việc thực hiện triển khai đào tạo một cách hiệu quả thì học viên xin đề nghị một số giải pháp sau :
* Khâu chuẩn bị và học viên
Phòng đào tạo sẽ dựa vào thực tê tham dự của nhân sự đê đánh thăng vào Kpi kỉ luật. Khi phòng đào tạo đã thông báo rồ thông tin và địa điểm cho người học. Nếu nhân sự nào không tham dự hay cố tình đi muộn sè đánh vào kpi kỉ luật và có hình thức phạt cảnh cáo để đảm bảo khi đã có danh sách học viên đi học thì đảm bảo 100% tham dự đúng giờ
Phòng đào tạo phải chủ động chuẩn bị tốt các điều kiện vật chất trang bị cho đào tạo và đảm bảo trước lOp tất cả các trang bị và phương tiện hỗ trợ phải hoạt động hoàn hào
Các tài liệu nội dung chương trình học phải được in và phát cho học viên đầy đù
Chuẩn bị tài liệu theo nội dung chương trinh đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn.
- Cần có chính sách rõ ràng và cởi mở hơn để nhân sự khi được tham dự thì quyền lợi sẽ được đàm bảo đầy đủ để họ có tâm lý tốt tập chung cho việc học tập.
+ về phía giảng viên :
Phải đảm bảo được giảng viên đi đúng hướng theo mục tiêu đào tạo đã xác định
Phải tạo được không khí học tập tích cực, cho học viên . Cung cấp các kiến thức và kinh nghiệm của mình để học viên hiều được ý nghĩa của việc đào tạo và những lợi ích mà học viên có thể sẽ được hưởng sau khi hoàn thành khóa đào tạo. Có được nó thì học viên sể tham gia tích cực và sự tập trung cúa học viến sẽ tăng cao sè góp phần giúp công tác đào tạo có hiệu quả hơn.
Đe tạo nên không khí thân thiện giảng viên cần chú ý tương tác nhiều với học viên như : đưa ra những câu hỏi đế hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên, Sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, thực hành v.v...).
Giảng viên cần chi cho học viên nắm rõ tính ứng dụng của kĩ năng hay chuyên môn đào tạo tránh tính lý thuyết, hình thức để học viên có thế hình dung và áp dụng. Việc cho học viên đóng giả thực tế và các bài tập tình huống sè làm cho
việc hiểu rõ kiến thức một cách dễ dàng hơn. Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới, có thế cho học viên xứ lý các tình huống thực tế qua đóng vai nhân vật. Truyền đạt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề.
Với thực tế giảng viên nội bộ của công ty còn đứng lớp giảng dạy khá nhạt nhẽo do khả năng sư phạm giảng dạy khá yếu. Chủ yểu chỉ là việc cung cấp những kiến thức kinh nghiệm theo kiểu kèm cặp nên chưa tạo dựa động lực mạnh mẽ từ học viên. Và từ đó các lớp đào tạo chỉ là đơn thuần mang tính phổ biến kiến thức chứ chưa tạo được hiệu ứng phấn khích từ học viên nên việc học viên sau khi đào