115. Bộ môn phơng pháp và bản đồ 63 300 00
2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực trạng công tác tuyển dụng:
Quy trình công tác công tác tuyển dụng, thi tuyển công chức hiện tại của Trờng Đại học Vinh đựơc đánh giá rất cao: thực hiện các bớc đầy đủ theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ công chức và những quy định của Nhà trờng: đảm bảo dân chủ, công khai, thi tuyển nghiêm túc.
Ngoài công tác thi tuyển công chức Nhà trờng còn áp dụng cơ chế xét tuyển: xét tuyển chỉ áp dụng cho hàng ngũ Phụ tá, Kỹ thuật viên. Hình thức xét tuyển là giao cho các khoa chọn đối tợng thi tuyển từ nguồn sinh viên của khoa mình. Khối hành chính phục vụ dành u tiên riêng cho vợ, chồng, con của cán bộ công chức trong Trờng.
Đối với Giảng viên, Nhà trờng còn áp dụng cơ chế chọn thông qua nguồn sinh viên đạt kết quả hoạc tập loại giỏi, học viên cao học. Tất cả đều qua sát hạch của Hội đồng chuyên môn của tổ và khoa, sau khi thông qua chi bộ, đợc sự đồng ý của chi bộ thì Ban chủ nhiệm khoa gửi hồ sơ đề nghị Nhà trờng tiếp nhận.
Với cơ chế và cách thức thi tuyển, xét tuyển linh hoạt, trong năm 2001 – 2005, Tr- ờng Đại học Vinh đã tuyển dụng đợc một số CBCC đáp ứng đợc yêu cầu về chất lợng.
Bảng 5: Số lợng thí sinh trúng tuyển kỳ thi công chức các năm 2001 – 2005:
TT Năm học Số lợng trúng tuyển Trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học 1 2001 - 2002 48 19 29 2 2002 - 2003 36 12 24 3 2003 - 2004 74 10 64 4 2004 - 2005 17 9 8 Tổng 175 50 125
Bên cạnh đó, để kịp thời bổ sung nguồn nhân lực hiện đang hết sức thiếu hụt của các khoa mới thành lập nh : Khoa công nghệ, khoa Nông - Lâm – Ng, khoa Kinh tế… Nhà trờng đã có chính sách gửi những sinh viên khá, giỏi có chuyên môn phù hợp đi
đào tạo bằng hai. Đây cũng là một trong những cách tạo nguồn cán bộ có hiệu quả và rút ngắn đợc thời gian đào tạo.
Qua khảo sát về công tác thi tuyển công chức đối với 98 cán bộ công chức là chủ tịch công đoàn, trởng bộ môn, trởng phó phòng ban, trung tâm, khoa chúng tôi thu đợc kết quả đánh giá nh sau: 66 ngời trả lời quy trình tuyển chọn CBCC của trờng Đại học Vinh hiện nay là tốt và rất tốt, chiếm 62% số ngời trả lời, 32 ngời trả lời phân vân, chiếm 33% và chỉ có 4% trả lời là cha tốt.
Mặc dù vậy, công tác thi tuyển, tuyển dụng cán bộ công chức vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế cần khắc phục:
Quy trình tuyển chọn CBCC cần theo một nguyên tắc tập trung thống nhất, song Nhà trờng cũng cần chú ý tới tính đặc thù của một số khoa để có những hình thức thi tuyển cũng nh yêu cầu trình độ, điều kiện dự thi một cách hợp lý.
Ví dụ, đối với các khoa nh Kinh tế, Công nghệ là những khoa mới thành lập, thiếu rất nhiều CBGD, song do quy định của Nhà trờng không tuyển những sinh viên trong quả trình học thi lại quá hai môn nên có một số em mặc dù các môn chuyên ngành đạt loại giỏi nhng lại không đủ điều kiện để dự thi. Cũng phải nói thêm rằng: đối với sinh viên tốt nghiệp hai chuyên ngành trên thị trờng lao động cũng đang rất cần, nhiều doanh nghiệp, công ty nớc ngoài có mức lơng hấp dẫn để thu hút những sinh viên loại khá, giỏi.
Quy trình tuyển chọn CBCC, đặc biệt là đối với CBGD hầu nh đợc quyết định bởi khâu thi và kiểm tra đánh giá chuyên môn của khoa. Điều này, có u điểm đảm bảo đợc cho các khoa tính chủ động, linh hoạt trong việc tuyển chọn CBCC cho đơn vị mình, nhng nhợc điểm lớn nhất là quá trình đánh giá chuyên môn giữa các khoa có sự chênh lệch quá lớn: có khoa cho điểm quá đắt, quá cầu toàn với đối tợng dự thi, có khoa lại cho điểm quá lỏng, quá đơn giản trong kiểm tra chuyên môn…khiến chất lợng CBGD đầu vào không đồng nhất giã các khoa trong Trờng.
Công tác thi tuyển công chức lâu nay đợc xem là chức năng của phòng TCCB, do những ngời có nghiệp vụ về công tác thi tuyển đảm nhận. Nay quá trình thi tuyển hầu hết đợc chuyển về cho các khoa đào tạo, mà trởng khoa là những ngời chịu trách
nhiệm chính. Mặc dù có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có trình độ về quản lý nhng hầu hết các trởng khoa cha qua bất kỳ lớp bồi dỡng chuyên môn về nghiệp vụ công tác quản lý nhân lực nói chung và công tác thi tuyển công chức nói riêng. Do vậy, không thể tránh khỏi những hạn chế, sai sót trong quá trình thi tuyển công chức.
Hơn nữa, yêu cầu của một CBCC giáo dục đại học không chỉ có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết về đờng lối chính sách của Đảng và Nhà nớc, về GD&ĐT nói chung và giáo dục đại học nói riêng mà còn có những tiêu chuẩn khác cũng đợc coi trọng nh: Tiêu chuẩn về thể chất: sức khoẻ, dáng mạo; tiêu chuẩn về tinh thần, tiêu chuẩn về kỹ năng, tiêu chuẩn về cảm xúc, khả năng hoà nhập với cộng đồng…trong thời gian qua, chúng ta thực sự cha coi trọng vấn đề này.
- Thực trạng công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:
Bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý không những phát huy đợc thế mạnh của nhân lực mà còn giúp cho tổ chức ổn định, phát huy sức mạnh của tổ chức. Nếu không, trong tổ chức nhất định sẽ có sự xáo trộn, mất ổn định. Chúng tôi xin nêu ra một số thực trạng trong công tác bố trí và sử dụng cán bộ nh sau:
Đối với CBGD: Tình trạng thất thoát “chảy máu chất xám” vẫn đang tiếp tục diễn ra, trong khi Nhà trờng lại cha có chính sách thu hút, phát triển trí tuệ từ các nguồn bên ngoài; và tình trạng đó diễn ra với nhiều hình thức khác nhau nh:
- Một số giáo viên, cán bộ chuyển hẳn đi các trờng, các cơ quan khác. Thậm chí, một số CBCC chuyển hẳn khỏi ngành ra ngoài làm việc cho các công ty nớc ngoài, công ty liên doanh hoặc doanh nghiệp với mức thu nhập cao hơn nhiều so với ở trờng.
- Một số giáo viên cán bộ trẻ đợc chọn đi đào tạo đại học tại nớc ngoài khi học xong xin chuyển trờng, chuyển ngành. Một số khác thì ở lại không về nớc.
- Một số giáo viên, cán bộ có trình độ chuyên môn cao tuy biên chế ở trong trờng song chỉ làm việc đủ để giữ chỗ, còn dành sức lực, thời gian để đi làm ngoài – nơi có thu nhập cao hơn nhiều lần….
Tuy diễn ra với nhiều hình thức và mức độ khác nhau, nhng điểm chung của hiện t- ợng “chảy máu chất xám” và chủ thể của nó thờng là những ngời thực sự có năng lực, có trình độ chuyên môn cao. Và nh vậy, nếu không giải quyết đợc dứt điểm vấn đề này
thì Nhà trờng có nguy cơ mất đi nhiều ngời trong bộ phận nguồn nhân lực chất lợng cao đã gây dựng đợc; đặc biệt là vào khoảng thời gian sau năm 2005, khi thị trờng lao động mở rộng và nớc ta đã gia nhập AFTA và WTO (Tổ chức Thơng mại quốc tế).
Bảng 6a: Thống kê nhân sự chuyển đi từ năm 2001 đến tháng 5/ 2005:
TT Năm chuyển đi Số ngời chuyển đi Trình độ Chức danh Đại học Thạc sĩ Tiến sỹ GV- CV GVTH GVC PGS 1 2001 4 3 1 2 2 2 2002 5 1 2 2 3 1 1 3 2003 5 5 1 2 2 4 2004 6 2 3 1 4 2 5 2005 2 1 1 1 2 Tổng 22 4 9 10 12 7 3
Bảng 6b: Thống kê nhân sự từ các cơ quan khác chuyển về Trờng từ 2001 đến 5/2005:
TT Năm chuyển về Số ngời chuyển về Trình độ Chức danh Đại học Thạc sĩ Tiến sỹ GV- CV GVTH -CVCGVC PGS 1 2001 2 1 1 1 1 2 2002 7 3 4 6 1 3 2003 10 4 5 1 9 1 4 2004 11 5 4 2 11 5 2005 Tổng 30 12 14 4 27 1 2
Nhìn vào bảng thống kê chúng ta thấy: rõ ràng nguồn nhân lực có chất lợng cao, có trình độ cao trong 5 năm qua chuyển đi nhiều hơn chuyển đến: Số CBCC có trình độ tiến sĩ chuyển đi là 10, chuyển đến là 4; số CBCC có chức danh là Giảng viên chính, chuyên viên chính chuyển đi là 7, chuyển đến chỉ có 1; số CBCC có chức danh PGS chuyển đi 3, chuyển đến 2. Nh vậy, số CBCC có trình độ, có chức danh chuyển cha bù vào đợc số chuyển đi.
Tìm hiểu hiện tợng khiến nhân sự muốn chuyển trờng, có thể tổng hợp một số nguyên nhân đợc xếp theo tầm quan trọng từ cao xuống thấp dới đây: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Vì lợi ích vật chất cá nhân cha đảm bảo, do muốn có thu nhập cao hơn.
- Không có cơ hội thành đạt nếu ở trong trờng; muốn có cơ hội phát triển tốt hơn (chủ yếu về mặt địa vị, chức vụ).
- Không hoà hợp với môi trờng giáo dục hiện có, cảm thấy bầu không khí bên trong tổ chức kém lành mạnh, khó chịu.
- Cảm thấy không đủ sức khoẻ, khả năng để đảm nhận công việc và các nguyên nhân khác.
Nh vậy, không phải trờng hợp nào bỏ nghề cũng vì nguyên nhân kinh tế. Cơ hội phát triển và môi trờng làm việc cũng là những nguyên nhân quan trọng khiến nhân sự có tâm lý yên tâm hoặc chán nản với công việc. Tâm lý này đòi hỏi các nhà quản lý nhân lực phải biết đến để bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp với khả năng, nguyện vọng của họ nhằm đạt đợc hiệu quả quản lý cao nhất.
Đối với CBCC khối hành chính phục vụ, lâu nay, Nhà trờng dành sự u tiên đối tợng tuyển dụng cho vợ, chồng, con của CBCC trong Trờng. Một mặt, tạo đợc sự yên tâm, phấn khởi cho CBCC trong vấn đề hợp lý hoá gia đình. Mặt khác, đây chính là nguyên nhân gây nên một số bất cập trong đội ngũ này nh:
- Bất cập giữa công việc với bằng cấp, sử dụng: Sử dụng lao động trái với bằng cấp đợc đào tạo.
- Bất cập giữa công việc, bằng cấp, lơng: Hởng lơng cha tơng xứng với bằng cấp đợc đào tạo hoặc lơng cha đúng với công việc CBCC đang đảm nhận
- Bất cập giữa công việc với việc xếp ngạch bậc công chức: Nhiều ngời cha qua đào tạo rất khó xác định để xếp ngạch, bậc lơng.
Trong những năm tới, Nhà trờng cần có những biện pháp quản lý nhân lực phù hợp để khắc phục, hạn chế thực trạng trên.