6. Kết cấu đề tài
1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực
Sau mỗi khóa đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chƣơng trình đào tạo đã đạt đƣợc cả về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng. Từ kết quả thu đƣợc, tổ chức đúc kết đƣợc bài học kinh nghiệm cho những khóa đào tạo kế tiếp. Những ngƣời tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:
- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không? - Nhân lực học đƣợc những gì từ chƣơng trình đào tạo?
- Những vấn đề gì phát sinh trong quá trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
- Nội dung cho các khóa đào tạo trong tƣơng lai cần phải thay đổi điều gì? Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo tổ chức muốn biết về lợi ích đào tạo. Đó là:
- Khóa đào tạo có giúp ngƣời học cải thiện công việc của họ không? - Những sự cố phát sinh trƣớc khi tổ chức khóa đào tạo có đƣợc cải thiện không?
- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? - Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì?
Đánh giá kết quả của đào tạo đƣợc đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lƣợng nhƣ:
+ Chi phí đào tạo bình quân 1 nhân lực + Năng suất lao động
+ Doanh thu và lợi nhuận thu đƣợc trên 1 đơn vị chi phí đầu tƣ đào tạo
Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính nhƣ làm thay đổi chất lƣợng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của nhân lực, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc đƣợc giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động… Sau khi đã thực hiện chƣơng trình đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chƣơng trình đào tạo để xem chƣơng trình có đạt đƣợc mục tiêu đề ra hay không, đạt đƣợc ở mức độ nào, những gì làm đƣợc và chƣa làm đƣợc trong chƣơng trình đào tạo. Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện hơn các chƣơng trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu xác định kết quả đào tạo hay lƣợng kiến thức, kỹ năng ngƣời đƣợc đào tạo tiếp thu từ khóa học và khả năng ứng dụng những kiến thức và kỹ năng về công việc mà họ đảm nhận. Những thông tin thu thập đƣợc từ kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo giúp nhà lãnh đạo tìm ra đƣợc những điểm cần điều chỉnh, cần cải thiện của chƣơng trình đào tạo.
Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo có vai trò hết sức quan trọng. Do đó, việc tìm ra một mô hình đánh giá một cách chính xác hiệu quả của một chƣơng trình đào tạo luôn đƣợc các nhà quản lý đào tạo quan tâm. Bởi nó không chỉ giúp tổ chức đánh giá đƣợc năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của nhân lực trƣớc và sau đào tạo mà còn giúp tổ chức phát hiện những bài học kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau. Bên cạnh đó, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn nhằm rút ra mặt hạn chế, yếu kém (nội dung chƣơng trình đào tạo; tổ chức đào tạo) và điều chỉnh kịp thời.
1.2.4.1 Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2010), đánh giá đào tạo nhân lực có thể dựa trên việc xem xét:
a. Đánh giá kết quả học tập của người học
Đánh giá đào tạo nhân lực thông qua đánh giá kết quả học tập của ngƣời học thực chất là việc xác định xem sau chƣơng trình đào tạo nhân lực đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra nhƣ:
- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra ngƣời học, trong đó chú trọng câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dƣới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của ngƣời học;
- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có-không, chọn câu trả lời đúng...để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp ... của ngƣời học;
- Báo cáo dƣới dạng chuyên đề, dự án: Ngƣời học có thể tự chọn hoặc đƣợc giao một vấn đề cần phải giải quyết trong tổ chức. Bằng các kiến thức đã đƣợc đào tạo, ngƣời học cần xây dựng luận chứng cho vấn đề đó. Các chuyên đề dự án đƣợc xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, đƣợc đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả;
- Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định đƣợc nêu ra để ngƣời học tìm các phƣơng án trả lời. Quyết định của ngƣời học trong việc xây dựng và lựa chọn phƣơng án sẽ đánh giá đƣợc năng lực của ngƣời học.
Việc đánh giá kết quả học tập một mặt giúp tổ chức nắm đƣợc tình hình học tập của ngƣời học, mặt khác giúp ngƣời học biết đƣợc mức độ kiến thức mà mình có đƣợc cũng nhƣ những kiến thức còn thiếu cần phải tiếp tục bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chƣa phản ánh thực chất kết quả của công tác đào tạo, do đó cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo.
b. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người học sau đào tạo
Việc thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chƣơng trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các thông số:
- Năng suất lao động; - Chất lƣợng công việc; - Tinh thần trách nhiệm;
- Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; - Tác phong làm việc;
- Tinh thần hợp tác;
- Hành vi ứng xử, thái độ làm việc…
c. Đánh giá nội dung của chương trình đào tạo nhân lực
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, sau mỗi khóa học cần phải thực hiện việc đánh giá các nội dung của chƣơng trình đào tạo để xem từng nội dung đó có phù hợp với khả năng, nhận thức và trình độ của nhân lực đƣợc đào tạo không, nếu phù hợp thì tiếp tục phát huy còn nếu có nội dung nào chƣa thật sự phù hợp thì phải kịp thời đƣa ra các biện pháp khắc phục, điều chỉnh và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo tập trung vào các vấn đề:
- Các mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đƣợc nhƣ mong muốn của tổ chức không?
- Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế không?
- Phƣơng pháp giảng dạy đã tối ƣu chƣa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của nhân lực trong quá trình học tập không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của tổ chức và của ngƣời học không?
1.2.4.2 Yêu cầu trong đánh giá công tác đào tạo nhân lực
- Đảm bảo mục tiêu: Cán bộ tham gia đánh giá không đƣợc quên mục đích chính của chƣơng trình đào tạo và yêu cầu ban đầu đã đặt ra học viên.
- Việc đánh giá phải khả thi: Đánh giá phải thực hiện đƣợc, chi phí và thời gian đánh giá hợp lý.
- Đánh giá liên tục, thƣờng kỳ
- Đảm bảo tính khách quan: Nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sự cầu thị, bỏ mọi phán đoán
đánh giá.
Đánh giá công tác đào trình tiến hành công tác lƣờng đƣợc hiệu quả và cấp tiêu chuẩn và cơ sở một khâu quan trọng để tác đào tạo nhân lực của
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức