QUẢN TRỊ NGUỒN NHĐN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
TP.HCM
Đânh giâ mức độ hăi lòng của CBCNV trong Công ty Điện lực được thực hiện trín cơ sở kết quả khảo sât 400 phiếu thăm dò ý kiến CBCNV Công ty.
3.1. PHƯƠNG PHÂP ĐIỀU TRA NGHIÍN CỨU
Khảo sât, đânh giâ mức độ hăi lòng của nhđn viín đối với công tâc quản trị nguồn nhđn lực của Công ty được thực hiện theo 2 bước chính: (1) nghiín cứu sơ bộ bằng phương phâp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm thực hiện trước cho mẫu một số ít người, nhằm đo lường, bổ sung vă hoăn chỉnh câc cđu hỏi khảo sât. (2) nghiín cứu chính thức được thực hiện bằng phương phâp định lượng, thực hiện thông qua phương phâp phỏng vấn với số mẫu điều tra lă 400 người. Đối tượng điều tra lă câc nhđn viín của Công ty được chọn ngẫu nhiín vă rải râc trín tất cả câc đơn vị trực thuộc Công ty, trong đó có lưu ý đến việc đảm bảo đủ câc thănh phần, trình độ, lứa tuổi,... Kết quả điều tra thu được 390/400 phiếu điều tra được phản hồi trở về vă trả lời hợp lệ (đạt 98%). Cđu hỏi phỏng vấn vă cơ cấu đối tượng phỏng vấn trong phụ lục 3.1.
Kiểm chứng độ tin cậy của dữ liệu thu thập được thông qua đânh giâ hệ số tin cậy Alpha>0.7, ở đđy câc nhóm biến dữ liệu phỏng vấn đều cho hệ số năy >0.8 (lớn nhất: 0.9513; nhỏ nhất: 0.8728) do đó đạt yíu cầu. Đồng thời, trong quâ trình phđn tích số liệu có lưu ý câc phương phâp kiểm định với mức ý nghĩa p <0.05 để kiểm định ý nghĩa mối quan hệ giữa mẫu điều tra với tổng thể (đâm đông) - nhằm đưa ra câc kết luận chính xâc vă có ý nghĩa thực tế.
3.2 MỨC ĐỘ HĂI LÒNG CỦA NHĐN VIÍN ĐỐI VỚI CÔNG TÂC QUẢN TRỊ NGUỒN NHĐN LỰC CỦA CÔNG TY TRỊ NGUỒN NHĐN LỰC CỦA CÔNG TY
Nghiín cứu mức độ hăi lòng của nhđn viín được thực hiện thông qua việc điều tra câc yếu tố ảnh hưởng sự hăi lòng của nhđn viín vă đânh giâ mức độ thỏa mên của họ đối với câc nhu cầu chính yếu. (phụ lục hình vẽ 3.1)
Số liệu thu thập được qua cuộc điều tra được xử lý thông qua câc công cụ phđn tích tương quan của phần mềm SPSS như T-Test, One Way Anova,... Kết quả cho thấy có sự khâc biệt về thâi độ nhận xĩt vă đânh giâ câc chức năng quản trị nguồn nhđn lực của Công ty giữa câc nhóm nhđn viín có giới tính, vị trí lăm việc, đối tượng,... khâc nhau. Tuy nhiín sự khâc biệt chủ yếu lă do họ thuộc đối tượng vă lứa tuổi khâc nhau, đưa đến sự nhận thức vă chế độ, quyền lợi có những điểm khâc nhau nhất định. Do đó, dưới đđy chúng ta sẽ tập trung nhiều hơn cho việc xem xĩt mức độ hăi lòng nhđn viín theo đối tượng vă tuổi tâc.
Về đối tượng, nhđn viín trong Công ty có thể phđn lăm 3 loại chính lă
(1) công nhđn: gồm công nhđn sửa chữa điện, thi công công trình điện, vận hănh tại câc trạm biến âp, ghi điện viín; (2) nhđn viín văn phòng: công tâc trong câc khđu như hănh chânh văn phòng, văn thư, kế toân, thđu ngđn, điện thoại viín; (3) kỹ sư – chuyín viín: công tâc trong câc khđu thiết kế, giâm sât công trình, thẩm định dự ân.
3.2.1 Nhận xĩt về chế độ đăo tạo, bồi dưỡng
Qua số liệu bảng 3.1, chúng ta thấy có một số vấn đề nổi bật lă:
- Những ngưới có trình độ chuyín môn căng cao thì lại căng có nhu cầu muốn được đăo tạo thím nữa. Nguyín nhđn lă do câc chuyín viín vă kỹ sư lă
những cân bộ nòng cốt, có nhiều điều kiện thăng tiến, đồng thời trình độ cơ bản của họ đê khâ vững chắc, họ thường có nhu cầu nđng cao trình độ mức trín đại học (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ,..), nhưng đối với câc chương trình đăo tạo năy chi phí khâ cao so với thu nhập như hiện nay. Trong khi đó, Công ty cũng chỉ chú trọng nhiều về câc lớp tập huấn bồi dưỡng trong nước, tập trung đăo tạo phổ cập hóa đến trình độ đại học lă chủ yếu, cho nín nhu cầu được đăo tạo của đối tượng năy cao vă vẫn chưa có xu hướng được giải quyết.
Bảng 3.1: Nhu cầu đăo tạo vă mức độ thỏa mên của nhđn viín
Nội dung Alpha= 0.9144 Công nhđn Nhđn viín văn phòng Kỹ sư chuyín viín
Có nhu cầu cao về đăo tạo 60,6% 68,7% 91,5%
Được tham gia đăo tạo nhiều 60,5% 86,8% 93,6% Đânh giâ cao chế độ đăo tạo của Công ty 65,8% 74,7% 71,3%
<25 25-44 >45 tuổi
Có nhu cầu cao về đăo tạo 74,0% 67,5% 71,6%
Được tham gia đăo tạo nhiều 96,0% 71,4% 70,1% Đânh giâ cao chế độ đăo tạo của Công ty 96,0% 64,1% 66,4%
- Xĩt về phương diện tuổi thì nhđn viín trín 45 tuổi cũng có nhu cầu đăo tạo khâ cao, xuất phât từ câc lý do: (1) Một số nhđn viín đê công tâc lđu năm vă thời điểm của họ chỉ mới có câc lớp cân sự điện, trình độ gần như cao đẳng nhưng bằng cấp không được xĩt tương đương, điều năy ảnh hưởng đến chế độ lương, địa vị,... Nếu được tham gia câc lớp đại học tại chức, với trình độ vă kinh nghiệm đê có việc học tập của họ sẽ thuận lợi vă sau khi tốt nghiệp sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến. (2) Hiện nay đòi hỏi mọi nhđn viín phải tự biết sử dụng vi tính cho công tâc của mình nín nhu cầu được đăo tạo về tin học cũng rất cao. Bín cạnh đó lă câc nhu cầu đăo tạo về ngoại ngữ, nghiệp vụ quản lý.
- Giới trẻ cho đânh giâ cao chương trình đăo tạo của Công ty vì thực tế câc chương trình đăo tạo dăi hạn, chất lượng cao,... thường dănh cơ hội cho câc
nhđn viín trẻ có thănh tích trong Công ty, đó cũng lă chủ trương Công ty thực hiện để đầu tư phât triển nguồn nhđn lực nòng cốt cho tương lai.
Đânh giâ chung về tổng thể, nhđn viín được tham gia câc chương trình đăo tạo khâ nhiều, mặc dù vậy, nhu cầu cần được đăo tạo cũng vẫn cao vă quan trọng hơn lă hiệu quả của câc chương trình đăo tạo chỉ được 68,9% nhđn viín đânh giâ tốt, đđy lă một con số khâ khiím tốn so với mức đầu tư trung bình trín 700 triệu mỗi năm (thống kí ở phụ lục bảng 2.4) cho công tâc năy của Công ty.
3.2.2 Nhận xĩt về nhóm chức năng duy trì nguồn nhđn lực: