Giảng viên chính là linh hồn của khoá đào tạo nó quyết định sự thành công hay thất bại của khoá đào tạo đó. Vì thế đây gần như là yếu tố quyết định việc các nhân sự được đào tạo có hiệu quả hay không. Trong thời gian gần đây do vướng yếu tố dịch bệnh nên hầu hết việc đào tạo tại công ty đều do giảng viên nội bộ đảm nhiệm nên việc đánh giá sự hiệu quả của công tác đào tạo khá chung chung. Một vài đề nghị của học viên về yêu cầu khi lựa chọn giảng viên :
- Phâm chât đạo đức : Việc này rât quan trọng vì sự tác động của giảng viên lên người lao động là rất lớn. Giảng viên cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình trong công việc và tuân thủ các nội quy của công ty một cách nghiêm túc. Với những điều này giảng viên như là tấm gương để người lao động noi theo và họ sẽ có động lực để mong muốn được thành công như giảng viên.
- Sức khoẻ tốt : Giảng viên đào tạo phải có sức khoẻ tốt để đảm bảo sự nhiệt huyết trong giảng dạy và đảm bảo tiến trình giảng dạy được liền mạch và hiệu quả.
- Tuồi tác : Giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm việc này sẽ tạo cho học viên có cảm giác tin tưởng, khâm phục. Tuy nhiên , cũng nên khuyển khích các giảng viên trẻ có thành tích tốt và có trinh độ, sức khoẻ và nhiệt huyết với công tác giảng dạy.
Đối với các giáo viên thê ngoài L thì nên lựa chọn các giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều công ty và được đánh giá tốt. Và trước khi kí hợp đồng giảng dạy thì công ty và giáo viên nên có buổi trao đối về tình hình hiện tại thực tế của công ty để giáo viên nắm rõ hơn và có nhừng giáo trình giảng dạy phù hợp tránh mua những gói học chung chung vừa tốn chi phí vừa mất thời gian.
4.2.6) Kinh phỉ đào tạo và cơ sở vật chất
Dựa trên nguồn kinh phí đã được phân bố cho đào tạo thì bộ phận đào tạo cần được phân bổ và lập kế hoạch đào tạo sao cho hiệu quả. Trong nhũng năm qua, công ty cũng đã khá quan tâm đến việc xác lập quỹ cho đào tạo. Tuy nhiên, xảy ra một vấn đề là việc phê duyệt cho công tác đào tạo mồi lần lại khá chậm trễ chưa được đưa vào hạng mục ưu tiên. Học viên có các đề nghị gợi ý sau :
- Xác định các khoản dự trù kinh phí đào tạo :Việc cấp quỹ kinh phí cho đào tạo đã có và đã được duyệt (thường tù’ kế hoạch đầu nám ). Vì vậy, phòng đào tạo cần có những kế hoạch rõ ràng cụ thể và có những đề nghị sớm trước thời điểm đào tạo để được duyệt trước những thời gian đào tạo để việc đào tạo không được chậm trễ như thời gian gần đây. (Và cách xác định các khoản dự thu có thể sử dụng theo phương pháp tính bình quân đầu người để nó mang tính khách quan và từ đó cũng dễ dàng được duyệt chi phí nhanh chóng. Cách tính như sau : cần xác định
• • • • • •
• • • • • • 1
•
các khoản phải chi phí tuỳ theo các khoá học từ đó xác định khoản kinh phí đào tạo theo đầu người.)
- về việc quản lý chi phí đào tạo : Dựa trên các mục tiêu mong muốn và các đặc điểm và yêu cầu của từng khoá đào tạo để từ đó có những quyết định hợp lý cho chi phí bở ra. Và phong đào tạo phải dự trù rõ các khoản chi phí sao cho hợp lí: chi phí giáo viên, máy móc thiết bị, chi phí thuê phòng học, chi phí tài liệu, đi lại... Dù đào taọ ngắn hay dài thì cũng cần hạch toán đầy đủ và chính xác. cần được hạch toán chi phí đầy đủ và với việc được đảm bảo quyền lợi của mình người học sẽ cảm thấy an tâm và sôi nổi hơn.
Cơ sở vật chất cho đào tạo :
Do đặc thù văn phòng thuê chỉ có phòng họp nhở nên không có hội trường lớn nên trù’ những buổi đào tạo nhỏ và thường là dành cho khối office thì những năm gần đây hoạt động đào tạo của công ty đa số là phải thuê hội trường bên ngoài để tổ chức, vì thế cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo khá tốt. Chỉ cần chú ý tốt trong khâu chuẩn bị cho tốt để không xảy ra các trường hợp sơ xẩy như : Việc đấu nối, kết nối giữa các thiết bị gây ra hiện tượng chậm trễ trong việc đào tạo.
4.2.7 Triển khai đào tạo
Ớ Lavie việc hay mắc phải nhất gây ảnh hưởng tới việc đào tạo đó chính là việc thông báo đào tạo cho học viên hay bị vấp phải tình trạng học viên vướng công việc không bố trí được tham dự đào tạo. Một phần lý do là nhân sự được phân bố khá rộng lớn và việc di chuyển đi lại khá vất vả khi đào tạo nến xảy ra tình trạng học viên vắng mặt hay tham dự trễ hơn thời gian đào tạo bắt đầu. vấn đề ngày một phần cũng là do vị trí địa lý nhung cũng một phần do chính sách công tác và đi lại của nhân viên có quy định là nếu khoảng cách di chuyển dưới 60km thì nhân sự không được đến trước để nghỉ qua đêm mà hôm sau sè chù động di chuyển đế giảm bớt chi phí. Vì thế , đây cũng là một rào cản về việc nhân sự tham dự đào tạo bị cản trở về thời gian.
Đe đảm bảo việc thực hiện triển khai đào tạo một cách hiệu quả thì học viên xin đề nghị một số giải pháp sau :
* Khâu chuẩn bị và học viên
Phòng đào tạo sẽ dựa vào thực tê tham dự của nhân sự đê đánh thăng vào Kpi kỉ luật. Khi phòng đào tạo đã thông báo rồ thông tin và địa điểm cho người học. Nếu nhân sự nào không tham dự hay cố tình đi muộn sè đánh vào kpi kỉ luật và có hình thức phạt cảnh cáo để đảm bảo khi đã có danh sách học viên đi học thì đảm bảo 100% tham dự đúng giờ
Phòng đào tạo phải chủ động chuẩn bị tốt các điều kiện vật chất trang bị cho đào tạo và đảm bảo trước lOp tất cả các trang bị và phương tiện hỗ trợ phải hoạt động hoàn hào
Các tài liệu nội dung chương trình học phải được in và phát cho học viên đầy đù
Chuẩn bị tài liệu theo nội dung chương trinh đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn.
- Cần có chính sách rõ ràng và cởi mở hơn để nhân sự khi được tham dự thì quyền lợi sẽ được đàm bảo đầy đủ để họ có tâm lý tốt tập chung cho việc học tập.
+ về phía giảng viên :
Phải đảm bảo được giảng viên đi đúng hướng theo mục tiêu đào tạo đã xác định
Phải tạo được không khí học tập tích cực, cho học viên . Cung cấp các kiến thức và kinh nghiệm của mình để học viên hiều được ý nghĩa của việc đào tạo và những lợi ích mà học viên có thể sẽ được hưởng sau khi hoàn thành khóa đào tạo. Có được nó thì học viên sể tham gia tích cực và sự tập trung cúa học viến sẽ tăng cao sè góp phần giúp công tác đào tạo có hiệu quả hơn.
Đe tạo nên không khí thân thiện giảng viên cần chú ý tương tác nhiều với học viên như : đưa ra những câu hỏi đế hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên, Sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, thực hành v.v...).
Giảng viên cần chi cho học viên nắm rõ tính ứng dụng của kĩ năng hay chuyên môn đào tạo tránh tính lý thuyết, hình thức để học viên có thế hình dung và áp dụng. Việc cho học viên đóng giả thực tế và các bài tập tình huống sè làm cho
việc hiểu rõ kiến thức một cách dễ dàng hơn. Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới, có thế cho học viên xứ lý các tình huống thực tế qua đóng vai nhân vật. Truyền đạt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề.
Với thực tế giảng viên nội bộ của công ty còn đứng lớp giảng dạy khá nhạt nhẽo do khả năng sư phạm giảng dạy khá yếu. Chủ yểu chỉ là việc cung cấp những kiến thức kinh nghiệm theo kiểu kèm cặp nên chưa tạo dựa động lực mạnh mẽ từ học viên. Và từ đó các lớp đào tạo chỉ là đơn thuần mang tính phổ biến kiến thức chứ chưa tạo được hiệu ứng phấn khích từ học viên nên việc học viên sau khi đào tạo chưa nắm rõ được tính ứng dụng của kiến thức. Và đôi khi gây lãng phí cho công ty nếu dựa trên tính hiệu quả dựa trên chi phí đầu tư cho việc đào tạo này (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với giảng viên nội bộ học viên đề xuất cho nhừng giảng viên này được đi đào tạo thêm về nghiệp vụ sư phảm giảng dạy và tăng khả năng thuyết trình. Vì 2 yếu tố này đóng góp rất quan trọng đến sự tiếp thu của nhân viên.
4.2.8. Giám sát và đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả của đào tạo là hết sức quan trọng và cần thiết. Và việc này không chỉ ở Lavie mà ở hầu hết các tổ chức lao đông đều chưa thực sự chú ý, nhiều khi chỉ làm cho có. Hoặc thậm chí làm nhưng không có sự tổng kết review dẫn đến việc nhiều khi không nắm được những kết quả sau khi đào tạo có thực sự tốt , hiệu quả so với chi phí bỏ ra không. Ớ Lavie thì hầu như không có thao tác review mặc dù làm rất đúng phương pháp là đều có đánh giá hai chiều từ học viên và giảng viên cho khoá học. Và sau khoá học các học viên đều có được gửi form theo dõi để xem tính hiệu quả trong công việc. Nhưng việc theo dõi sau khi kết thúc quá trình đánh giá thì hầu như không được nhắc đến, chủ yếu nhân sự tự theo dõi chứ không có việc tổng kết và đánh giá từ phòng nhân sự hay đào tạo. Việc này , thực sự chưa nâng cao tính hiệu quả của việc đào tạo và việc nhân sự phải nắm vững kiến thức đào tạo và nắm bắt ứng dụng vào công việc sẽ không nhiều và họ sẽ tiếp tục làm việc theo những thói quen cũ.
Trước những thực tế này, học viên đề nghị những gợi ý sau :
Lãnh đạo sẽ yêu câu sau môi khoá đào tạo thi phòng đào tạo phải gửi bảng phân tích đánh giá vê chương trình đào tạo gôm : Việc tô chức có hoàn thiện không, mục tiêu có đạt không, những mặt chưa được. So với những khoá trước thì đà đạt được thêm những thành tựu hay kết quả gì... Và đây là việc bắt buộc phải thực hiện sau mỗi khoá đào tạo. Chứ không để tình trạng hiện tại cứ đào tạo xong mà không có bảng phân tích và đánh giá kết quả. Các quản lý và lãnh đạo cần biết được nhân viên của họ có tham dự hiệu quả không hay chỉ là hình thức hoặc đên kí điêm danh xong viện lý do xin giảng viên đi làm việc khác. Và các lãnh đạo cũng cần nắm rõ giữa việc đào tạo như này thì tính hiệu quả cao không hay có những phương pháp khác tối ưu hơn đế lựa chọn và rút kinh nghiệm cho lần sau. Vì chi phí bở ra phải mang tính hiệu quả cao nhât.
Việc theo dõi việc ứng dụng những kĩ năng được đào tạo vào công việc sau khi được đào tạo là rât cân thiêt. Vì thê việc gửi cho nhân viên những biêu mâu cũng như form đánh giá hiệu quả công việc khi thực hiện theo hướng dẫn là rất có ích. Nên việc theo dõi này nên đượ
như là một công việc và phòng đào tạo phải có định kì check và đánh giá. Việc này sể thực tế cho biết hiệu quả của việc đào tạo và việc nhân viên có đang đúng thực hiện chuẩn theo quy trình không. Và kiến thức sau một thời gian có bị phai nhạt không. Thực tế đã cho thấy, rất nhiều nhân viên sau khi hội nhập hay được đào tạo kĩ năng thì chỉ sau 1 -3 tháng thì kiến thức đã bị phai nhạt và họ vẫn làm việc theo cảm tính chứ không hê vận dụng quy trình hay kĩ nàng được đào tạo
thuyêt mà không có hướng dân thực hiện nhiêu nên mơ hô vê thực tê. Vì thê cân được theo dõi kiểm tra để họ nỗ lực hơn trong việc thực hiện công việc và nắm được tình hình đế có biện pháp hỗ trợ thêm.
Và học viên đê nghị công ty áp dụng mô hình đánh giá của KirkPatrick, như đã trình bày lí thuyêt ở phân trên với 4 câp độ được đánh giá được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất. Mô hình này có thể
được sử dụng với bât kỳ hình thức rèn luyện nào chính quy hay không chính quy đê đánh giá năng lực dựa trên 4 cấp độ:
- Cấp độ 1, phản ứng (Reaction) - Cấp độ 2, Học tập ( Learning - Cấp độ 3, Hành vi (Behaviors) - Cấp độ 4, Kết quả (Results)
Với việc thực hiện đánh giá theo phương pháp này sẽ hội tụ các thông tin cho các cấp lãnh đạo để từ đó phân tích được hiệu quả của việc đào tạo và thậm chí qua đó nắm được tình hình thực tế của lực lượng nhân sự công ty. Việc nắm được đầy đủ thông tin sè đem đến cho các cấp lãnh đạo những quyết định hợp lý.
Công ty có thể sử dụng các biểu mẫu đánh giá sau :
Bảng 4.4: Phiêu đánh giá hiệu quả nhân viên sau đào tạo
PHIÉU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN SAU KHÓA ĐÀO TẠO
Ho và tên... Giới tính:... Chức danh:...Bô phân:... Khóa ho• c :...
Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm như sau:
Rất tốt = 5 điểmChưa tốt = 2 điểmBình thường = 3 điểm Tốt = 4 điểmRât kém = 1 điểm
Nhân viên tự đánh giá Đánh gỉả của quản ỉý trực tiếp Chỉ tiêu Trước đào ta• o Sau đào ta• o Trước đào ta• o Sau đào ta• o
Lượng công việc hoàn thành Năng xuất công việc thực hiện
r Tr-t hi áz i• đ4 ôA 1 là' m vi• êc • • Khả năng xử lý tình huống Tác phong làm việc
Sáng kiến công việc Phối hợp bộ phận Chấp hành nội quy
Tông
điểm
( Nguôn : học viên tự thiêt kê )
Phiếu này sẽ được gửi đến các phòng ban có nhân sự được đào tạo để cá nhân được đào tạo và cấp quản lý đánh giá sau đó gửi về phòng hành chính nhân sự để tồng hợp phân tích và đánh giá để từ đó có những nhận định và có những quyết định đầu tư đào tạo sao cho hiệu quả nhất.
Và để có thể đo lường kĩ hon về việc tác dụng của đào tạo công ty có thể cho học viên đăng kí các nội dung dự kiến sẽ áp dụng vào công việc của mình và dự kiến kết quả sẽ đạt được theo phân tích và dự kiến. Và nhân viên sể cam kết sẽ thay đồi thái độ hay áp dụng được kĩ năng được đào tạo theo tùng mốc thời gian 1,3,6 tháng ...
Và một điều quan trọng nữa là hệ thống KPI đánh giá của công ty phải hết sức hiệu quả thì mới có cơ sở để so sánh sự tiến bộ của nhân sự đào tạo. Đây cũng là yếu tố gây đau đầu cho một số tồ chức. Tuy nhiên, điểm này ở Lavie lại khá tốt, các tiêu chí KPI của bộ phận khá rõ ràng và phù hợp. Vì thế việc cần thực hiện ở đây chi cơ bản là thao tác thực hiện theo dõi và thu thập thông tin phân tích . Vì vậy, việc này phòng đào tạo nên đặt nó chính là một công việc trong bộ phận và gắn KP1 vào.
4.2.9 Các giảipháp khác
Tuyên dụng nhân sự có chất lượng ngay từ đầu vào Nếu chất lượng đầu vào tốt, công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ hiệu quả hơn do nhân viên đà có những kiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});