Việc đánh giá hiệu quả của đào tạo là hết sức quan trọng và cần thiết. Và việc này không chỉ ở Lavie mà ở hầu hết các tổ chức lao đông đều chưa thực sự chú ý, nhiều khi chỉ làm cho có. Hoặc thậm chí làm nhưng không có sự tổng kết review dẫn đến việc nhiều khi không nắm được những kết quả sau khi đào tạo có thực sự tốt , hiệu quả so với chi phí bỏ ra không. Ớ Lavie thì hầu như không có thao tác review mặc dù làm rất đúng phương pháp là đều có đánh giá hai chiều từ học viên và giảng viên cho khoá học. Và sau khoá học các học viên đều có được gửi form theo dõi để xem tính hiệu quả trong công việc. Nhưng việc theo dõi sau khi kết thúc quá trình đánh giá thì hầu như không được nhắc đến, chủ yếu nhân sự tự theo dõi chứ không có việc tổng kết và đánh giá từ phòng nhân sự hay đào tạo. Việc này , thực sự chưa nâng cao tính hiệu quả của việc đào tạo và việc nhân sự phải nắm vững kiến thức đào tạo và nắm bắt ứng dụng vào công việc sẽ không nhiều và họ sẽ tiếp tục làm việc theo những thói quen cũ.
Trước những thực tế này, học viên đề nghị những gợi ý sau :
Lãnh đạo sẽ yêu câu sau môi khoá đào tạo thi phòng đào tạo phải gửi bảng phân tích đánh giá vê chương trình đào tạo gôm : Việc tô chức có hoàn thiện không, mục tiêu có đạt không, những mặt chưa được. So với những khoá trước thì đà đạt được thêm những thành tựu hay kết quả gì... Và đây là việc bắt buộc phải thực hiện sau mỗi khoá đào tạo. Chứ không để tình trạng hiện tại cứ đào tạo xong mà không có bảng phân tích và đánh giá kết quả. Các quản lý và lãnh đạo cần biết được nhân viên của họ có tham dự hiệu quả không hay chỉ là hình thức hoặc đên kí điêm danh xong viện lý do xin giảng viên đi làm việc khác. Và các lãnh đạo cũng cần nắm rõ giữa việc đào tạo như này thì tính hiệu quả cao không hay có những phương pháp khác tối ưu hơn đế lựa chọn và rút kinh nghiệm cho lần sau. Vì chi phí bở ra phải mang tính hiệu quả cao nhât.
Việc theo dõi việc ứng dụng những kĩ năng được đào tạo vào công việc sau khi được đào tạo là rât cân thiêt. Vì thê việc gửi cho nhân viên những biêu mâu cũng như form đánh giá hiệu quả công việc khi thực hiện theo hướng dẫn là rất có ích. Nên việc theo dõi này nên đượ
như là một công việc và phòng đào tạo phải có định kì check và đánh giá. Việc này sể thực tế cho biết hiệu quả của việc đào tạo và việc nhân viên có đang đúng thực hiện chuẩn theo quy trình không. Và kiến thức sau một thời gian có bị phai nhạt không. Thực tế đã cho thấy, rất nhiều nhân viên sau khi hội nhập hay được đào tạo kĩ năng thì chỉ sau 1 -3 tháng thì kiến thức đã bị phai nhạt và họ vẫn làm việc theo cảm tính chứ không hê vận dụng quy trình hay kĩ nàng được đào tạo
thuyêt mà không có hướng dân thực hiện nhiêu nên mơ hô vê thực tê. Vì thê cân được theo dõi kiểm tra để họ nỗ lực hơn trong việc thực hiện công việc và nắm được tình hình đế có biện pháp hỗ trợ thêm.
Và học viên đê nghị công ty áp dụng mô hình đánh giá của KirkPatrick, như đã trình bày lí thuyêt ở phân trên với 4 câp độ được đánh giá được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất. Mô hình này có thể
được sử dụng với bât kỳ hình thức rèn luyện nào chính quy hay không chính quy đê đánh giá năng lực dựa trên 4 cấp độ:
- Cấp độ 1, phản ứng (Reaction) - Cấp độ 2, Học tập ( Learning - Cấp độ 3, Hành vi (Behaviors) - Cấp độ 4, Kết quả (Results)
Với việc thực hiện đánh giá theo phương pháp này sẽ hội tụ các thông tin cho các cấp lãnh đạo để từ đó phân tích được hiệu quả của việc đào tạo và thậm chí qua đó nắm được tình hình thực tế của lực lượng nhân sự công ty. Việc nắm được đầy đủ thông tin sè đem đến cho các cấp lãnh đạo những quyết định hợp lý.
Công ty có thể sử dụng các biểu mẫu đánh giá sau :
Bảng 4.4: Phiêu đánh giá hiệu quả nhân viên sau đào tạo
PHIÉU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN SAU KHÓA ĐÀO TẠO
Ho và tên... Giới tính:... Chức danh:...Bô phân:... Khóa ho• c :...
Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm như sau:
Rất tốt = 5 điểmChưa tốt = 2 điểmBình thường = 3 điểm Tốt = 4 điểmRât kém = 1 điểm
Nhân viên tự đánh giá Đánh gỉả của quản ỉý trực tiếp Chỉ tiêu Trước đào ta• o Sau đào ta• o Trước đào ta• o Sau đào ta• o
Lượng công việc hoàn thành Năng xuất công việc thực hiện
r Tr-t hi áz i• đ4 ôA 1 là' m vi• êc • • Khả năng xử lý tình huống Tác phong làm việc
Sáng kiến công việc Phối hợp bộ phận Chấp hành nội quy
Tông
điểm
( Nguôn : học viên tự thiêt kê )
Phiếu này sẽ được gửi đến các phòng ban có nhân sự được đào tạo để cá nhân được đào tạo và cấp quản lý đánh giá sau đó gửi về phòng hành chính nhân sự để tồng hợp phân tích và đánh giá để từ đó có những nhận định và có những quyết định đầu tư đào tạo sao cho hiệu quả nhất.
Và để có thể đo lường kĩ hon về việc tác dụng của đào tạo công ty có thể cho học viên đăng kí các nội dung dự kiến sẽ áp dụng vào công việc của mình và dự kiến kết quả sẽ đạt được theo phân tích và dự kiến. Và nhân viên sể cam kết sẽ thay đồi thái độ hay áp dụng được kĩ năng được đào tạo theo tùng mốc thời gian 1,3,6 tháng ...
Và một điều quan trọng nữa là hệ thống KPI đánh giá của công ty phải hết sức hiệu quả thì mới có cơ sở để so sánh sự tiến bộ của nhân sự đào tạo. Đây cũng là yếu tố gây đau đầu cho một số tồ chức. Tuy nhiên, điểm này ở Lavie lại khá tốt, các tiêu chí KPI của bộ phận khá rõ ràng và phù hợp. Vì thế việc cần thực hiện ở đây chi cơ bản là thao tác thực hiện theo dõi và thu thập thông tin phân tích . Vì vậy, việc này phòng đào tạo nên đặt nó chính là một công việc trong bộ phận và gắn KP1 vào.